Психологические основы формирования рабочих групп

Содержание

 

1. Поведение рабочих групп……………………………………………….1

1.1 Формирование рабочей группы………………………………………..2

1.1.1 Официальные и неформальные группы……………………………..3

1.1.2 Групповые нормы……………………………………………………4

1.2 Работа Элтона Мэйо………………………………………………………5

1.3 Контрольное помещение для отдельной смены………………………..6

1.4 Тестовое помещение для сборки разменных автоматов……………….7

1.5 Выводы по результатам Хоторнских исследований……………………8

1.6 Рабочие группы -- преимущества для работников……………………..2

2. Формирование и развитие рабочих групп……………………………………2

2.1 Формирование рабочих групп…………………………………………….2

2.1.1 Развитие группы………………………………………………………….2

2.1.2 Сопротивление переменам………………………………………………..2

2.2 Поведение рабочих групп…………………………………………………..2

2.3 Сплоченность группы……………………………………………………….2

2.4 Рабочие группы: последствия для руководства…………………………….2

3. Работа в команде…………………………………………………………2

3.1 Команды……………………………………………………………………..2

3.1.1 Основание для командной работы………………………………………2

3.1.2 Практические аспекты осуществления работы в команде………….....2

3.1.3 Вознаграждение…………………………………………………………..2

3.2 Построение команды…………………………………………………………2

4. Роли……………………………………………………………………………..2

4.1 Роли………………………………………………………………………2

4.2 Работа и карьера……………………………………………………………..2

 

1. ПОВЕДЕНИЕ РАБОЧИХ ГРУПП

 

1.1 Формирование рабочей группы

 

Практически любая работа редко осуществляется в одиночку; у большинства из нас есть коллеги, чьи характеры и желания мы должны научиться понимать, потому что находимся в тесном контакте с ними. Когда мы работаем с кем-либо, мало простого понимания этого человека, требуется некоторым образом скорректировать свое поведение, чтобы наши действия были приемлемы в первую очередь для тех, с кем мы работаем, а не только лично для нас.

После того как люди проработали вместе длительное время, взаимное приспособление и корректировка их поведения превращаются уже в общепринятую норму, вырабатываются одинаковые взгляды и зачастую определенные правила и порядки становятся почти обязательными. Таким образом, с этого момента группа индивидуумов трансформируется в рабочую группу, которая представляет собой специальный тип социальной группы.

Группа -- это коллектив из двух и более человек, имеющий общие цели. Рабочие группы могут создаваться руководством для выполнения конкретных функций или могут образовываться самостоятельно. Формирование рабочей группы в процессе работы есть естественное следствие разделения труда и важное средство осуществления индивидуальных социальных потребностей. Рабочие группы могут быть первичными и вторичными, официальными (формальными) и неформальными. Первичная группа состоит из участников, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. Вторичные группы крупнее по размеру, менее личностны и характеризуются нехваткой немедленных прямых контактов между их участниками. Примером первичной группы могут служить небольшие отделы в пределах компании, команды проектантов, спортивные команды или другие основанные на прямых контактах развлекательные (оздоровительные) ассоциации. Вторичными группами могут быть фабрики, общины, линии конвейерной сборки, в пределах которых рабочие не вступают в личные контакты друг с другом, а также территориальные отделения компании. Эти группы, как правило, менее прочны и связанны, чем первичные, хотя для них также характерно личное взаимодействие участников. Первичные группы характеризуются быстрыми и прямыми контактами. Участие в них часто обеспечивает социальную и психологическую взаимную поддержку участников в периоды стрессов.

 

1.1.1 Официальные и неформальные группы

Официальные группы создаются руководством для конкретной, заранее определенной цели. Руководство подбирает участников группы, руководителей и задает методы работы. Официальная группа может быть определена с точки зрения ее задачи, функций, места в пределах управленческой иерархии (например, члены совета директоров) или с точки зрения продолжительности работы в компании (рабочие-ветераны могут получать привилегии, недоступные другим и вследствие этого составлять отдельно идентифицируемую группу). Официальные группы характеризуются высокой степенью вовлечения руководства в координацию их деятельности, контроль и определение характера предпринимаемых ими действий. При этом структура группы заранее четко определена, задачи точно расписаны.

Неформальная группа может образоваться без всякого участия руководства. Она создается людьми, которые ощущают общность интересов. Участники такой группы самоорганизуются и вырабатывают разделяемое всеми отношение друг к другу и к общей цели. Как правило, именно неформальная группа фактически определяет, какой объем работы выполнен.

