Методики профилактики конфликтов в производственных организациях

Министерство  образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет»

Факультет социологии

Кафедра эмпирической социологии и конфликтологии

 

 

Курсовая  работа

По теме: Методики профилактики конфликтов в производственных организациях

 

 

Выполнила: студентка ФС

II курса группы 1005

Ракитская У.Е.

Проверил: к.с.н., доцент

Кафедры эмпирической

социологии  и конфликтологии

Нагайцев  В.В.

Оценка _____________

 

Барнаул 2012

Содержание:

 Глава первая: Теоретические основы анализа методик профилактики конфликтов в организациях.

 1.1.Сущность конфликта в организациях и его функции……………6

 1.2.Классификация конфликтов в организации и причины их возникновения………………………………………………………………….9

 1.3.Профилактика конфликтов как вид управленческой деятельности…………………………………………………………………...13

 1.4.Концепции профилактики конфликтов в организациях………..15

Глава вторая: Практика профилактики конфликтов в организации ОАО « КЖБИ - №1».

 2.1. Организационно – экономическая характеристика ОАО "КЖБИ - №1»……………………………………………………………………………..18

2.2. Суть конфликтных ситуаций  на предприятии и предлагаемые  методики профилактики………………………………………………………19

 

 

Введение

 

Вряд ли мы можем общаться и контактировать с другими, окружающими нас людьми, без проблем и противоречий. В условиях современного общества, когда все больше возрастает напряженность в общении, ежедневно увеличивается «скорость жизни»,  поставленные конфликтологические проблемы, такие как: предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны. 

В настоящее время работодатели из-за возрастающего стремления к экономическому благосостоянию, всё чаще думают об условиях труда, в которых работают люди, приносящие им прибыль. В конфликтологии большое внимание уделяется вопросам конфликтов в трудовых организациях. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).

Степень научной разработанности  темы. Изучением данного вопроса занимался ряд ученых. Еще в первой половине ХХ веке впервые была поставлена проблема изучения конфликтов на производстве М. Фоллет и Э. Мэйо. М. Фоллет в работе Creative Experience (“Творческий опыт”) (1924) исследовала ситуации на фабриках, изучала их организацию и предлагала варианты исправления сложных ситуаций. Э. Мэйо высказывал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации.

     Объект исследовательской работы: конфликтная ситуация в организациях.

     Предмет  исследования: существующие и возможные методики профилактики конфликтов в организациях.

    Цель данного исследования: является изучение существующих и возможных методик профилактики конфликтов в организациях.

Задачи исследования:

1. Определить понятие конфликтная ситуация в организациях.
2. Рассмотреть виды конфликтов в организациях.
3. Выявить причины появления конфликтов в организациях.
4. Определить что такое профилактики конфликта.
5. Выяснить, какие существуют концепции профилактики конфликтов.
6. На основании методик предложить средства, позволяющие предотвратить развитие конфликта.

Гипотезы исследования:

1. Возможно, что тема профилактики конфликтов является не достаточно исследованной
2. Предполагается, что профилактика конфликтов эффективнее, чем управление конфликтом
3. Возможно, что для каждого типа конфликтов существуют разные методики профилактики конфликтов
4. Предполагается, что возникновение конфликта в организации имеет положительный характер
5. выдвигается предположение о том, что предупреждение конфликтов в организациях связано с созданием условий, минимизирующих вероятность возникновения противоречий.

Теоретико-методологическая база исследования: Данная работа опирается на системный и структурно-функциональный подходы к анализу предметной области исследования, современное социологическое и конфликтологическое представление о конфликте как об одном из основных типов социального взаимодействия и неотъемлемом элементе социальной динамики. Важное значение в исследовании имеют принципы единства теоретического и эмпирического в познании конфликтных процессов, органической взаимосвязи объекта и субъекта конфликта. В работе используются общенаучные методы теоретического исследования социальных явлений и методы эмпирического исследования.

 

 

 Глава первая: Теоретические основы анализа методик профилактики конфликтов в организациях. 

1.1.Сущность конфликта в организациях.

 

Общество состоит из множества  организаций, и все люди входят в те или иные (производственные, финансовые, коммерческие, научные и др.) организации. В данной работе будут рассмотрены  преимущественно формальные производственные (трудовые, хозяйственные) организации, созданные для производства товаров и услуг с целью их реализации и получения прибыли.

