Система нормирования труда государственного служащего

Для определения количества руководителей различных уровней, осуществляющих как общее, так и функциональное руководство, применяются нормативы управляемости. При использовании нормативов управляемости численность работников определяется так же, как по нормативам обслуживания. С помощью нормативов обслуживания и управляемости производится дальнейшая детализация нормативной численности работников, установленной по нормативам. Если по нормативам численности можно рассчитать численность служащих по функции в целом, то по нормативам обслуживания и управляемости можно определить число работников тех или иных должностей.[18]

Внутри служб и подразделений организации в целях рациональной трудовой нагрузки и расстановки работников применяются нормативы соотношений. С помощью нормативов соотношений устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1:6:10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих. Нормативы соотношений также служат для дальнейшей дифференциации числа работников, рассчитанных по нормативам численности.

Нормирование управленческого труда укрупненно осуществляется еще по нормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое     назначение.      Они     используются     при     планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям численность работников.

Предлагается объединить все эти виды нормативных материалов в одну методику по оптимизации численности персонала на основе нормативов численности по функциям управления, а нормативы обслуживания, управляемости, соотношений и трудоемкости использовать как нормативы численности по подфункциям.

Для расчета оптимальной численности персонала рядом авторов рекомендуется применять различные математические модели, такие как, формула Розенкранца, уравнения в виде степенных (логарифмических) или линейных многофакторных уравнений регрессии, уравнения линейного программирования с применением динамических рядов и пр. Однако, как показывает анализ деятельности служб управления персоналом различных учреждений и организаций, ввиду того, что эти формулы и уравнения были разработаны для нормирования труда служащих на предприятиях и в организациях сфер материального производства, они не учитывают специфических особенностей труда служащих государственных и и приравненных к ним административных структур. Также, в силу достаточной сложности определения некоторых показателей, входящих в эти формулы и уравнения, они не находят широкого применения в практике нормирования труда служащих, занятых государственным управлением.[19]

Таким образом, анализ существующих методик расчета численности персонала и практики их использования различными учреждениями показывает, что в настоящее время оптимальной или универсальной методики для расчета численности персонала государственных и приравненных к ним административных структур не существует. Поэтому возникает объективная потребность в разработке единой доступной методологии расчета. Суть ее состоит в следующем.

Каждая трудовая функция подразделяется на подфункции и работы, которые в соответствии с процедурами их выполнения можно расчленить на операции. Разделение трудовых функций служащих на подфункции, работы и операции представляет особый интерес с точки зрения дальнейшего совершенствования нормирования численности служащих. На основе такого разделения появляется возможность разрабатывать дифференцированные нормативы численности служащих, которые, несмотря на некоторое увеличение объема работ по созданию нормативов и усложнение самого процесса нормирования в связи с ростом числа нормируемых объектов, позволяет повысить точность и обоснованность расчета нормативной численности служащих.

Степень дифференциации трудовых функций служащих (вплоть до операций) зависит от того, какие нормативные материалы предполагается

разрабатывать на основе этой классификации. В общем виде формула для расчета численности служащих будет иметь следующий вид:

Чоб = Ну + Чф1 + Чф2 + …+ Чфп,

где

Чоб – общая численность служащих учреждения, занятых государственным управлением, чел;

Ну – норма управляемости руководителей, осуществляющих общее руководство, чел;

Чф1,Чф2,...,ЧфП – численность служащих по каждой функции управления, чел.

Численность служащих по каждой функции управления определяется по формулам:

где

Нуф1?Нуф2,...,НуфП – норма управляемости  руководителей, осуществляющих функциональное руководство, чел;

Пф1?Пф2,...,ПфП – нормативы численности по каждой подфункции (от 1 до n), рассчитываемые различными способами, чел.

