Методики профилактики конфликтов в производственных организациях

Автор предположил два  варианта развития событий. При первом суд может признать договор аренды с "Развитием" недействительным, "ЖБИ Сибири" продолжит работу, а в течение года "КЖБИ-1" будет полностью обанкрочен и  выкуплен. При втором варианте конкурсный управляющий через суд в одностороннем порядке расторгнет договор с "ЖБИ Сибири", и "КЖБИ-1" станет подконтрольным "Развитию", которое наблюдатели связывают со Сбербанком.

В данной ситуации присутствует несколько видов конфликтов. В первую очередь – это конфликт между старым арендатором - ООО "ЖБИ Сибири" (Барнаул) и новым арендатором - ООО "Развитие" (Новосибирск). Объединение "Горизонт", в которое входил КЖБИ-1, в годы кризиса вынуждено было обратиться в сбербанк за получением кредита в Сбербанк в два с половиной миллиарда рублей. Погасить его руководству не удалось, предприятие признано обанкротившимся. Кредитором был назначен конкурсный управляющий Михаил Суетин, который заключил договор аренды с "ЖБИ — Сибири" руководитель которого Кирилл Науменко,  на срок до октября 2012 года. Но в 2011 году по решению собрания кредиторов КЖБИ последний был отстранен от этой должности и на его место был назначен Владимир Кучеров. Владимир Кучеров в свою очередь заключил договор с компанией ООО "Развитие". Обе стороны обосновывают свои права на площадки комбината договором аренды с конкурсным управляющим банкротного ОАО. Точки зрения конфликтующих сторон соответственно различны. руководитель «Развития» Алексей Голенко ссылается на то, что прежний арендатор просто не желает идти на сотрудничество с его компанией и не пытается разрешить конфликт, хотя он давно бы разрешил данный конфликт. Как высказался сам руководитель «Развития», по неофициальным данным ему было известно, что кредитор «Сбербанк России» не одобрял прежнего управляющего с «ЖБИ Сибири», соответственно Владимиру Кучерову нечего было оспаривать или аннулировать. Такова возможная причина конфликта, по мнению Алексея Голенко. Представители «ЖБИ Сибири» в свою очередь также настаивают на правоте своих действий и на законности сделки.

По словам Алексея Голенко, новый конкурсный управляющий направлял официальное уведомление "ЖБИ Сибири" с предложением создать определенную комиссию и урегулировать возникший конфликт, но ответной реакции не последовало. Кроме того, они выдвигали предложения начать совместную работу на определенных условиях, чтобы предприятие не простаивало.

В «ЖБИ Сибири», напротив, заявляют, что  на примирение не идет «Развитие», которому просто интересны площадки комбината, на которые оно пытается всеми  путями зайти.

Таким образом, я считаю, что данный конфликт носит негативный характер. Во-первых, конфликтующие стороны  не могут донести друг другу свою точку зрения. Каждая из сторон игнорирует другую, вместо того, чтобы встретиться и переговорить. Вся информация о возможных согласиях и предложениях не обоснованна, подвержена слухам. Как было описано выше, оба конфликера считают, что противоположная сторона не согласна идти на компромисс и возможное сотрудничество. Это говорит о том, что стороны получают информацию из недостоверных источников.  Возможно, столь долгая длительность конфликта, связана с некой личной неприязнью, возникшей впоследствии конфликта.

По моему мнению, в данном виде конфликтов необходимо применение тактики  переговоров. То есть, нужно привлечь третью сторону (посредника) для урегулирования конфликта. Третья сторона сможет оказать  помощь в поиске решения, которое  будет удовлетворять обе стороны. Посредник генерирует новые идеи, вносит предложения по поиску взаимоприемлемый вариантов, предлагает формулу возможного соглашения. Кроме того посредник  может предложить работу по «единому тексту». То есть посредник предлагает текст возможного соглашения и просит каждого участника конфликта сделать любые замечания по проекту текста, если он не удовлетворяет их основным интересам. Обычно первый проект, предлагаемый посредником, вызывает возражения сторон. Но конфликтующим сторонам надо не делать уступки, а лишь высказать замечания, это мне кажется важным психологическим моментом. Кроме того «единый текст» заставляет обе стороны концентрировать внимание на важнейших требованиях, а не на защите своей позиции.

