Школа человеческих отношений

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

На тему:

  Школа человеческих отношений

 
 

  Содержание

  Введение

  1. Основатели, сторонники и противники  школы человеческих отношений.

  1.1 Теория Дугласа Мак-Грегора

  2. Основатели, сторонники и противники  школы поведенческих наук

  2.1 Теория Честера Барнарда

  3. Практическая часть

  Заключение

  Список  литературы

 

  Введение

  Генезис менеджмента представляет собой  последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых  присуще преобладание тех или  иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.

  Генезис менеджмента позволяет изучив прошлый  опыт и накопленные знания, оценить  современное состояние, т.е. сопоставив прошлое, настоящее и будущее  и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому  его изучение необходимо для эффективного управления.

  Актуальность  темы обусловлена тем, что изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей, так как  речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими  событиями и оценить возможность  повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем. Только обращение  к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.

  Цель  данной работы – изучение школы  человеческих отношений и поведенческих  наук.

  Для достижения цели необходимо решение  задач:

  1.  Характеристика основателей, сторонников и противников школы человеческих отношений;

  2.  Изучение теории Дугласа Мак-Грегора;

  3.  Характеристика основателей, сторонников и противников школы поведенческих наук;

  4.  Изучение теории Честера Барнарда;

  5.  Проведение практической части.

 

  1. Основатели, сторонники  и противники школы  человеческих отношений

  Социологический и психологический подходы к  мотивации тесно связаны между  собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые  больше внимание уделяли социальному  в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи) и психическому – (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс).

  Понимание важности влияния социально-психологических  факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому  социалисту-утописту и менеджеру  Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между  предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось  и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались  школы, проводились мероприятия  по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял  значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813). Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений. [9, 460]

  На  основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;

  - человек  представляет собой социальное  существо, ориентированное на других  людей и включенное в контекст  группового поведения,

  - с  природой человека несовместима  жесткая иерархия и бюрократическая  организация подчиненности,

  - руководители  предприятий в большей мере  должны ориентироваться на удовлетворение  потребностей людей,

  - производительность  труда будет выше, если индивидуальное  вознаграждение будет подкреплено  групповым, коллективным, а экономические  стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический  стиль руководства). [17, 261]

  Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как  основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе.

  Американский  социолог Мери Паркер Фолетт также  внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она  опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние  на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным  образом социальные и психологические  факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула  идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о  способах выполнения того или иного  приказа. По ее мнению на предприятии  должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену  концепции «экономического человека»  пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится  к признанию, самовыражению, получению  духовного вознаграждения. [26, 266]

  В более поздние годы концепция  мотивации развивалась в традициях  школы человеческих отношений профессором  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов. Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y (Рисунок 2.). Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля. [13, 250]

 

  

  Рисунок 2. Мотивационные теории

  В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи. [7, 220]

  Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим  соблюдением дисциплины, величиной  индивидуального вознаграждения, узкой  специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным под бором кадров и  орудий труда, соответствием людей  структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего  — малой группой, взаимодействием  людей и общим контролем, само дисциплиной и возможностями  творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации  и единоначалия, демократическим  стилем руководства, соответствием  структуры людям, а не наоборот.

  Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание  роли человеческой мотивации и поведения  людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теорией. Индустриальное общество, вторил ему  Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть  им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма. Отличительные черты теории "человеческих отношений":

  -  соединение формальной и неформальной структур власти;

  -  узкая специализация;

  -  широкое участие рядовых людей в управлении;

  -  внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой;

  -  преувеличение роли малой группы и солидарности. [3, 289]

  Сторонники  данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. От сюда — поиск  новых организационных структур, новых форм труда и новых методов  мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая  теория потребностей А. Маслоу от крыла  новую страницу в изучении мотивации  и поведения людей в организации. [1, 187]

 

  1.1 Теория Дугласа  Мак-Грегора

  Другим  видным представителем теории «человеческих  ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опубликованной в 1960 году книге  «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare - приспособлять) - приспособление строения и функций организмов к условиям существования. к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д.Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д.Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы. [20, 137]

  С точки зрения Д.Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных  поворота применительно к средствам  контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре  на формальную власть. Этот процесс  занял целые века. Второй поворот  происходит в течение, по меньшей  мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству Лидер (англ. Leader - ведущий, руководитель) - глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм Авторитаризм ( фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- власть, влияние) - самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления. Авторитарный - 1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть, авторитет; властный. в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д.Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.