Стилі керівництва в концепції Р.Лайкерта

      Лідерство – це тип управлінської взаємодії, оснований на на найефективнішому для даної ситуації поєднанні влади і спрямований на спонукання людей для досягнення певної мети [5,94].

      З точки зору Річарда Дафта, «лідерство–  взаємовідносини між лідером  і членами групи, які здійснюють вплив один на одного і спільно прагнуть до реальних змін і досягнення результатів, що відображають їхні спільні цілі».

      В. Хоккінг вважав, що лідерство — функція групи, яка передається лідеру, тільки тоді, коли група бажає слідувати висунутій ним програмі [26, 123].

      Лідерство також визначають як процес соціального впливу, при якому лідер шукає добровільної участі підлеглих в діяльності по досягненню організаційних цілей (Шрисхайн); або як процес здійснення впливу на групову активність, який спрямовано на досягнення цілей (Стогділл) [3,59].

      За  Фрідлером лідерство виступає як конкретні дії лідера по координації та управлінні діяльності групи. ) [3,61].

      Лідерство – це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення мети [22,78].

      Є багато засобів, за допомогою яких можна  впливати на інших і вести ефективне  управління – не одне й те ж. Є  одне питання, яке потребує відповіді : як повинен вести себе управлінець, керуючий, який є лідером. Які засоби впливу і стилі поведінки показали себе найбільш ефективними для направлення сил людей для досягнення цілей організації.

      Це  тяжкі запитання, і відповіді  на них лежать не на поверхні. Теорія лідерства намагається виявити і передбачити, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними і чому

        «Керівництво, - пише Р. Л. Кричевский, - феномен, який має місце у системі формальних (офіційних) відносин, а лідерство – феномен, породжений системою неформальних (неофіційних) відносин» [16, 45]. Керівництво – явище більш стабільне, ніж лідерство, адже роль лідера виникає стихійно, у штатному розпорядженні організації його немає. 

      1.2. Основні підходи до визначення значущих факторів ефективного керівництва

      Керівництво та ефективне лідерство стали об’єктом дослідження, коли на початку двадцятого століття почали вперше вивчати управління. Але лише в період між 1930 і 1950 рр. було вперше прийнято вивчення лідерства в великих масштабах і на систематичній основі.

      У залежності від обраних засобів впливу, які є найбільш ефективними у процесі спрямування людей на досягненя цілей організації, учені-біхевіористи вирізняють такі підходи:

• поведінковий підхід;
• підхід із позиції особистих якостей керівника
• ситуаційний підхід [29,201].

      Згідно  з поведінковим підходом до лідерства результативність управління визначається не стільки особистими якостями лідера або керівника, скільки тим, як керівник поводить себе зі своїми підлеглими. Отже, даний підхід спирається на стиль керування.

      Стиль керування – це манера поведінки керівника щодо підлеглих, через яку і здійснюється вплив на працівників організації [29, 203].

      Поведінковий підхід заснований на висновках, зроблених на базі спостережень образів лідерської поведінки, тобто дій лідерів, а не успадкованих ними рис.

      Манера поведінки керівника формується під впливом багатьох факторів, які постійно змінюються:

       - особисті якості керівника;

       - особисті якості підлеглих;

       - завдання та дії, які вони виконують тощо.

      Одним із найвідоміших представників поведінкового  підходу був Р.Лайкерт, який розробив альтернативну систему керівництва.

      Незважаючи  на те, що поведінковий підхід зробив революційний крок у розумінні лідерства, а  саме спрямувавши увагу на фактичній поведінці керівника, який власним прикладом спонукав підлеглих до досягнення цілей організації, дана концепція має суттєвий недолік. Він полягає у тому, що припускається існування визначеного «оптимального стилю керівництва». Проте у ході узагальнення результатів досліджень з’ясувалося, що в дійсності немає жодного «оптимального» стилю керівництва. Вибір відповідного стилю та ефективність його застосування залежать від характеру конкретної ситуації, зміна якої відповідно призводить і до зміни обраного стилю. Це спонукало теоретиків до виокремлення ситуаційного підходу до лідерства.

      Метою ситуаційних теорій є визначення особистих якостей менеджерів і стилів керування, які найкраще відповідають певним ситуаціям. Це свідчить про те, що стиль керування має змінюватися в залежності від конкретної ситуації. Отже, керівник повинний вміти вести себе по-різному за різних обставин. Лідерами стають не завдяки власним якостям або відповідному стилю поведінки, а завдяки різним ситуаційним факторам і взаємозв’язку між лідером і ситуацією.

      На  думку американського вченого Фідлера, існують три критичні ситуації, які  впливають на найбільш ефективне  лідерство:

      1) вплив посади – лідер, що  має більше посадових повноважень,  може значно легше вести за  собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями;

      2) структура задач, або чіткість, з якою поставлені задачі можуть  бути описані у порівнянні  із ситуаціями;

      3) взаємовідносини між лідером  і членами групи, в тому числі  – наскільки колектив довіряє  лідеру і готовий іти вслід за ним [8, 431].

