Лекции по "Основам права"

по уважительным причинам личного  и семейного характера

 Порядок предоставления  трудовых отпусков

 

Право на первый ежегодный  оплачиваемый отпуск  возникает у работников по истечении шести месяцев работы у данного нанимателя. Для отдельных категорий работников  наниматель обязан  по их требованию предоставить им отпуск  до истечения шестимесячного срока  работы. К таким лицам относятся:  женщины — перед отпуском по беременности и родам или после него; лица моложе 18 лет; работники, принятые на работу в порядке перевода; другие категории работников в соответствии с законодательством.

Трудовые отпуска  (основной и  дополнительный)  за второй и последующие рабочие годы  предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков.

Ежегодный  трудовой отпуск  предоставляется  за каждый  рабочий год, который  начинается со дня истечения предыдущего  рабочего года. За  второй и последующие годы отпуск может предоставляться и авансом. Однако и в этом случае  он предоставляется и оплачивается в полном размере, а не пропорционально отработанному времени. 

При составлении графиков должны учитываться  требования законодательства о предоставлении отпусков отдельным категориям работников в летнее  или удобное время или во время, определенное законом.

Дата начала  трудового отпуска  определяется по договоренности  между  работником и нанимателем. Как правило,  с целью обеспечения нормальной деятельности предприятия отпуска должны  распределяться равномерно в течение месяца.

Наниматель обязан уведомить  работника  о времени начала трудового отпуска  не позднее чем за 15 дней. Отпуск оформляется  приказом (распоряжением) нанимателя или запиской об отпуске. По просьбе работника  наниматель может изменить  время начала  отпуска, предусмотренного в графике.

Наниматель обязан  предоставить работнику отпуск  как правило,  в течение каждого рабочего года.

Работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда запрещается непредоставление  трудового отпуска.

В определенных законом случаях  работник имеет право на перенос  или продление трудового отпуска:

1) при временной нетрудоспособности работника;

2)  при наступлении срока отпуска   по беременности и родам;

3) в случае привлечения работника  к выполнению  государственных  обязанностей  с правом  на  освобождение  от работы;

4)  при совпадении трудового  отпуска  с отпуском в связи с обучением (если работник оформил такой отпуск  перед трудовым отпуском  или во время последнего после получения вызова  учебного заведения);

5)  в случаях  невыплаты  работнику  в установленный  срок  заработной платы за время  отпуска;

6) с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

об отзыве работника  из трудового  отпуска с указанием об условиях  использования оставшейся части  отпуска.

Не допускается отзыв из отпуска  работников моложе 18 лет, и работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Запрещается перенос дополнительного отпуска  за работу во вредных условиях труда  на следующий год или замена его денежной компенсацией.

Наниматель обязан выплатить средний  заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска.

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕМА: «ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА».

 

1. Понятие заработной платы.
2. Формы и системы заработной платы.
3. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий работы.
4. Охрана заработной платы. Ограничения удержаний из заработной платы.
5. Гарантии и компенсации.

 

1. Понятие заработной платы.

С экономической точки зрения ЗП – это цена рабочей силы. С правовой точки зрения ЗП – совокупность прав и обязанностей сторон трудового правоотношения по оплате труда. К трудовому доходу, кроме ЗП, относятся доходы по гражданско-правовым договорам, доходы учредителей предприятия, членов трудового коллектива по вкладу в имущество предприятия, дивиденды, проценты, доход от предпринимательской деятельности.

ЗП необходимо отличать от других видов доходов:

1. ЗП выплачивается лицу, работающему по найму, между сторонами существует трудовое правоотношение.
2. Оплачивается живой труд, а не результат.
3. До начала работы установлены расценки, нормы по оплате труда.
4. ЗП выплачивается систематически, а не разово.
5. В законе определены права и обязанности сторон по оплате.
6. ЗП выплачивается как за фактически выполненную работу, так и за периоды, которые включаются в рабочее время.
7. Как правило, ЗП делится на основную (тарифная часть – тарифная ставка (оклад)) и дополнительную (надтарифная часть ЗП – надбавки, премии).
8. Государством устанавливается МЗП.

Легальное определение ЗП содержится в ст. 57 ТК – Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

 

2. Формы и системы заработной платы.

Формы оплаты труда – способы установления зависимости размера ЗП работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время. Существуют 2 формы оплаты труда – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

Система оплаты труда  – способ исчисления размера ЗП, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда.

Сдельная форма оплата труда – з/п работнику (или группе работников) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, кг, кубических метрах и т.д.).

Сдельная оплата труда применяется, как правило, на предприятиях, где  основной целью производства является увеличение выпуска продукции, и на тех видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, рациональное расходование сырья, материалов, энергии, улучшение качества продукции, работ и т.д. 

Сдельная оплата труда  подразделяется на системы:

1. При прямой сдельной оплате з/п работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактическая з/п работника по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку работника по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

2. Косвенно сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их з/п ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживания ими основных рабочих.

3. При сдельно-прогрессивной оплате труда в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам.

4. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх з/п по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

5. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. В основном применяется в строительстве.

Повременная форма оплаты труда – з/п работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная оплата труда применяется  для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от работника, а определяется самим технологическим процессом и т.п.

Повременная форма  оплата труда подразделяется на системы:

1.простая

2.повременно-премиальная

При простой системе оплаты труда з/п работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) дополнительно выплачивается премия.

 

3. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий работы.
1. При совмещении профессий (должностей), выполнении обязанностей временно отсутствующих работников, расширении зоны обслуживания (ст. 67 ТК) размер доплат устанавливается нанимателем по согласованию с работником, а для бюджетных организаций – Правительством: доплаты разрешено устанавливать до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.
2. Оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время (ст. 69 ТК): не ниже двойных сдельных расценок или часовых ставок (окладов); по договоренности – другой день отдыха.
3. Оплата за работу в ночное время и при многосменном режиме работы (ст. 70 ТК). Размер доплат регулируется соглашением между работником и нанимателем, коллективным договором, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника.
4. Оплата за работу с вредными условиями труда и за работу на территориях радиоактивного загрязнения (ст. 62 ТК). Размер доплаты за работу с вредными условиями труда определяется нанимателем исходя из аттестации рабочего места по условиям труда. Доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения устанавливаются в зависимости от уровня загрязнения и характера выполняемых работ.
5. При невыполнении норм выработки, браке, простое (ст. 71 ТК) При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу.

Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат. Частичный  брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

 

4. Охрана заработной  платы. Ограничения удержаний  из заработной платы.

Правовая охрана з/п включает:

1.ограничение размера удержаний  из з/п;

2.сроки и порядки выплаты  з/п.

1. Ограничение размера удержаний  регулируется ст. 108 ТК. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка.

Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы  при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка.

Удержания из заработной платы могут  производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.

Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности  нанимателю могут производиться  по распоряжению нанимателя:

1) для возвращения аванса, выданного  в счет заработной платы; для  возврата сумм, излишне выплаченных  вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты;

2) при увольнении работника до  окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, 4 и 5 статьи 35, пунктах 1, 2 и 6 статьи 42, пунктах 1, 2 и 6 статьи 44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

3) при возмещении ущерба, причиненного  по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его  среднемесячного заработка (часть  первая статьи 408 ТК).

Заработная плата, излишне выплаченная  работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.