Система нормирования труда государственного служащего

Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности.

Премии можно использовать для надбавки за эффективность работы специалистов.

Мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает, когда система оплаты связана с конкретными рабочими результатами. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих больший стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а продолжительную работу в данной организации.

Мотивация труда государственных служащих должна учитывать особенности их трудовой деятельности. Труд госслужащего существенно отличается от труда персонала других форм собственности, он обладает определенной спецификой. Государственный служащий действует от имени государства или государственного органа, непосредственно материальных ценностей он не создает, предметом его труда является информация, оплачивается его труд из средств госбюджета.

Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.

Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда.

В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.

Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства.

Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений.

Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.

Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно.[13]

Для оценки управленческого труда целесообразно выделить две группы госслужащих в зависимости от вида воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управляемой системы.

I группа: руководители федеральных органов исполнительной власти, руководители структурных подразделений, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Для оценки деятельности данной группы важна не оценка процесса принятия решения, а результаты, к которым привела реализация принятого ими решения.

II группа: специалисты функциональных структурных подразделений: служб документационного обеспечения управления, кадровой службы, финансового отдела, бухгалтерии, служащие вспомогательных подразделений, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему.

Для каждой группы необходимо определить особенные критерии оценки труда.

Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.

Отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.

Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня; метод оценки использования рабочего времени; метод экспертного нормирования; метод экспертных оценок.

Учитывая специфический характер труда государственных гражданских служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Применение современных методов оценки труда государственных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе играют важную роль в обеспечении открытости государственной службы.[14]

На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.

Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании, сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров.

Труд государственных служащих значительно отличается от труда персонала организаций, характеризующегося высокой степенью умственных затрат при решении задач государственного управления.

Специфика труда государственных служащих состоит в том, что они: выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений общественного развития; непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия их производства; обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов; обладают особым предметом труда – информацией. Все это говорит о том, что затраты их труда невозможно установить традиционными методами нормирования труда.[15]

В динамично изменяющихся условиях развития экономики для любого учреждения необходима корректировка организационных структур управления.

Основными количественными характеристиками организационной структуры управления являются показатели численности руководителей и специалистов.

Актуальность проблемы определения численности работников государственной службы стала возрастать в связи с появляющимися тенденциями ее увеличения в государственном секторе экономики. Однако, необоснованное сокращение работников органов государственного управления не приносит необходимых социально-экономических результатов.

Применяемые сегодня подходы к организации и нормированию труда в государственных административных структурах, тем более ориентированных на удовлетворение социальных потребностей населения, не позволяют в должной мере раскрыть и использовать человеческий потенциал.

Нормирование труда управленческого персонала государственных служащих представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования труда по управлению является выполняемая управленческая функция – определенный состав работ, базирующихся на информации. По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три категории[16]:

– руководители,

– специалисты

– технические исполнители или другие служащие.

Их трудовые функции и содержание труда различаются, прежде всего, по таким показателям, как сложность выполняемых работ, уровень квалификации работников, удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий государственных служащих.

Специфика труда государственных служащих обусловила необходимость поиска новых путей к решению задач нормирования их труда.

Значительный диапазон методов нормирования, применяемых в практике не позволяет объективно оценить труд государственных служащих. Однако, при одновременном использовании существующих методов нормирования труда возможно достичь необходимых результатов при разработке нормативов численности. Предлагается опытно-статистический метод использовать как базовый с последующими дополнениями его всеми разновидностями аналитического метода

Все чаще аналитические методы нормирования, предусматривающие применение прогрессивных нормативов или изучение затрат рабочего времени, стали подменяться опытно-статистическими, в результате чего качество норм снизилось. Но это не означает, что опытно-статистический метод направлен на снижение качества нормативов. Этот метод необходим на первоначальном этапе разработки нормативов, так как далеко не всегда представляется возможным изучить затраты рабочего времени, тем более у государственных служащих.

В основе опытно-статистического метода лежат данные о выполнении аналогичных работ (функций), данные статистических отчетов о выработке или затратах времени за предшествующий период, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, а также опыт руководителя, специалиста и др. Метод не обеспечивает достаточной обоснованности устанавливаемых норм затрат труда, но позволяет осуществлять усредненную оценку существующего состояния. На этом основана возможность сочетания данного метода с аналитическим методом путем проведения выборочных исследований затрат труда или использования нормативов на отдельные репрезентативные работы (операции,  функции)  с  целью корректировки расчетов суммарных норм

трудоемкости работы или численности работников, выполняющих ту или иную функцию.

Аналитический метод позволяет устанавливать более обоснованные нормы затрат труда, внедрение которых призвано способствовать повышению производительности труда и, в целом, эффективности деятельности. В зависимости от способа определения величины нормы трудовых затрат этот метод имеет разновидности: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.

При выборе целесообразного метода нормирования труда в каждом конкретном случае необходимо учитывать следующее[17]:

1. Нормирование труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, позволяет решать разные задачи управления, поэтому метод нормирования определяется требованиями конкретной задачи управления.

2. Трудовые процессы (исполняемые функции), осуществляемые государственными служащими, регламентированы в разной степени.   Соответственно   и   при нормировании труда требуется разграничить работы по степени их регламентации.

3. Для нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, наибольший эффект достигается при одновременном применении дифференцированного и укрупненного нормирования.

В процессе проведения исследований в области нормирования труда государственных служащих выяснилось, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что единый, универсальный метод нормирования существовать не может. Задачи нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, должны решаться поэтапно, путем установления системы одновременно действующих норм затрат труда.

Выбор вида нормативных материалов для нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, предопределил ряд факторов: организационно-техническое построение процесса формирования, принятия и исполнения государственных решений; особенности управленческого труда и специфика деятельности учреждений (органов, фондов и пр.), исполняющих законодательство Российской Федерации под контролем государства.

Нормативные материалы по труду служащих, осуществляющих функции управления, должны быть четырех видов:

– нормативы численности   работников в целом и по функциям управления;

– нормативы обслуживания (нагрузка на одного работника) и управляемости (для руководителей);

– нормативы соотношений, устанавливающие оптимальные соотношения между численностью  основных категорий  управленческого персонала, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий;

– нормативы трудоемкости по отдельным этапам и видам работ.

Нормирование затрат управленческого труда заключается в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями. При использовании нормативов численности число работников в целом и по функциям управления определяется непосредственно по нормативным формулам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость управления или обслуживания.

В государственных и приравненных к ним структурах нормирование с помощью нормативов обслуживания целесообразно распространить только на работы, не стабильные по объему, где могут быть выделены периодически повторяющиеся элементы, продолжительность выполнения которых может быть регламентирована. Нормирование труда по нормативам обслуживания нередко называют нагрузкой на одного работника по обслуживанию: других работников, предприятий и организаций, участков, оборудования и т.д.