Трудовая активность работника государственного предприятия

     В систему ценностей субъекта могут  входить различные ценности. Среди  них выделяются следующие:

     а) смысложизненные ценности – представления о добре и зле, благе, счастье;

     б) универсальные ценности. Они включают в себя: 1) ценности витальные (жизнь, здоровье, личная безопасность, благосостояние, семья, родственники, образование, квалификация, право на собственность, правопорядок, охрана прав материнства и детства, качество продуктов, экология и т.д.); 2)ценности демократические (свобода слова, совести, партий, национальный суверенитет, гарантии социального равенства и справедливости и т.д.); 3) ценности общественного признания (трудолюбие, квалификация, социальное положение и др.); 4) ценности межличностного общения (честность, бескорыстие, доброжелательность, порядочность, взаимопомощь, терпимость, верность, любовь и др.); 5) ценности личного развития (чувство собственного достоинства, стремление к образованию, свободному развитию своих способностей, беспрепятственный доступ к общечеловеческой культуре, свобода творчества и самореализации, ценности национального языка и культуры и т.д.);

     в) партикулярные ценности. Сюда входят: 1) ценности традиционные (любовь и привязанность к «малой Родине», уважение к лидерам, Дисциплина и исполнительность и др.); 2) ценности религиозные (вера в Бога, стремление к абсолютам, дисциплина как добропорядочность и служение Богу и др.); 3)ценности урбанистические (личный успех, предприимчивость, социальная мобильность, состязательность в труде и таланте, свобода выбора места жительства, стиля и образа жизни, поиск сферы приложения своих сил и способностей, новых видов жизненных благ и др.);

     г) коллективистские ценности. Прежде всего, это взаимопомощь, солидарность, интернационализм, равенство стартовых возможностей, дисциплина как организованность и др.

     Применительно к трудовой организации эти ценности реализуются в разной степени  в зависимости от условий и  организации трудового процесса. У разных работников, социальных групп в трудовой организации могут быть разные ориентации даже на одни и те же общественно значимые ценности. Именно разделяемые личностью такие социальные ценности, как цель жизни и трудовой деятельности, выступают регуляторами социального (трудового) поведения и представляют собой ценностные ориентации личности. Ценностные ориентации – это результат освоения личностью трудовых, общественно-политических, нравственных и других идеалов и нормативных требований общества, трудовой организации. Регулируются они обычно социальными нормами.

     Социальные  нормы, стихийно сложившиеся или сознательно установленные, служат средством социальной регуляции поведения работников. Их усвоение и использование являются условием формирования человека (работника) как представителя той или иной социальной группы. Социальные нормы позволяют направлять, контролировать, регулировать и оценивать поведение людей. Именно поэтому формирование нормативно-ценностной системы личности представляет собой важный этап процесса вхождения человека в коллектив трудовой организации, становления его как работника. Например, у молодых людей, получивших определенный уровень образования, развита склонность и способность к творческому труду, им свойственно неприятие рутины и отсутствие консерватизма. Поэтому они успешно осваивают и воспринимают нормы, характеризующие эту сторону трудовой деятельности, нормы могут выступать регуляторами их поведения. Социальные нормы обычно вырабатываются как нормы-правила и нормы-ожидания, обусловливающие направленность, оценку поведения и допускаемые формы отклонения.

     Трудовая  деятельность работника направлена на широкий спектр потребностей, интересов, ценностных ориентаций. И это связано  с тем, что мотивы подвижны, та как  складываются из ряда объективных условий и субъективных факторов (личностных характеристик работника). Для одних основным мотивом могут выступать материальный достаток (заработная плата), экономические и социальные стимулы к труду; для других – моральное удовлетворение от самого процесса труда, важности выпускаемой продукции, хороший психологический климат в коллективе; для третьих – условия и содержание труда, близость предприятия к месту жительства и т.д. В литературе выделяют следующие функции мотивов в сфере труда:

• ориентирующая – нацеливает работника на определенный вариант поведения;
• смыслообразующая – отражает смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;
• опосредующая – обусловлена результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается на мотиве;
• мобилизующая – состоит в том, что мотив «заставляет» работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
• оправдательная – отражает в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

