Трудовая активность работника государственного предприятия

     Реализация  работником личностного потенциала в процессе выполнения им профессиональных обязанностей подразумевает сознательное, целевое применение им тех или иных своих качеств для достижения поставленных целей.

     Только  во взаимосвязи с этими качествами образование, квалификация, опыт, мастерство работника, приобретают соответствующую силу. Без этого взаимодействия последние остаются мертвым «капиталом». Поэтому было бы совершенно несправедливо не включать личностный потенциал в структуру детерминантов трудовой активности учителя.

     Трудовой  потенциал работника выступает, одновременно, как стимулирующим, так  и корректирующим направленность и  уровень трудовой активности фактором. 

     §3. ВОЗРАСТ 

     С возрастом у каждого человека происходят соответствующие перемены. Изменяются не только его внешний облик, физические, биологические и биографические данные. Претерпевают изменения и его потребности, интересы, ценности и ценностные ориентации, убеждения и т.д. Меняются на разных этапах жизни способы и полнота самореализации личности.

     Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис исследовали и охарактеризовали пять стадий деловой жизни:

1. период начальной карьеры – вхождение в организацию, обретение своего места в ней (20-24 года);
2. этап, когда человек стремится завоевать признание в организации (в возрасте около 30 лет);
3. этап достижения высокого профессионализма, упрочнения занимаемого в организации положения (35-40 лет);
4. этап переоценки своих достижений, возможных сомнений в правильности жизненного выбора и т.п. (около 50 лет);
5. стадия мастерства, стремления к благополучию всей организации (после 50 лет и до выхода на пенсию). ¹⁸

     Разумеется, что описанный английскими специалистами  путь работника носит некий усредненный  характер. Индивидуальный путь развития человека не соответствует точно расставленным датам. Для каждого возраста есть характерные проблемы, закономерности, с которыми он встречается. Однако и в таком варианте эти исследования весьма ценны, так как их результаты служат полезным ориентиром при анализе профессиональной карьеры и выборе соответствующих стимулов активизации трудовой деятельности работника.

     В целом, исследователи осторожно  подходят к оценке возрастного фактора. Так, Н. А. Подгорецкая, соглашаясь с  тем, что каждый возрастной период имеет  свою специфику, критически относится к положению, что «именно возраст является ведущим критерием развития интеллекта, мышления, приемов познавательной деятельности».Поэтому, рассматривая влияние возрастных особенностей на развитие трудовой активности работника, очень важно не оказаться в плену его возрастных характеристик, так как в любом возрасте материальные условия бытия человека остаются исходными, определяющими факторами воздействия на поведение человека.

     Тем не менее, следует заметить, что исходные, материальные условия играют доминирующую роль только тогда, когда они начинают угрожать устоявшемуся благополучию человека или его жизни. Во время относительно благополучного материального положения, они не оказывают такого воздействия на жизнедеятельность человека. В этом случае, потребности, интересы, убеждения, ценностные ориентации человека претерпевают, в соответствии с приобретением им большего жизненного и профессионального опыта, семейными заботами, состоянием здоровья и т.д., эволюционные изменения.

     В целом, весь трудовой путь работника можно подразделить на три этапа:

     1. Начало профессиональной деятельности (до 30 лет).

     Основными характеристиками этой возрастной группы являются: наличие небольшого жизненного опыта, попытка личного, жизненного самоопределения и проверка уровня притязаний. Здесь одной из важнейших характеристик молодого работника является его профессиональная нестабильность.

     На  этом этапе жизни, как правило, создается  семья. Ее создание сопровождается включением в новые отношения, обретением нового социального статуса, появлением новых проблем, к решению которых молодой человек не всегда готов. Нужны время и сила, чтобы адаптироваться к новым условиям, образу жизни и сохранить семью и не потерять работу.

     Современные молодые люди в возрасте 23-30 лет  значительно чаще, по сравнению со старшими коллегами, отмечают желание попробовать себя в другом деле, они более мобильны.