Так же посредник осуществляет в  некотором смысле этическую функцию. Он помогает участникам конфликта «сохранить своё лицо». Это значит, что ни одна из сторон не будет воспринимать мирное разрешение конфликта как поражение  или проявление слабости.  Третья сторона сможет проконтролировать  выполнение достигнутых договоренностей, что предотвращает возможное.

Данный вид конфликт носит одно из тягчайших последствий для  самого комбината. В то время когда  конфликтующие стороны озабочены  личной притиркой, разбирательствами, страдают от парализации производства, прежде всего, строительные компании, которые заказали железобетонные изделия  у арендатора КЖБИ. Тем самым, в данный период конфликтности теряется прибыль, все больше возрастают убытки комбината. Это вызвано тем, что из межличностного конфликта вытекает второй тип – конфликт между подчиненным и работодателем. Суть этого конфликта следующая: 1 февраля работники «ЖБИ Сибири» пришли на свои рабочие места, но оказалось, что завод в буквальном смысле оккупирован неизвестными лицами. Впоследствии выяснилось, что это Частное Охранное Предприятие нового конкурсного управляющего компанией КЖБИ-1, которой принадлежит часть зданий и оборудования и у которой с «ЖБИ Сибири» заключен действующий договор аренды. Новое руководство обанкроченного КЖБИ-1 не даёт работникам ЖБИ ни работать, ни забрать свои личные вещи и документацию, а также оборудование и готовую продукцию своего предприятия. Завод стоил несколько недель, вследствие чего появились колоссальные убытки и задержки заказов. Коллектив «ЖБИ Сибири» – около 400 человек, в растерянности, они не могут получить зарплату (из-за того, что бухгалтерия не может работать, так как нет доступа к документам). Руководство КЖБИ отказывается идти на контакт. В сложившейся безвыходной ситуации работники завода решили выйти на митинг с целью привлечения внимания общественности и администрации края к данной проблеме. Главный вопрос, который их интересовал, это заработная плата, сохранение рабочих мест, так как приход к власти нового арендатора, возможно, потребовал бы «обновление» коллектива, и др.

Какие возможные профилактики следовало  применить руководителям? Я думаю, во-первых,  ООО «Развитие» не следовало  выставлять собственную службу охраны, так как данный комбинат в равных правах принадлежал обеим сторонам. Ведь именно из-за того, что рабочие  не смогли попасть на предприятие, возникли митинги и недовольства. Из-за протестов  сотрудников организации и неясной  позиции руководства возник вопрос невыплаты заработной платы. Этого  так же не следовало допускать. Возможно, руководитель должен был привлечь специально обученного человека. Управляя конфликтом, менеджер может подчеркивать общность интересов конфликтующих сторон и принижать их различия. В этом случае он стремится сгладить противоречия, делая упор на общность оценок некоторых проблем. Менеджер должен объяснить конфликтующим сторонам, что работа организации будет поставлена под угрозу, если они не будут сотрудничать друг с другом. Если группы убедятся в том, что менеджер не становится на чью-либо сторону, что в случае совместных действий выигрывают обе стороны и нет проигравших, то они могут согласиться на перемирие. Если существующие между сторонами противоречия носят слишком серьезный характер, то сотрудничество, как и уклонение, является оптимальным стилем временного урегулирования конфликта.

 «Директору и бухгалтеру  дали 2 часа, чтобы покинуть кабинеты», - сообщил 6 февраля корреспонденту  «Алтайской правды» бывший директор  предприятия-арендатора Кирилл Науменко. При этом, по его словам, на складах оставались продукция «ЖБИ Сибири», цемент и сырье, имеющие большую стоимость. Теперь новый собственник в лице директора компании «Развитие» Алексея Голенко утверждает, что не собирался лишать рабочих мест большой коллектив. Ответственность за остановку предприятия на собрании 6 февраля он целиком возложил на прежнее руководство. Якобы оно преднамеренно, «для большего шума», спровоцировало острый социальный конфликт, вывело людей на митинги у проходной завода.