     Деятельность  человека опосредуется зачастую несколькими  мотивами. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра. Структура мотивационного ядра достаточно подвижна и определяется конкретной трудовой ситуацией. Вопрос обычно заключается в том, чем преимущественно руководствуется человек в различных ситуациях трудового поведения, какие потребности, цели и интересы он желает реализовать в труде. Структура мотивов трудового поведения может быть представлена следующим образом:

• мотивы обеспечения – работник ориентируется на приобретение материальных средств, достижение благополучия, удовлетворения своих жизненных потребностей, на заработок;
• мотивы призвания – личность целенаправленно пытается реализовать в труде свои физические и духовные потенции, сочетать свою активность с определенной профессией, определенным занятием, проявить себя и раскрыть свою сущность;
• мотивы престижа – работник ориентируется на занятие социально привлекательной позиции, выполнение престижной и общественно значимой роли.

     К группе дополнительных мотивов трудового  поведения можно отнести следующие:

• альтруистический мотив – желание помочь близким без видимой выгоды для самого себя (например, работа пенсионера с целью оказания помощи детям, внукам);
• мотив личной аффирмации – стремление утвердиться в чем-либо (например, в своих профессиональных способностях, в изменении ситуации к лучшему);
• стремление добиться других целей – работа в данном случае выступает как подсобное, промежуточное средство (работа ради прикрытия «теневой» деятельности, как условие поступления в вуз, работа с целью получения прописки в крупном городе;
• афилиативный (стадный) мотив – стремление быть воспринимаемым в коллективе (например, референтной, функциональной или профессиональной группе), приверженность к конформизму (все работают, и я должен работать);
• мотив общения – связан с поиском друга, партнера, жены (мужа), с реализацией коммуникативных потребностей. ¹⁰

     Как видим, на трудовое поведение оказывают  влияние различные составляющие.

     Развертывание механизма мотивации человека в  процессе трудовой деятельности можно  схематично представить следующим  образом:

     Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) → Потребность (концентрация на нехватке определенных благ) → Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) → Стимул (конструирование образа необходимого блага) → Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) → Мотиватор (закрепление этого способа, связанного со стабилизацией предприятия) → Установка (готовность предпринимать необходимые меры) → Интерес (предвосхищение получения прибыли) → Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) → Стремление → Замысел → План → Намерение →Воля. ¹¹

     Теория  мотивации считается слабо разработанной  темой. Тем не менее заслуживают  внимания следующие модели мотивации:

• «диспозиционная модель регуляции социального поведения личности» В. А. Ядова. В основе модели лежит концепция установки, разрабатываемая грузинскими психологами – Д. Н. Узнадзе и др. В системе диспозиций (предположений) механизм мотивации выступает связующим звеном между различными элементами структуры личности и ее поведением. Ядов выделяет четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций.

     Первый  уровень составляют элементарные установки, формируемые на основе потребностей биологического характера и наиболее типичных, стандартных ситуаций, ситуаций повседневного быта.

     Второй  уровень включает социальные фиксированные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных, повседневных обстоятельствах

     Третий  уровень содержит базовые социальные установки, характеризующие общую направленность личности на определенную сферу труда или досуга.

     Четвертый уровень, наивысший, образует система ценностных ориентаций личности, которые формируются на основе высших социальных потребностей, и регулирует поведение в значимых для жизни ситуациях (мотивы выбора профессии, приема на работу или увольнения, решение о смене места жительства и т.д.).

     Среди зарубежных теорий мотивации наибольшую известность и распространение  получили:

• теория «Х» и теория «Y» Д. Макгрегора;
• теория «анархического лидерства», или теория «Z» (К. Левин, У. Уайт и др.);
• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория (теория обогащения труда) Ф. Херцберга;
• теория ожиданий, или ВИО (валентность, инструментальность, ожидания), Х. В. Врума;
• теория подкрепления Б. Скиннера;
• теория справедливости или общественного сравнения.

     Знание  динамики мотивации труда – это  условие обязательных требований к  работнику и правильных ожиданий от него правильного и своевременного выбора методов стимулирования. Ведь мотивация – это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. ¹² 

     §2. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ 

     Обобщающим  показателем процесса становления  и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

     Термин  «потенциал» был введен в научный  оборот 10—15 лет назад. Трактовка  данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

     Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

• первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;
• второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;
• третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности,. но и приобретает новые навыки.

     Трудовой  потенциал личности формируется  под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

     Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.