Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации

• улучшение психологического климата в организации и повышение «боевого духа» его сотрудников;
• совершенствование практики подбора кадров;
• модернизация организационной структуры;
• оказание поддержки служащим в развитии их способностей;
• сплочение коллектива в единую команду;
• формирование доброжелательной атмосферы на производстве;
• помощь людям в преодолении стрессов;
• достижение соответствия между складом человека и его работой;
• устранение конфликтов;
• снижение текучести кадров;
• оценка производственных программ с психологической точки зрения;
• проведение разумной политики поощрения и наказания;
• консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и др.

Объекты деятельности организационного психолога – организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения  или работники организации.

Продукты деятельности психолога-консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы  этот процесс был результативным.

Организационный психолог работает по различным направлениям, среди  которых выделяется четыре основных.

1. Организационное развитие:

а) определение проблем  в организации и их решений;

б) разработка философии  организации;

в) развитие организационной  культуры.

2. Работа с персоналом:

а) адаптация работника  в организации;

б) оказание помощи работнику  в профессиональном развитии    (участие в организации профессионального обучения);

в) профессиональная диагностика, профконсультирование, профотбор;

г) диагностика и оптимизация  состояния персонала;

д) обучение работников общению  в рамках коммуникативных способностей (тренинги);

е) консультирование по личным проблемам (по запросу).

3. Работа с группой:

а) работа с группой по форме от индивидуальной к активной группе;

б) анализ и коррекция  межличностных отношений (социометрия);

в) оценка и оптимизация  социально-психологического климата   включая конфликты.

4. Работа с руководителем:

а) помощь в оценке и подборе  персонала;

б) помощь в профессиональном развитии (планирование карьеры,  стиль деятельности и т.п.);

в) консультирование руководителя по личным проблемам (по запросу).

Л. Джуэлл также описывает  прикладную деятельность индустриально-организационных  психологов и выделяет в ней следующие  направления работы.

• Отбор сотрудников и их распределение по рабочим местам:

- разработка оценочных  инструментов для отбора, распределения,  аттестации и продвижения по  службе сотрудников;

- проверка валидности  инструментов тестирования;

- профессиографический анализ;

- разработка и применение  программ подбора персонала;

- оптимизация размещения  персонала;

- определение потенциала  сотрудников для работы в качестве  менеджеров.

• Обучение и развитие:

- определение потребности  в обучении и развитии;

- составление и проведение  программ технической подготовки  персонала и развития менеджмента;

- оценка эффективности  программ обучения и развития  с точки зрения производительности  труда и удовлетворенности сотрудников;

- планирование карьеры.

• Организационное развитие:

- анализ структуры организации;

- повышение удовлетворенности  и эффективности отдельных сотрудников  и рабочих групп;

- проведение организационных  изменений.

• Измерение выполнения работы:

- разработка критериев;

- измерение полезности;

- оценка эффективности  организации.

• Качество рабочей жизни:

- повышение производительности  труда отдельных сотрудников;

- выявление факторов связанных  с удовлетворенностью работой;

- перепланирование работы  с целью повышения ее содержательности.

• Психология потребителей:

- оценка предпочтений;

- определение реакций  потребителей на новые продукты;

- разработка стратегий  сегментирования рынка.

• Инженерная психология:

- проектирование рабочей  среды;

- оптимизация эффективности  взаимодействий между человеком  и техникой;

- разработка системных  технологий.

 

Организационный психолог  проводит организационную диагностику, изучает и организовывает процессы, происходящие внутри организации. Определяет управленческие ошибки и проблемы организации. Психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выступать и в роли проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива.

Осуществляя организационную  диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов и т.п. Психолог определяет проблемы компании и организует процесс по их устранению и разрешению. После  того, как разрешены корневые и  узловые проблемы предприятия, организация  «здорова», психолог участвует в  организации процессов по развитию компании. Это могут быть процессы:

• организация и постановка маркетинга на предприятии; 
• консалтинг по вопросам рекламы и PR; 
• усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов; 
• командообразование; 
• корпоративная культура; 
• согласование целей, целеобразование; 
• формализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников; 
• мотивация и оценка персонала; 
• управление персоналом; 
• стратегическое планирование и управление; 
• организация производства; 
• реструктуризация и другие.

 

 

 

 

Глава 3.  Организационное развитие и организационное проектирование

3.1. Организационное  развитие и организационное проектирование

Профессиональный мир  развивается все быстрее, становится более сложным и значительно  менее предсказуемым, чем прежде. Организации становятся сложными, динамичными  и нестабильными. Любое изменение  в компании оказывает дополнительное давление на ее сотрудников, их мотивацию  и удовлетворенность работой. На людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной среды (лидерство, политика и правила организации, отношения между коллегами, начальниками и подчиненными, а также нормы (неписаные правила), присущие организации  и отдельным группам внутри нее).

Направление профессиональной деятельности психолога в организации  – прикладная психология. Целью  деятельности прикладных психологов является усовершенствование условий предметно-практической деятельности людей посредством  организации среды жизнедеятельности. В соответствии с этим основной технологией  прикладной психологии выступает моделирование  условий жизнедеятельности.