Цели неформальной группы, которая сформировалась в пределах организации, могут совпадать с целями руководства, но это не обязательно так. Неформальные группы могут образовываться непосредственно для противодействия намерениям руководства. Официальные группы создаются для удовлетворения потребностей организации; неформальные группы возникают для удовлетворения потребностей их индивидуальных участников. Руководство должно осознавать важность неформальных групп для производительности организации и их потенциальную способность разрушать планы организации.

 

1.1.2 Групповые нормы

Групповые нормы -- это разделяемые всеми участниками группы взгляды на то, как следует действовать, или общие позиция, чувства, вера. Нормы могут касаться производственных методов, объема работы, который следует выполнить, степени готовности (энтузиазма) при выполнении работы, качества результирующего продукта, отношений с руководством (и профсоюзами), того, как следует обращаться с различными людьми, а также целого спектра прочих проблем. Групповые нормы имеют особую важность при определении отношения работников к переменам, поскольку нормы могут затруднить или облегчить сопротивление внедрению новых идей и методов.

Когда возникают групповые нормы, индивидуумы начинают вести себя в соответствии с тем, чего ожидают от них другие участники группы. Изначально новичок в группе будет ощущать себя изолированным и незащищенным и поэтому будет стремиться усвоить установленные в этой группе нормы, которые послужат ему руководством в поведении в пределах группы. Таким образом, нормы создают основу для интеграции новичка в группу и по этой причине с готовностью принимаются им.

 

1.2 Работа Элтона Мэйо

 

Впервые важность рабочих групп была четко показана Э. Мэйо (Е. Мауо) и его коллегами в рамках подробного исследования поведения рабочих на предприятии Западной Электрической компании в Хоторне близ Чикаго между 1924 и 1932 г.

Руководство компании обратилось к Мэйо, поскольку полагало, что объем производства на предприятии слишком низок. Сначала Мэйо провел эксперимент с освещением рабочих мест, руководствуясь общеизвестным мнением, что если физические условия труда и заработная плата адекватны, ничто не мешает рабочим хорошо выполнять свою работу. Озадачил результат эксперимента: объем производства увеличивался даже при ухудшении освещения. Поскольку Мэйо было затруднительно делать выводы о поведении работников большого подразделения при изменении физических условий работы, он поместил пять женщин-операторов в отдельное помещение, чтобы облегчить наблюдение и контроль за их поведением.

 

1.3 Контрольное помещение для отдельной смены

 

В период с 1927 по 1929 г. проводились эксперименты по использованию различных вариантов сочетания часов работы и перерывов, которые сопоставлялись с выработкой пятерых тестируемых работниц. В течение всего этого периода даже при намеренном ухудшении условий труда выработка пятерых работниц неуклонно увеличивалась. В беседе, которую провели с ними, чтобы установить причины столь неожиданных результатов эксперимента, они сказали следующее.

(а) Им понравилось работать в контрольном помещении, и они работали лучше, чем в общем цехе, поскольку ощущали свою избранность.

(б) Они не обращали внимания на наблюдателя, присутствовавшего в помещении, и не считали его обычным начальником, надзирающим за ними, поскольку он многое объяснял им и вселял в них уверенность.

(в) Проведение эксперимента показало им, что руководство интересуется ими как своими работниками.

(г) Они помогали друг другу в работе и между ними установились тесные дружеские отношения не только во время, но и помимо работы.

(д) Они чувствовали себя сплоченными и объединенными общей целью.

 

1.4 Тестовое помещение для сборки разменных автоматов

 

С ноября 1931 по май 1932 г. для группы рабочих-мужчин выделили специальное помещение, где они занимались сборкой приемных устройств для размена монет в телефонных автоматах. Группа состояла из девяти монтажников, трех паяльщиков и двух браковщиков. В помещении также присутствовал наблюдатель, который не участвовал в работе, время от времени за пределами контрольного помещения работников опрашивал другой член команды Мэйо. Формально за работу группы отвечал контролер, но он находился в помещении не постоянно. Оплата труда работников производилась сдельно на основе достаточно сложной схемы. В результате были сделаны следующие наблюдения.

(а) Участники работали на неофициальном уровне выработки; если кто-нибудь из них начинал работать более производительно, остальные одергивали его.

(б) Отчетные показатели выработки и времени простоев (когда простои происходили не по вине работников) были искаженными; каждую неделю рабочие показывали постоянный, а не изменяющийся объем выработки.