      Такий підхід, на думку Ф. Фідлера, забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника.

      Ця ситуаційна теорія визначає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на неї “працювати” внаслідок дії стереотипів. Тому вона може розглядатися групою як “лідер взагалі”. Керівник-лідер має вміти себе поводити у різних ситуаціях і адаптовуватися до різних вимог і ситуацій.

      Важливий  внесок підходу за поведінкою в теорію лідерства полягає в тому, що він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва, тобто того, як керівник веде себе зі своїми підлеглими. Стиль кервництва в контексті управління – це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб впливати на них і заставляти їх досягати цілей організації.

      Підхід  з вивчення лідерських рис – особистісний підхід (інша назва – теорія рис ) передбачає те, що кожний лідер володіє певним набором якостей, які сприяють ефективному управлінню в організації. [20, 20]. Дослідження показують, що, з одного боку, лідери, як правило, відрізняються високим інтелектом, прагненням до здобуття знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю і соціальним статусом. З другого – показують, що люди, як правило, не стають керівниками тільки завдяки тому, що вони не володіють визначеним набором якостей.

      Хоча  вченим і не вдалося повністю виокремити усі ці якості, проте вони встановили, що деякі з них мають бути обов’язковими  для лідера: високі розумові здібності, широкі громадські інтереси і зрілість [17,43].

      У 40-х роках XX ст вчені почали досліджувати зібрані факти щодо співвідношення особистісних якостей та лідерства. На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не дійшли єдиної думки щодо набору якостей, які неодмінно вирізняють визначного лідера. Учений Стогдил провів комплексний огляд досліджень у сфері лідерства, в якому відзначив, що вивчення особистісних якостей продовжує давати суперечливі результати. Він виявив, що лідери, як правило, вирізнялися інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю та соціально-економічним статусом. Проте Стогділл також відзначив, що в різних ситуаціях ефективні керівники виявляли різні особистісні якості. Потім він зробив висновок, з яким би погодилися сучасні вчені-біхевіористи: людина не стає керівником тільки завдяки тому, що вона має певний набір особистісних якостей.

      Згідно  з особистісною теорією лідерства, також виданою під назвою теорії великих людей, кращі із керівників мають певний набір спільних для всіх особистих якостей. Але ця теорія не має одної думки щодо набору якостей, які відрізняють великого лідера. Тому вони прийшли до висновку, що “ человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств” ( Стогділл ).

      Висновок, що не існує такого набору особистих  якостей, які є у всіх ефективних керівників, часто наводиться в якості доказу того, що ефективність керівництва  має ситуаційний характер; і є докази того, що в різних ситуаціях потрібні різні якості людини. “ Структура личных свойств руководителя должна соотносится с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных” ( Стогділл) [25, 311]. 

      1.3 Традиційна система  класифікації стилів керівництва

      Культура  керівників визначається їхньою компетентністю, стилем керівництва, умінням приймати рішення, володінням мистецтвом спілкування, нормами ділової етики. Сукупність цих елементів визначає авторитет  керівника в колективі [4,43].

      З культурою управління тісно пов'язаний стиль керівництва. При розгляді поняття «стиль» з точки зору менеджменту можна прийти до висновку, що стиль керівництва – це гнучка поведінка керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт підпорядкованим керівнику управлінським апаратом [20, 22].

      Кожна організація представляє собою  унікальну комбінацію із індивідів, цілей  і задач. Будь-який керівник – це унікальна особистість, яку  відрізняє від інших володіння рядом конкретних здібностей і здатність їх використовувати. Тому стилі лідерства не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії. Загальноприйнятою є система поділу стилів лідерства на авторитарний (автократичний – одна крайність) та ліберальний (друга крайність), середньою ланкою між якими виступає демократичний стиль. Цю типологію запропонував К. Левін [30,278].

        Також вчені дотримуються наступного поділу: стиль, сконцентрований на роботі, і стиль, сконцентрований на людині.

      Т. Н. Лобанова і Я. В. Михайлов співставили характерні риси авторитарного і демократичного стилів керівництва (нейтральний, або ліберальний зустрічаєтся рідко) [30,280].

      Демократичний стиль є більш комфортним для  підлеглих, які проявляють ініціативу для покращення справи, якою вони займаються. Він успішно виконується за наступних умов:

      — стабільний, сталий колектив;

      — висока кваліфікація працівників;

      — наявність активних, ініціативних, нестандартно мислячих і діючих працівників;

      — неекстремальні виробничі умови;

      — можливості здійснення вагомих матеріальних затрат [4, 43].

      Авторитарний стиль можливий за наявності принаймні двох умов: а) того вимагає виробнича ситуація; б) персонал добровільно і з охотою погоджуються на авторитарні методи керівництва. Авторитарному стилю притаманний ряд переваг: