Школа человеческих отношений

  Во-первых, обычно имеют место четыре условия, необходимые для признания полномочий (обозначенные выше), поэтому работники  рассматривают взаимосвязь как  источник полномочий.

  Во-вторых, каждый человек обладает тем, что  Барнард называет «областью безразличия». Распоряжения, попадающие в эту область, признаются безоговорочно. Другие же попадают в нейтральную линию или рассматриваются  как неприемлемые. Область безразличия  может быть широкой или узкой, в зависимости от того, какими стимулами  руководствуется индивид и на какие жертвы идет работник ради организации. Эффективно работающий руководитель должен создать у всех работников ощущение, что они получают от организации  больше, чем дают ей. Это расширяет  область безразличия и подчиненные  охотно признают большинство распоряжений.

  В-третьих, отказ какого-либо работника подчиниться  повлияет на эффективность организации. Это несет угрозу другим членам. Когда это происходит, сотрудники часто будут оказывать давление на индивида, чтобы он подчинился и  в результате усилится общая стабильность организации. [19, 241]

  Ч. Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляют энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

  Достижения  школы науки о поведении легли  в основу концепции управления человеческими  ресурсами, основное содержание которой  не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности  в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствование процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправления исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в концепции использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе. [25, 80]

  Школа науки о поведении значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных  отношений. Новый подход стремился  в большей степени оказать  помощь работнику в осознании  своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих  наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. [24, 148]

  Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал единственный «наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял  в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и  организации в целом. Однако такие  приемы, как изменение содержания работы и участия работника в  управлении предприятием оказываются  эффективными только для некоторых  работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. [12, 428] По мнению исследователя менеджмента Линделла Урвика, недостатки этой школы обусловлены тем, что мэйонисты:

  -  утратили осознание специфики больших социальных и технологических систем;

  -  приняли своей предпосылкой положение, будто рабочим можно манипулировать, чтобы вогнать его в существующие промышленные рамки;

  -  исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желательны, обойдя значительно более сложные вопросы в социальных конфликтах;

  -  смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху в организации.

  Рэнсис  Лайкерт, американский производственный психолог, внес свой вклад в использование  возможностей человека. Лайкерт считал, что для достижения максимума  прибыльности, хороших трудовых отношений  и высокой производительности каждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы. Формой организации, позволяющей достичь этого, является организация высокоэффективных  рабочих групп, связанных параллельно  с другими аналогичными эффективными группами. [18, 174]

  В настоящее время организации  имеют большое разнообразие стилей руководства, которые Лайкерт идентифицировал  следующим образом.

  Эксплуататорско-авторитарные системы. В таких системах решения  навязываются подчиненным; мотивация  осуществляется посредством угроз; высшие уровни менеджмента несут  огромную ответственность, а низшие — практически никакой; недостаточная  коммуникабельность.

  Благожелательно-авторитарные системы. В таких системах руководство  принимает форму снисходительной  опеки среднего персонала; мотивация  — за счет вознаграждения; управленческий персонал несет ответственность, но низшие уровни — нет; малая коммуникативность, ограниченность групповой работы.

  Консультативные системы. В таких системах руководство  осуществляется начальниками, которые  имеют большую, но не полную веру в  своих подчиненных; мотивация —  за счет вознаграждения и некоторого подключения к руководству; значительная часть персонала, особенно на более  высоких уровнях, чувствует ответственность  за достижение целей организации; существуют определенные коммуникативные связи (как вертикальные, так и горизонтальные); существует средний объем бригадной  работы.

  Системы группового участия. В таких системах начальники полностью доверяют своим  подчиненным; мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного  на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует  реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных  связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы. Последнюю  систему Лайкерт считает идеалом  для ориентированных на прибыль  организаций и предлагает всем организациям принять эту систему. Для изменения  организации Лайкерт выделяет главные  характеристики эффективного менеджмента, которые должны быть реализованы  на практике. [5, 128]

  Другую  классификацию руководства или  стилей управления предложили Роберт Блэйк и Джэйн Мутон из Техасского университета:

  1.  Администратор — менеджер, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений.

  2.  Соглашатель — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует. Поэтому такой менеджер менее эффективен.

  3.  Доброжелательный автократ — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение; следовательно, он более эффективен.

  4.  Автократ — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации в ситуации, которая не приемлет такого поведения; поэтому он менее эффективен.

  5.  Прогрессист — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным.

  6.  Миссионер — менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным.

  7.  Бюрократ — менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Дезертир — менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. [8, 428]

  2.1 Теория Честера  Барнарда

  Проблемам кооперации человеческой деятельности была посвящена книга Честера  Барнарда (1886 - 1961) - «функции администратора», вышедшая в 1938 году. Ч.Барнард начал  свое конструирование теоретической  модели кооперативных систем с индивида как дискретного Дискретный (лат. Discretu ) - прерывистый, состоящий из отдельных частей; дискретная величина - такая величина, между значениями которой заключено лишь конечное число других ее значений; противоп - непрерывная величина. существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны Кооперация (лат.cooperation - сотрудничество) - форма организации труда, при которой большое число людей совместно участвуют в одном и том же или в разных, но связанных между собой процессах труда. [16, 220] Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему. Свой выбор они осуществляют, опираясь на собственные цели, желания, импульсы или же при помощи рационального анализа всех доступных альтернатив Альтернатива (фр. Alternative, лат. Alter - один из двух) - 1) необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями; 2) каждая из исключающих друг друга возможностей. [11, 151]

  Ч. Барнард полагал, что кооперация обязан своим существованием фундаментальному факту биологической ограниченной возможностей человека, поскольку кооперация - самый действенный способ преодоления  этих ограничений. Но кооперация требует  принятия коллективной, а не индивидуальной цели, поскольку возникает из взаимодействия людей. Вместе с тем, в процессе взаимодействия людей их первоначальные мотивы и  интересы видоизменяются. В таком  случае сохранение кооперации зависит  от ее результативности и эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность  относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Расхождение между личностными мотивами и организационными задачами кооперации натолкнуло Ч. Барнарда на гипотезу существования дихотомии Дихотомия (гр. Dichotomia , Dicha- на две части и tome - сечение) - последовательное деление целого на две части, затем каждой части снова на две и т.д. результативности и эффективности. Формальная система кооперации предполагает наличие определенных целей, и если процесс кооперации был успешным, цель достигнута, вся система считается результативной. Сущность эффективности состоит в ином. Кооперативная эффективность - следствие индивидуальной производительности, означающей достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников. Тем самым эффективность служит показателем удовлетворенности индивидуальных мотивов кооперации, и лишь сам индивид в состоянии определить - было или нет соблюдено это условие.

  3. Практическая часть

  Основные  идеи, используемые современным менеджментом на основе школ человеческих отношений  и поведенческих наук:

  -  использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

  -  отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

  Главным направлением совершенствование процесса коммуникации в менеджменте является совершенствование коммуникативных  навыков всех участников коммуникативного процесса.

  Человек приходит в организацию, руководствуясь личными целями и личными интересами. У организации также существуют свои цели и интересы. При работе человека внутри организации происходит согласование целей персонала и  целей организации. В этом процессе информация является технологической основой, с помощью которой происходит это согласование.

  Для исполнения роли технологической основы в менеджменте информация должна обладать определёнными характеристиками и свойствами - для этого используют различные информационные источники  и учитывают факторы, влияющие на информационное обеспечение, и существующие ограничения использования информации.

  Коммуникации  в менеджменте выполняют интегрирующую  роль. Объединение участников коммуникационного  процесса происходит с помощью языкового  общения. В коммуникации обязательно  необходимо учитывать ёе два аспекта: личностный и информационный.

  В повседневной жизни, на работе и отдыхе люди постоянно общаются друг с другом. Если постоянное общение длится довольно долго, это вызывает ощущение близости между людьми. Для индивида становится не безразличным мнение людей, с которыми он контактирует, что оказывает влияние  на его поведение по отношению  к этим людям. Но и контактирующие с ним люди окажут влияние на индивида. Если такие психологические процессы происходят между двумя или большим  количеством людей, то эти люди становятся группой.

  Группа— это два или большее количество людей, которые вступают в такой  взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние на других и  одновременно находится под влиянием других лиц. Группа—это семья, отдел, где  человек работает, группа друзей, группа студентов и множество других.Организацию  можно рассматривать как объединение  нескольких групп. Формируя подразделения  предприятия и уровни его управления, руководство создает группы. Большая  организация может состоять из множества  групп. Все они создаются по воле руководства для организации производственного процесса и носят название формальных групп. Их функциями являются выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.