Трудовая активность работника государственного предприятия

     Но  одновременно трудовую активность можно  рассматривать и как вынужденную (в силу тех или иных обстоятельств) меру интенсификации труда и применение человеком (работником) больших, чем  обычно или сравнительно с другими работниками, усилий в выполнении своих профессиональных обязанностей и т.д.

     В конечном счете, трудовая активность человека выступает перед нами как явление, которое отражает собой состояние  общественных отношений в обществе, состояние сознания и воли человека, его желание удовлетворить посредством этой активности, определенные свои потребности и интересы.

     Что касается понимания трудовой активности как направленного действия, то ее направленность обнаруживает себя в  результатах, которые представляют для человека ту или иную ценность. Общество же заинтересовано в том, чтобы эта направленность была связана с его потребностями и интересами. Так, например, общество заинтересовано в том, чтобы трудовая активность работника была направлена на улучшение качества производимой продукции и уменьшении затрат на их производство.

     Вместе  с тем, содержания понятий «трудовая активность» и «эффективность труда» взаимосвязаны, но не совпадают. Эффективность деятельности невозможна без самой деятельности, активности. Деятельность, активность всегда имеют ту или иную степень эффективности. В то же время, эффективность деятельности зависит не только от степени приложения человеком тех или иных усилий, но и от его желания, ценностных ориентаций, которые могут быть связаны, а могут быть не связаны с целями его труда. Эффективность труда (трудовой активности) во многом зависит и от уровня профессиональной подготовки, квалификации, социального и профессионального опыта человека и т.д. При одном и том же уровне активности молодого неопытного и старого опытного работника результаты, эффективность их труда, как правило, разные. Для того чтобы достичь высокого уровня эффективности своего труда, молодой работник вынужден компенсировать отсутствие большого профессионального опыта, мастерства энтузиазмом, интенсификацией своего труда. ⁷

     Таким образом, трудовая активность, как и  активность вообще и социальная активность в частности, выражает качественную характеристику анализируемого процесса, явления. Для того чтобы стать  мерой, она должна быть зафиксирована, строго определена, что достигается с помощью системы эмпирических данных, которые поддаются количественному измерению и на основании которых выводится показатель трудовой активности, характеризующий качественный уровень трудовой деятельности. Это дает нам основание для утверждения, что трудовая активность есть понятие, в сущности своей выражающее качественный уровень деятельности личностей, групп, классов, направленной на реализацию их интересов и потребностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ 

§1. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ 

     Трудовое  поведение и трудовая активность членов общества определяется взаимодействием  различных внутренних и внешних  побудительных сил. Внутренними  побудительными силами являются потребности  и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив – побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Внутренние силы, которые побуждают человека к деятельности, представляют собой мотивацию. Само понятие мотивации многогранно и имеет скрытый, когнитивный характер. Мотивация рассматривается различными научными дисциплинами, в которых сложилось определенное представление о ней.

     В социологии труда под мотивацией мы будем понимать вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения; внешнее или внутреннее побуждение конкретного человека к деятельности ради достижения личных или каких-либо целей. Мотивация работников – это система мер морального, материального, психологического воздействия на работников, наиболее адекватно отражающая их установки, ценности и поведение в трудовом процессе и трудовой организации и направленная на достижение общих целей развития предприятия, общих и индивидуальных результатов труда, а также формирование положительного отношения к труду. Мотивация труда есть побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.

     Формирование  этих внутренних побудительных сил  трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания и предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами являются стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.

     Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

     Наиболее  удачно, на наш взгляд, иерархия потребностей разработана американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности – это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.
2. Экзистенциальные потребности – потребности в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
3. Социальные потребности, представляющие собой потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.
4. Престижные потребности – это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, карьере, престиже, признании и высокой оценке.
5. Духовные потребности – потребности в самовыражении через творчество.

     Первые  два уровня потребностей в своей  иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока его потребность не удовлетворена. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

     Существует  множество социальных и моральных  потребностей, которые изучаются  и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие: потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как о человеке и работнике); потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других); потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще в условиях жесткого контроля над качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока); потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности); потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию здоровья через активность); потребность в продолжение рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда стимулированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья); потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска); потребность в общении (установка на трудовую деятельность как на возможность общения); потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими); потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).

     Потребности играют одну из важнейших ролей в  общем процессе мотивации трудового  поведения. Они характеризуют обычно недостаток чего-либо, и поэтому удовлетворение, снятие этого недостатка стимулирует поведение, но только тогда, когда потребности осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от лат. interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

     Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение  к использованию условий существования  субъекта, в то время как потребность  выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.

     Носителями  потребностей и интересов выступают  различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.

     Материальные  интересы – это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и удобным посменным графикам работы, к возможности получения жилья, хорошему медицинскому обслуживанию и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.

     Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, потребность  в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению  своего профессионального мастерства, квалификации; к поиску творческой, разнообразной и содержательной работы, требующей постоянного расширения своего профессионального багажа; интерес к чтению специальной литературы, обобщающей и освещающей передовой опыт, и т.д. Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. В различных условиях жизнедеятельности у разных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других социальных групп работников наблюдается разная структура и направленность потребностей и интересов. ⁸

     На  основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые  играют существенную роль в мотивационном  процессе.

     Ценности – это свойство человека, группы людей, класса, общества удовлетворять определенные потребности. Они выступают важным фактором социальной регуляции поведения людей и их отношений. Ценностные отношения обычно возникают тогда, когда проблемным становится удовлетворение тех или иных потребностей. Как разнообразны потребности, так же разнообразны и ценности.

     Ценности  бывают: материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Так, потребность в творчестве рождает интерес к творческому труду, который уже воспринимается как ценность. Но, формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводит к тому, что ценности – это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют. В конкретной ситуации истинные потребности и интересы часто не совпадают с провозглашенными ценностями.

     Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием  труда, профессией, квалификацией и  другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления  могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т.д. ⁹

     Структура ценностей включает в себя: требования (пожелание, чтобы нечто было осуществлено); оценку социальных явлений (или поступков людей) с точки зрения присущих им ценностей, критериев, норм (моральных, экономических, политических, эстетических и др.); цели, сообщающие о том, что должно быть, к чему следует стремиться; средства, с помощью которых можно достичь желаемой цели или целей.

     Ценности  можно классифицировать по следующим  критериям: по объективным характеристикам явлений, выступающих ценностями (материальные и духовные, большие или малые, ценности-цели и ценности-средства); по субъекту (ценности общества, народа, нации, класса, партии, коллектива, индивида); по типу потребностей субъекта (ценности моральные, экономические, политические, религиозные, медицинские и другие).