(в) Работники часто менялись своей работой, нарушая указания руководства, помогали друг другу.

(г) Контролер знал об этой незаконной практике, но не пытался положить ей конец. Работники не считали его своим руководителем.

(д) Один монтажник, продолжая поддерживать неформальный уровень выработки, проинформировал мастера смены о незаконной практике работы. Он стал парией в группе, другие называли его «доносчиком».

(е) Неформальные лидеры группы были более влиятельны и авторитетны для работников, нежели их официальный руководитель -- мастер смены.

 

1.5 Выводы по результатам Хоторнских исследований

 

Стабильно возрастающая выработка в контрольном помещении для отдельной смены была описана Мэйо как полезный эффект объединенной рабочей группы, перевешивающий негативное влияние ухудшающихся физических условий труда. Однако результаты наблюдений в тестовом помещении для сборки показали, что сплоченная рабочая группа может дружно противостоять руководству, преднамеренно ограничивая свою выработку. Таким образом было доказано, что рабочая группа достаточно могущественна, чтобы, с одной стороны, преодолеть негативное влияние плохих физических условий работы и, с другой стороны, чтобы противостоять сдельной оплате труда.

После опубликования результатов Хоторнских исследований наибольшее внимание привлекло контрольное помещение для отдельной смены, и возникшее вскоре движение за человеческие отношения на производстве подчеркивало важность создания сплоченных рабочих групп, поскольку считалось, что это приведет к повышению эффективности работы. Однако этот совет не всегда приносил желаемые результаты, во-первых, потому что не всегда представляется возможным манипулировать поведением работников в сплоченной группе, и во-вторых, не очевидно, что группа, в случае ее формирования, согласится с тем, что ее собственные интересы должны совпадать с интересами руководства, т.е. она может превратиться не в контрольное помещение для отдельной смены, а в тестовое помещение для сборки.

 

1.6 Рабочие группы -- преимущества для работников

 

Индивидуальный работник может получить определенные выгоды от членства в рабочей группе, а именно:

* удовлетворение социальных потребностей;

* преимущества от обмена опытом, например, когда опытный рабочий показывает новичку, как следует работать;

* взаимную поддержку, например, коллеги всегда поддержат того, кто вступил в споры с руководством;

* основу для самовыражения, поскольку безопасность, создающаяся в результате членства в группе, всегда способствует проявлению конструктивности.

 

2. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ГРУПП

 

2.1 Формирование рабочих групп

 

Коллектив индивидуальных работников не обязательно должен автоматически превратиться в рабочую группу. Для формирования и сплочения рабочей группы должны существовать определенные условия.

(а) Работники должны находиться в достаточно тесном контакте для того, чтобы межличностное общение было легкодоступным.

(б) Выполняемые ими виды работы должны быть связанными, например, они могут представлять собой части сборочной цепи (как на конвейерной сборке) и выполнять аналогичные виды работ (как те, кто собирал приемники для размена монет), или они должны иметь общую цель (как, например, комитет по организации загородного пикника с участием работников компании).

(в) Работники должны быть приблизительно одного уровня, без больших различий в статусе, квалификации или уровне образования.

(г) Общая численность группы не должна превышать 12 человек, хотя это зависит от физических условий работы и организации.

(д) Формированию и сплочению индивидуумов в группу всегда способствует наличие некоей внешней угрозы.

 

2.1.1 Развитие группы

Согласно исследованиям Такмана (B.W. Tuckman) группы в своем развитии проходят четыре стадии, а именно:

1. Участники группы узнают друг друга, узнают сущность и цели группы, а также ограничения, которые лимитируют ее деятельность. Определяются структура группы, ее иерархия и Модели взаимодействия ее участников. Устанавливаются групповые правила поведения, и участники группы обмениваются мнениями касательно структуры и задач группы. Иногда эту стадию называют ориентацией или стадией становления.

2. Возникают споры и борьба за власть. В группе наличествуют внутренние конфликты, критика, цели группы подвергаются открытым сомнениям. Это -- стадия конфронтации, или штормовая стадия.

3. Конфликты разрешаются, труд и обязанности между участниками группы распределяются методом проб и ошибок. Начинает развиваться специализация, проявляются индивидуальные различия участников группы, прекращаются дискуссии на тему «кому что делать». Возникают групповые нормы. Это дифференциация группы, или стадия возникновения норм.