Методы расчета нормативов численности по подфункциям осуществляются на базе расчетного метода, который имеет ряд преимуществ[20]:

1) расчетный метод позволяет специалисту по нормированию  установить  нормы на основе  нормативов,  что исключает необходимость   изучения   процесса   труда   путем наблюдений на рабочем месте;

2) расчетный  метод  менее трудоемок, чем исследовательский, так как не требует проведения фотографий рабочего времени, хронометражных наблюдений и других видов измерения  и анализа  затрат труда. В  результате   снижается трудоемкость нормировочной работы и высвобождается время у специалистов по нормированию для контроля   за   качеством применяемых норм;

3) обеспечивается возможность разработки равнонапряженных норм    при    одинаковых    (или    сходных) организационно-технических условиях, а также единого подхода к расчленению работы на элементы.

Методы расчета нормативов численности по подфункциям обладают некоторыми особенностями. Во-первых, каждая подфункция характеризуется конкретной работой, осуществляемой одним или группой исполнителей. Во-вторых, комбинация параметров каждой подфункции равна численности работников, определяемая различными методами с использованием двух видов коэффициентов: корректирующего коэффициента (Ккор) и поправочного коэффициента (Кпопр)- Ккор > 1, т.к. использование этого коэффициента связано с увеличением времени основных работ на долю ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п.. Кпопр < 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.[21]

Предлагаем     следующие     нормативные     формулы     для     расчета численности работников по подфункциям. По основным работам:

где

N – количество объектов управления (организаций, предприятий, численность населения и пр.) ед.,

Тср – средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;

Фрв – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.;

Ккор – корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п., определяемый по формуле:

К кор = 1 + V нен /1 V нен ,

где Vнен – удельный вес ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потерь рабочего времени и т.п. в фонде рабочего времени, VHeH = % /100.

где

N – общее количество выполненных работ (обслуживаемых объектов, работников, вычислительной техники и пр.) за год, ед.,

Нн – среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.;

Ккор – корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п.

По дополнительным работам:

где

N – количество объектов управления (организаций, предприятий и др.) ед.,

Кпопр – поправочный коэффициент, учитывающий дополнительные работы, обеспечивающие функционирование N-ro количества объектов управления, определяемый по формуле:

где Vдоп – удельный вес дополнительных работ, Удоп = % / 100.

Выбор  метода расчета нормативной  численности  по  подфункциям зависит от возможности определить следующие показатели:

– Тср – средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;

– Нн – среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.

Расчет   этих   показателей   целесообразно   проводить   следующими способами:

– на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям);

– на  основе   построения  рациональных  балансов  затрат  рабочего времени;

– на основе экспертной оценки;

– на основе метода многомерного статистического анализа.

Методика для расчета требуемой численности персонала может применяться в любых государственных учреждениях; учреждениях, приравненных к государственным; организациях различных форм собственности.

Заключение

В целях повышения эффективности государственного управления, ускорения социально-экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина. Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих  задач.

Сотрудники аппарата управления остаются главным рычагом реформирования организации в целом. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений.

Нормирование труда персонала организации  – основное  средство обеспечения  оптимального  использования  трудовых ресурсов,  мобилизации  имеющегося кадрового потенциала организации.

Нормы труда являются конкретным выражением меры труда, отражают затраты рабочего времени, необходимые для выполнения той или иной работы в определенных условиях. Кроме того, они несут в себе социальные функции, в частности, обеспечивая основу организации оплаты труда в соответствии с результатами трудовой деятельности каждого государственного служащего. Повышение эффективности трудового потенциала на основе нормирования труда возможно за счет решения следующих проблем:

– создания отраслевых и корпоративных систем управления нормированием труда,

– разработки программ по нормированию труда,

– разработки и применения новых методов нормирования труда,

– создания и развития консультационных фирм,

– применения современных методов нормирования труда.

Таким образом, нормирование труда персонала организации остается важным звеном, на основе которого решаются задачи, необходимые для функционирования организации.

Список использованной литературы

1.      Берестова Л.И., Долгиев М.М. Труд государственных гражданских служащих: особенности, стимулирование, эффективность: Монография. М.: Изд-во ЦБНТИ, 2008.

