Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации

Любая форма поведения  может быть объяснена как внутренними,  так и внешними причинами. В первом случае – психологические свойства субъекта, говорят о потребностях, мотивах, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором – внешние условия, говорят о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации.

Одно из основных положений  психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется  под воздействием определенных факторов, которые могут быть связанны с  потребностями индивида и/или последствиями  его поступков. Для работника  этими факторами могут быть как  его потребности, которые он стремится  удовлетворить в организации, так  и организационные условия в  которых он выполняет трудовую деятельность.

В основе трудового поведения  лежат мотивы, внутренние устремления  человека, определяющие направленность трудового поведения и ее формы. Во многих работах потребность рассматривается  как побудитель деятельности и поведения  человека. В потребности содержится активное отношение (стремление), направляющее человека в проявлении определенных действий и поступков. С. Л. Рубинштейн, К. К. Платонов и многие другие определяют потребность как мотив.

Показано, что в мотивах  конкретизируются потребности. Первичной  формой существования мотивов (первичными потребностями) являются материальные предметы, отвечающие физическим потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и т.п.). Далее в качестве мотивов (вторичных потребностей) могут выступать  и идеальные объекты (успешный результат  в деятельности, признание и оценка со стороны значимых лиц, развитие и  самореализация, совершенство и т.п.). Занковский А. Н. выделяет следующие  виды потребностей, которые побуждают  индивида к трудовой деятельности в  организации.

• Потребности в безопасности: иметь надежную, стабильную работу; иметь безопасное рабочее место; избегать рискованных задач и решений; быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности; быть защищенным в случае экономических спадов, а также от физической агрессии со стороны других.
• Потребности в аффилиации: нравиться многим людям; быть полноправным членом организации; работать с доброжелательными и понимающими людьми; участвовать в социальных мероприятиях организации; поддерживать гармоничные отношения; избегать межличностных конфликтов.
• Потребности в уважении: чувствовать уважение со стороны сотрудников организации; получать похвалу со стороны руководства и коллег; добиваться признания своих заслуг; иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе.
• Потребности в независимости и самостоятельности: быть свободным от опеки и жесткого контроля; работать без жесткой регламентации; чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости; быть хозяином самому себе.
• Потребности в достижениях: делать что-либо лучше других; достичь или приблизиться к трудной цели; внести свой уникальный вклад; успешно справиться с новыми обязанностями; развиваться и становиться лучше.
• Потребности во власти: влиять на людей побуждая их изменять свое поведение и отношение; занимать руководящий пост; контролировать людей и их деятельность, ресурсы или источники информации.

Потребности человека управляют  его деятельностью, но они способны выполнять эту функцию, если являются предметными. К. Левин так и говорит  о побудительной силе самих предметов. В концепции К. Левина описываются  понятия потребности и квазипотребности, которые обуславливают состояние  напряжения. Потребность – это  динамическое состояние, возникающее  при осуществлении намерения  или действия. Квазипотребность –  потребность, обусловленная не внутренним состоянием, а ситуацией в конкретный момент времени, намерение возникает  в определенной ситуации. Потребности  придают окружающей среде ценность и делят ее на привлекательные  и отталкивающие регионы.

Организация в свою очередь  выступает как окружающая среда  для работника и обладает чем-то привлекательным необходимым, желанным для индивида и способна удовлетворить  его потребности, создавая определенные организационные условия. Это могут  быть как объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, создание определенных льгот и услуг, жилищные условия и т.п.), так и организационно-психологические (обеспечение стабильности и безопасности работы, регулярная оценка труда и  справедливое вознаграждение, перспективы  карьерного роста, возможности обучения и переподготовки, вовлеченность  работников в решение социальных вопросов и т.п.), которые выступают  предметом потребностей работников и побуждают их изменять свое поведение  в заданном организацией направлении.

Родовым  понятием для  обозначения всех факторов, представленных на уровне психического отражения и направляющих поведение человека на удовлетворение потребностей, служит термин «мотивация». В настоящее время мотивация трактуется в двух вариантах:

• мотивация как совокупность факторов (мотивов), поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение;
• мотивация как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, которая позволяет реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива.

Менеджер должен координировать деятельность работников и мотивировать их. Менеджеру необходимо всегда помнить  об элементе ситуативности – лучшего  способа мотивации не существует. Вся сложность мотивации через  потребности заключается в том, что не все работники похожи. То, что эффективно для мотивации  одних работников, совершенно   неважно для других. Каждый человек уникален и обладает своим набором самых разных характеристик. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению человека, приводят к их удовлетворению, и моделей поведения для достижения этих целей.

В контексте науки управления «мотивация – процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей».