Что было предпринято для решения  данного конфликта; 6 февраля  представители  властей самых разных рангов приехали на встречу с трудовым коллективом  «ЖБИ Сибири», чтобы на месте постараться  решить наиболее острые вопросы. В переговорах  участвовали начальник краевого управления строительства и архитектуры  Александр Мишустин, представители администрации Барнаула, старый и новый директора предприятия.

Сначала рабочие  высказали свои претензии. Затем стороны попытались ответить на острые вопросы и найти  компромиссное решение «конфликта между собственниками», как охарактеризовал  происходящее Александр Мишустин.

На собрании было решено «всем пройти на рабочие места и в течение 20 минут определиться с производственным заданием». Завод будет работать. Для окончательного разрешения конфликта  должны быть созданы согласительные комиссии, в том числе и из представителей рабочего коллектива. Однако при этом отсутствовал сам конкурсный управляющий, а соответственно, не было озвучено его видение проблемы (он в эти  дни находится в Москве).

Таким образом, стороны  пришли к компромиссу. Но это еще  не явилось полным разрешением конфликта. Несмотря на то, что Алексеем Голенко было высказано обещание о восстановлении работы на комбинате, на следующий день этого не произошло. Вследствие не разрешения данного конфликта, было принято решение о рассмотрении его в Алтайском Арбитражном суде. В начале апреля Арбитражный суд Алтайского края вынес решение о том, что площади "КЖБИ-1" запрещено передавать компании "Развитие" или другим лицам в аренду или безвозмездное 
пользование имущество комбината. Причина в том, что данный объект уже находится в аренде у "ЖБИ Сибири".  Арендаторы  «ЖБИ Сибири» намерены выкупить площади "КЖБИ-1" в собственность. Таким образом, только с помощью привлечения правовых органов власти арендаторы  ОАО «КЖБИ №1» - ООО "ЖБИ Сибири" (Барнаул) и ООО "Развитие" (Новосибирск) смогли прийти к решению возникшего противоречия.

Заключение.

Конфликтная ситуация не означает еще, что конфликт возник. Она характеризуется  тем, что создает реальную возможность  конфликта. Но она может быть разрешена  и "мирным", бесконфликтным путем, если условия, породившие ее, исчезнут сами по себе или будут "сняты" в результате осознания ситуации в качестве предконфликтной. 

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важных социальных проблем. Конфликт в организации  – это осознанное противоречие между  членами коллектива на фоне эмоциональных  отношений, сопровождаемое попытками  решить это противоречие.

Конфликты выполняют позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные) функции. Позитивная функция конфликтов состоит  в том, что иногда они необходимы для развития трудового коллектива. Деструктивные функции усугубляют возникшие проблемы.

Наиболее часты конфликты между  руководителем и подчиненными.

 Профилактика конфликтной ситуации  носит комплексный характер и  включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и  морально-этического характера,  когда устраняется причина конфликта.  Основными причинами возникновения  конфликтных ситуаций в современных  организациях являются ограниченность  ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия  в целях, различия в представленных  ценностях, различия в манере  поведения, в уровне образования,  а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению  работы.  

Конфликт может привести как  к улучшению функционирования организации  в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд.-СПб.: Питер, 2008. – 496с.
2. Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб: Питер, 2006. - 464с.
3. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Изд-во ЭКМОС, 2004.- 320с.
4. Конфликтология. Вопросы-ответы: Учеб. пособие для вузов./ Под ред.  проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 340с.
5. Ратников В.П., Голубь В.Ф., Лукашева Г.С. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-512с.,
6. Управление персоналом организации. / Под ред. проф. А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
8. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000. – 360с.
9. Цой Л.Н. Организационный конфликтоменеджер: 111вопросов,111ответов. – М.2007г. – 105с.
10. Козырев Г.И. Основы конфликтологии.2-е издание. – М.: ИНФРА, 2010. - 240с.
11. Козырев Г.И. Структура и функции организации: конфликтологический аспект //Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание. – 2001. - №1. – 259с.
12. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. – 2000. - №11. – 154с.
13. Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. – 2004. – №8. – 230с.
14. Шипилов, А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. – 2006. – №3. – 80с.
15. Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. – 1999. – №11. – 210с.
16. http://www.ap22.ru
17. http://www.dist-cons.ru
18. http://www.kzbi1.ru
19. http://www.psychologov.net
20. http://www.syntone.ru