     2. Этап профессиональной зрелости (30-50 лет).

     Зрелый  возраст можно назвать возрастом  практической жизни. Постановка жизненных  задач опирается на уже определенные на предшествующем этапе принципы и идеалы, жизненные планы человека. Конкретное осуществление этих задач вырабатывает в человеке определенный стиль его деятельности, стереотип поведения, реакции на разнообразные проявления жизни. Это приводит, одновременно,  к сужению и углублению внутреннего мира взрослого человека.

     Центр тяжести развития человека на этапе  зрелости все более переходит  в сферу внутреннего, личностного  мира человека, все большее значение приобретают мировоззренческие и бытовые аспекты бытия, определяющиеся закономерностями его индивидуального развития.

     О профессиональной зрелости человека судят  и по целям, которые он ставит перед  собой, стилю деятельности, способности  отвечать за результаты труда, терпимости к критике и т.д. Профессионально зрелый работник чувствует творческую удовлетворенность от своей работы.

     После тридцати лет растут семейные заботы, поэтому возрастает ориентация на семью, ее проблемы.

     3. Этап завершения профессиональной деятельности (после 50 лет).

     После 50 лет происходит сужение социально-ролевой  сферы, человек решает для себя вопрос об изменении привычного образа жизни, об уходе из сферы профессиональной деятельности. Стереотипы поведения к пятидесяти годам хорошо укоренились, и решение об изменении образа жизни многим дается нелегко.

     В этом возрасте изменяется сфера чувствования человека. Происходит снижение ориентации на комплекс волевых черт характера  и повышение значимости эмоциональных  особенностей, усиливается дифференциация чувственной сферы. Самостоятельно взятое на себя поручение и безукоризненное его выполнение – источник радостных переживаний для многих людей после 50-ти.

     Исполнительность, ответственность, трудовой патриотизм, бескорыстие – вот основные характеристики, которые могут быть даны людям данной возрастной категории.

     После 50-ти возрастает серьезный интерес  к биологическим, социальным и психологическим  проблемам старения, к будущему новому образу жизни, новому положению в  семье. В данной возрастной группе появляется так называемое «предпенсионное настроение».

     Итак, возраст является универсальным  фактором, который способствует возрастанию уровня трудовой активности работника. С увеличением возраста, стажа работы происходят изменения в потребностях, интересах, ценностях и ценностных ориентациях работника, растет опыт его работы, квалификация, расширяется кругозор и т.д. Все это способствует возрастанию уровня трудовой активности работника. 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Итак, В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед государственными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих повышение трудовой активности работников.

     Уровень трудовой активности характеризуется  достигнутыми результатами в выполнении установленных производственных заданий (норм), повышении качества продукции, переходе на многостаночное обслуживание по отраслевым и межотраслевым нормам, освоении вторых и смежных профессий, улучшении использования средств труда (оборудования, сырья, материалов), сокращении сроков освоения новых видов продукции и оборудования и др.

     Кроме того, понятие «трудовая активность»  можно рассматривать и как важнейшее качество человека, характеризующее его отношение к труду, к людям, с которыми он общается в процессе трудовой деятельности и в том числе к самому себе.

     Повышение трудовой активности может быть как  по воле, желанию самого работника (по причине потребности в самом труде), так и против его воли или желания (при наличии угрозы наказания или по причине заинтересованности в результатах труда). В первом случае трудовая активность выступает как самоцель (потребность), а во втором как средство (необходимость).

     Также трудовую активность можно рассматривать  как форму самореализации и самодеятельности, как яркое проявление потребности  в творчестве в сфере труда, как  следствие профессионального и  духовного богатства работника

     На  поведение и трудовую активность работника влияют следующие факторы:

1. Мотивационный механизм.