Б. Ф. Ломов выделяет особый вид профессиональной деятельности психолога – проектную деятельность. Он связывает этот вид деятельности с проектированием социотехнических систем и новых видов профессиональной деятельности. Психологическое проектирование направлено на определение проблем и формирование идеального объекта. Важно чтоб при проектировании условий жизни, отношений, технологий, орудий труда и пр. психолог взаимодействовал со специалистами других областей знаний.

Прикладные психологи  осуществляют свою деятельность  на языке не описания, а  управления. А основной формой их деятельности можно считать социальную технологию, которая выступает формой социального управления. При этом социальную технологию можно понимать как совокупность операций, обеспечивающую решение определенной задачи социального управления - задачи перевода социальной организации в заданное состояние.  

 

Основные этапы проектирования социальной технологии:

1. Формулировка (или уточнение)  цели социального управления: а) постановка проблемы, связанной с удовлетворением жизненных интересов членов организации, б) определение эталона на языке конечного результата, в) диагностика реального состояния системы (человека, среды и/или ситуации жизнедеятельности) на языке эталона, г) определение рассогласования между эталоном и реальным состоянием, д) постановка цели с учетом реальных возможностей ее достижения (включая описание конечного состояния) и определение критериев достижения цели.

2. Проектирование совокупности  исполнительских операций, которые  собственно и составляют социальную  технологию. Включает в себя определение а) набора действий, обеспечивающих перевод системы в конечное состояние и б) лиц, ответственных за исполнение каждого действия.

3. Проектирование операций  контроля и оценки результатов:  определение а) показателей, позволяющих  контролировать исполнительские операции и оценивать полученные результаты и б) лиц, осуществляющих контроль и оценку.

Важно отметить, что в  реальной практике проектирования может  быть выполнена не вся технология, а ее часть – к примеру, определение  эталона. Это частичное проектирование может иметь смысл с учетом того, что в проектирование включены члены организации как активные субъекты, которые могут принимать  управленческие решения в ситуациях  неопределенности.

Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич  и Д. Х. Доннелли понимают организационное  развитие как процесс подготовки и регулирования перемен в  организационных условиях. А. Н. Занковский понимает организационное развитие как необратимое, направленное и  закономерное изменение организации, которое является объективным процессом, независимым от желания членов организации. В связи с планированием организационного развития он выделяет один из компонентов  такого планирования – организационно-психологическое  проектирование, целью которого он считает определение социальных аспектов процесса реорганизации.

Таким образом, имеет смысл  понимать организационное развитие как характеристику направленности организационных изменений (с точки  зрения лиц, принимающих управленческие решения - это прогрессивные изменения). А организационное проектирование в этом случае будет являться компонентом организационного развития – планированием организационного развития.

Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич  и Д. Х. Доннелли рассматривают две  основные модели организационного проектирования – механистическую и органическую. В соответствии с механистической  моделью осуществляется организационное  проектирование, цель которого состоит  в  достижении высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил и процедур, централизованной власти и высокой специализации работ. Органическая модель организационного проектирования направлена на достижение высоких уровней адаптивности и развития при ограниченном использовании правил и процедур, децентрализации власти и относительно низкой степени специализации.

Цель организационного проектирования, основанного на органической модели, состоит в максимальной удовлетворенности персонала, гибкости и развитии организации.

Деятельность в области  социальной инженерии принципиально  отличается от инженерии технической  тем, что социальное проектирование и разработка социальных технологий в обязательном порядке должны основываться на активности самих членов организации. В этой связи  актуальна задача подготовки рядового работника к психологическому проектированию.

К сожалению далеко не все  организации в лице их руководителей  готовы к участию психолога в  проектировании. Так, К. Аргирис, анализируя опыт взаимодействия психологов  с руководителями, говорит о том, то руководители старого типа, как правило, выступают против участия психолога в проектировании работ, структуры организации, системы контроля, взаимоотношений топ-менеджеров и т.п. В этой связи актуально определение степени готовности организации осуществлять психологическое проектирование. 

Проектирование более  совершенной организационной среды  способствует развитию организации, а  также позволяет совершенствоваться и человеку, что улучшает само общество.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Социальную организацию  можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую  определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры».

Современную социальную организацию  можно понимать как симбиотическую систему, которая выступает результатом  взаимодействия человека и организации.

Люди занимают центральное  место в структуре организации  и образуют ее внутреннюю социальную систему. Ядром современной инновационной организации выступает, прежде всего, высококомпетентный работник.

Поэтому можно говорить о  двунаправленности современных  организаций - собственно организационной, связанной с основным назначением  данной организации, с ее социальной функцией (выпуск продукции, продажа товара, обучение и т.п.) и  социальной (гуманистической), обеспечивающей удовлетворение жизненных интересов членов организации. Возрастание роли второй направленности организации побуждает говорить о целостной системе работы по удовлетворению интересов членов организации. Именно такая система управления, в основе которой лежат жизненные интересы членов организации, и понимается как система социального управления. В результате возрастает роль и организационного психолога, который принимает непосредственное участие в работе по совершенствованию системы социального управления организации (отбор, подбор, адаптация, оценка, мотивация, обучение сотрудников в организации, развитие организационной культуры, консультирование по различным вопросам, как руководства, так и рядовых работников и т.п.). Именно организационный психолог имеет возможность, обладая определенными знаниями и навыками, проводить необходимые исследования в организации и достаточно эффективно способствовать развитию системы социального управления и организации в целом.