Организация представляет собой группу людей, объединенных сознательно координируемой деятельность для достижения общей цели. Именно цель является фактором, который объединяет людей в организацию

Конфликт в организации - это  столкновение между субъектами совместной деятельности (индивидами, группами, структурами) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

В основе зарождения и развития организации лежит конфликтный потенциал (объективный или субъективный), а потому конфликт- необходимый элемент культуры и жизни организации. Он функционально присущ корпоративной культуре конкурентоспособной и развивающейся организации, поскольку в ней конфликт и культура существуют за счет друг друга и невозможно развитие одного без другого. В этом аспекте конфликт не должен разрешаться полностью, так как он может рассматриваться как функция организации, ключевой задачей которой является сохранение баланса и целостности организации в периоды кризисов и в ситуациях, когда риск ее нарушения высок.

Конфликт является не только разрушительным и разобщающим фактором, но так же средством поддержания баланса сил в организации. Существует 3 основных способа, посредством которых конфликт связывают различные группы  в организации:

-конфликт создает и изменяет общие нормы для всего коллектива, необходимые для регулирования взаимоотношений;

-в конфликте управленцы могут обнаружить проблемы, для решения которых требуются новые элементы организационной культуры или новые рабочие места, которые могут занять те, кто готов решать вновь поставленные задачи;

- конфликт делает возможной оценку проявивших себя новых сил в организации и таким образом служит балансирующим механизмом, способствующим укреплению коллектива, в котором конкуренция является нормой корпоративной культуры.

Таким образом, конфликт выполняет функции интеграции, активизации связей, сигнальную, инновационную, информационную и трансформирующую.

Можно выделить две основополагающие функции конфликта в организации (см. табл.№1)

-социально-позитивную, интегрирующую  и объединяющую;

-социально-деструктивную, разъединяющую и разрушающую целостность организаций, где конфликт является мощным указателем на неподходящие условия работы, и непродуктивную реализацию труда.

 

Две функции конфликта. Таблица  №1.

Позитивные (конструктивные)	Негативные (деструктивные)
Вскрывает противоречие, устраняет его  или частично разрешает, тем самым  способствуя развитию группы и организации  в целом	Усугубляет возникшие проблемы, приводит к нестабильности и беспорядком, способствуя дезорганизации в коллективе
Устанавливает границы социальной группы путем усиления самосознания ее членов и представлений о собственной  идентичности (по  Л. Козеру)	Разрушает организацию, обеспечивая  отток ее сотрудников в другие социальные группы
Выявляет позиции, потребности участников конфликта, способствуя согласованию их интересов, решению возникающих  проблем	Затрудняет принятие решений в  силу несовместимости позиций, интересов.
Снимает или ослабляет психологическую  напряженность, усиливая и развивая личностные качества участников конфликта	Приводит к стрессовому состоянию, психологическому перенапряжению, ухудшению  самочувствия,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Классификация конфликтов в  организации и причины их возникновения.

 

В организации  как в сложной  социальной системе возникают самые  разнообразные конфликты. Исходя из тех или иных оснований исследования можно выделить следующие и виды:

• В зависимости от количества участников – внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты;
• В зависимости от степени выраженности – открытые и закрытые (латентные),потенциальные, локальные, масштабные и др.
• В зависимости от воздействия на функционирование организации и последствий – функциональные и дисфункциональные, положительные  отрицательные, конструктивные и деструктивные.
• В зависимости от конфликтной установки и способов решения – антагонистические и компромиссные, абсолютные и институционализированные;
• В зависимости от причин возникновения – рудовые, бытовые, ролевые, статусные, позиционные, психологические и др.

   Причинами возникновения  конфликтов могут быть противоречия  связанные с различиями в целях,  ценностях, представлениях, интересах,  способах деятельности. Все причины  организационно-трудовых конфликтов  модно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда и т.п.). В основе субъективных причин – субъективные особенности членов организации и их поведение, например, неправильные действия руководителя или подчиненных.

Возникающие в организации конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных подсистем:

1. Конфликт в организационно – технологической системе отношений возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил  и норм (изменение режима работы и технологии производства и т.п.). С другой стороны – в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания и пр.). Одна из основных причин возникновения организационно – технологических конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так  и субъективные основания. Объективные основания могут быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления, а субъективные основания «привносятся» членами организации.
2. Конфликты в социально – экономической подсистеме отношений. Данные конфликты могут возникать по следующим причинам:

- задержка и  невыплата заработной платы за  произведенный труд;