     Мотивация работников – это система мер морального, материального, психологического воздействия на работников, наиболее адекватно отражающая их установки, ценности и поведение в трудовом процессе и трудовой организации и направленная на достижение общих целей развития предприятия, общих и индивидуальных результатов труда, а также формирование положительного отношения к труду.

     Мотиваторами  являются потребности, интересы, ценности и ценностные ориентации.

2. Трудовой потенциал.

     Трудовой  потенциал – это наличие у  кого-либо скрытых еще не проявивших себя возможностей или способностей в трудовой деятельности.

     Трудовой  потенциал работника включает в  себя:

• психофизиологический потенциал;
• квалификационный потенциал;
• личностный потенциал.

3. Возраст.

     С увеличением возраста, стажа работы происходят изменения в потребностях, интересах, ценностях и ценностных ориентациях работника, растет его  опыт работы, квалификации и т.д., т.е. повышается трудовая активность работника.

     Взаимодействие всех трех факторов: мотивационного механизма, трудового потенциала и возраста – способствуют возрастанию уровня трудовой активности работника, что ведет к повышению производительности труда на предприятии. 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

    

1. Ануфриев, Е. А. Социальный статус и активность личности (Личность как объект и субъект общественных отношений)/ Е. А. Ануфриев. – М.: изд-во Моск. ун-та, 1984.
2. Батурин, Ф. А. Социальная активность трудящихся: сущность и управление/ Ф. А. Батурин. – Новосибирск: Наука, 1984.
3. Вилюнас, В. Психология развития мотивации/ В. Вилюнас. – СПб.: Речь, 2006.
4. Всемирная организация здравоохранения: Основные документы/ Под ред. Р. Калимо, М. А. Эль-Батами, К. Л. Купера. – Женева, 1989.
5. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер/ М. Вудкок, Д. Френсис. – М., 1991.
6. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/ Б. М. Генкин. – М.: издат-во НОРМА (издат. группа – ИНФРА – М), 2001.
7. Дворецкая, Р. В. Социология труда: Учебное пособие/ Р. В. Дворецкая, В. П. Махнарылов. – К.: Выща шк., 1990.
8. Дикарева, А. Н. Социология труда/ А. Н. Дикарева, М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989.
9. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. – М.: Права человека, 1999.
10. Здравомыслов, А. Г. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов/ А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов. – М.: Аспект Пресс, 2003.
11. Краткий словарь по социологии/ Под общ. ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина; сост. Э. М. Коржева, Н. Ф. Наумова. – Политиздат, 1988.
12. Куприянова З. Промышленные предприятия в преддверии устойчивого экономического роста/ Зоя Куприянова// Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 1999 г. – №6.
13. Максимова, В. Рыночная экономика. Учебник/ В. Максимова, А. Шишов. – М.: СОМИНТЕК, 1992.
14. Настявин, И. М. Социология трудовой активности личности (опыт теоретико-прикладного исследования): монография/ И. М. Настявин. – Казань: Изд-во Казан. гос. технол. ун-та, 2007.
15. Патрушев. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой/ Патрушев и др.// СоцИс. – 1998.
16. Перова И. Отношение к работе различных групп населения: работников, безработных, учащейся молодежи/ Ирина Перова// Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2001 г. - №1. – стр.41.
17. Перова И. Заработная плата в промышленности/ Ирина Перова// Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2001 г. - №3. – стр.27.
18. Ромашов, О. В. Социология труда: Учеб. пособие/ О. В. Ромашов. – М.: Гардарики, 2001.
19. Ромашов, О. В. Социология труда экономическая социология: Учебник/ О. В. Ромашов. – М.: Гардарики, 2007.
20. Социология труда: Учебник/ под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. – М.: Издат-во Моск. ун-та, 1993.
21. Томашкевич, В. Е. Трудовая активность: (Политико-экономический аспект)/ В. Е. Томашкевич. – М.: Экономика, 1985.
22. Экономика предприятий/ Учебник под ред. О. И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1999.