2.      Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / М.И. Бухалков ; под ред. М.В. Мельник. - М. : ИНФРА-М, 2010.

3.      Бычин В. Б., Шубенкова Е. В., Малинин С. В. Организация и нормирование труда. – М.: Инфра-М, 2009.

4.      Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: Монография. М.: Изд - во РАГС, 2008.

5.      Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. - М.: КноРус, 2007.

6.      Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие; М-во образования РФ. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009.

7.      Заглада Т.П. Современные тенденции развития управления нормированием труда // Известия Калининградского государственного технического университета. - 2010. - № 19. - С. 45-52.

8.      Инновационная подготовка кадров государственной службы / под общ. ред. B.JI. Романова, JI.A. Василенко; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2006.

9.      Кибанов А .Я., Баткаева И.А., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2009.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009.

11. Колосова Е.В. Современное состояние системы нормирования труда // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2010. - № 1. - С. 32-34.

12. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» / под ред. Козбаненко В.А. Председатель редакционного совета Медведев Д.А. СПб.: Питер, 2008.

13. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.

14. Рофе А. Организация и нормирование труда. – М.: МиК, 2011.

15. Шапиро С.А. Мотивация: Учебное пособие. М.: ГросссМедиа, 2008.

3

[1] Шапиро С.А. Мотивация: Учебное пособие. М.: ГросссМедиа, 2008. – с. 73.

[2] Колосова Е.В. Современное состояние системы нормирования труда // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2010. - № 1. - С. 32

[3] Бухалков М.И. Организация и нормирование труда /М.И. Бухалков. -  М., 2007. -  400 с.

Бычин В. Б., Шубенкова Е. В., Малинин С. В. Организация и нормирование труда. – М.: Инфра-М, 2009. – с. 104.

[4] Колосова Е.В. Современное состояние системы нормирования труда // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2010. - № 1. - С. 34.

[5] Заглада Т.П. Современные тенденции развития управления нормированием труда // Известия Калининградского государственного технического университета. - 2010. - № 19. - С. 46.

[6] Заглада Т.П. Современные тенденции развития управления нормированием труда // Известия Калининградского государственного технического университета. - 2010. - № 19. - С. 45.

[7] Рофе А. Организация и нормирование труда. – М.: МиК, 2011. – с. 92.

[8] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. – с. 127.

[9] Колосова Е.В. Современное состояние системы нормирования труда // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2010. - № 1. - С. 35.

[10] Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / М.И. Бухалков ; под ред. М.В. Мельник. - М. : ИНФРА-М, 2010. – с. 107.

[11] Берестова Л.И., Долгиев М.М. Труд государственных гражданских служащих: особенности, стимулирование, эффективность: Монография. М.: Изд-во ЦБНТИ, 2008. – с. 115.

[12] Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: Монография. М.: Изд - во РАГС, 2008. – с. 96.

[13] Инновационная подготовка кадров государственной службы / под общ. ред. B.JI. Романова, JI.A. Василенко; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2006. – с. 113.

[14] Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. - М.: КноРус, 2007. – с. 96.

[15] Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / М.И. Бухалков ; под ред. М.В. Мельник. - М. : ИНФРА-М, 2010. – с. 127.

[16] Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: Монография. М.: Изд - во РАГС, 2008. – с. 133.

[17] Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. – с. 142.

[18] Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: Монография. М.: Изд - во РАГС, 2008. – с. 114.

[19] Шапиро С.А. Мотивация: Учебное пособие. М.: ГросссМедиа, 2008. – с. 122.

[20] Берестова Л.И., Долгиев М.М. Труд государственных гражданских служащих: особенности, стимулирование, эффективность: Монография. М.: Изд-во ЦБНТИ, 2008. – с. 93.

[21] Берестова Л.И., Долгиев М.М. Труд государственных гражданских служащих: особенности, стимулирование, эффективность: Монография. М.: Изд-во ЦБНТИ, 2008. – с. 108.