Мотивация работников в современных  социальных организациях все больше выступает в качестве главного инструмента  руководства этих организаций для  формирования у работников желаемых образцов поведения, а также соответствующих  им установок личности по отношению  к организации и трудовой деятельности в ней (например, быть удовлетворенным  трудом, вовлеченным в решение  вопросов организации и проявлять  организационную приверженность).

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.   Психолог в организации

 

2.1. Управленческое  консультирование (консалтинг)

 

Управленческое консультирование – это вид профессиональной деятельности, содержанием которой является помощь руководителям в решении их проблем  и внедрении достижении науки  в практику управления.

Объектом данного вида деятельности является организация (система  клиента) со всеми ее составляющими  и процессами, субъектом – управленческие звенья, организации и персонал.

Цели управленческого  консультирования – повышение обоснованности управленческих решений руководителей  путем привлечения консультантов  обеспечивающих разработку и реализацию практических рекомендаций по проблемам  управления.

Основная цель консалтинга  – изменение сложившегося положения  в организации к лучшему и  достижение высоких конечных результатов  через комплексную оценку организации  и выполнение рекомендаций. Все изменения  в организации отражаются на ее экономических  показателях.

Задача консалтинга –  оказание эффективной помощи работникам организации путем доведения  необходимых идей и решений до практической их реализации.

Среди основных функций управленческого  консультирования выделяют:

• исследовательскую, которая предполагает выявление проблем в организации-заказчике, создание гипотез, оценку теоретических положений, разработку методик, сбор информации, анализ данных, выработку рекомендаций;
• производственную, которая предполагает выполнение ряда профессиональных обязанностей в качестве работника аппарата управления в обследуемой организации;
• консультационную, которая предполагает оказание консультационной помощи сотрудникам и руководителям организаций-клиентов по различным вопросам.

Консалтинговую деятельность осуществляют специалисты-консультанты по вопросам управления. О. К. Елмашев  дает следующее определение понятия  «консультант»: «это специалист в конкретной области общественной деятельности, приглашаемый на основе специально принятого  решения для выполнения работы, требующей  специальных знаний или практических навыков». Суть работы консультанта по вопросам управления состоит в повышении  эффективности системы управления в организации на основе рационализации ее структуры, организационных форм, приемов и методов управления. Консультант, используя свои знания, навыки и опыт исследуя организацию-заказчика, выявляет ее проблемные области и  разрабатывает практические рекомендации для принятия заказчиков конкретных управленческих решений.

 

Психолог-консультант может  занимать несколько ролевых позиций  в организации-клиенте: исследователя, эксперта, преподавателя, психотренера. Основными областями деятельности, в которых часто специализируются психологи-консультанты, выступают:

• организационная диагностика и проектирование совершенствования структур управления;
• консультации в области кадрового менеджмента;
• психологические аспекты управления;
• выработка и принятие коллективных решений;
• деловые игры, тренинги, обучение руководящих кадров и персонала.     
  

Специалисты в области  консалтинга выделяют два основных вида деятельности управленческого  консультанта – внешний консалтинг и внутренний консалтинг. 

 

Внутренний консалтинг Внутренний «консультант»	Внешний консалтинг Внешний «консультант»
В штат организации включена должность консультанта          (обычно психолога – организационный психолог)	Осуществляется путем  работы консультанта со стороны                 (из агентства или частного) с организацией-заказчиком
Позволяет сэкономить организации  средства, не теряя при этом качества	Считается более объективным, более компетентным, менее пристрастным
Может получить более широкие  полномочия и привлекается для осуществления  изменений в фирме	Имеет богатый опыт работы в других компаниях
Постепенно приучает организацию  помнить о важности психологических  факторов	Ему всегда ясна задача не укоренен в организации, только деловые интересы
	Способен взглянут на положение  дел организации со стороны

До сих пор идут дискуссии  о том, кто качественнее выполнит работу «внутренний» или «внешний»  консультант. Тем не менее, все чаще в крупных компаниях выполнение заданий осуществляется совместными  группами «внутренних» и «внешних»  консультантов. Такое сочетание:

• уменьшает расходы организации на консалтинговые услуги;
• помогает внешним консультантам быстрее и подробнее собрать всю необходимую информацию об организации-клиенте;
• облегчает выполнение задания;
• способствует обучению внутренних консультантов . 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Организационный психолог и психологическое  консультирование в организации

 

Эффективность функционирования любой организации зависит не только от уровня ее организационной  культуры и оптимальности принимаемых  решений, но и от качества их исполнения. Последнее, в свою очередь, определяется как квалификационными характеристиками сотрудников, так и их личностными  качествами, а также психологическим  климатом организации и ее структурных  подразделений. Естественно, что менеджмент личностных и межличностных аспектов исполнительской деятельности требует  специальных психологических знаний и навыков. Поскольку в подавляющем  большинстве организаций руководители и менеджеры не имеют специальной  психологической подготовки, вышеуказанные  функции должны выполняться профессиональным психологом (психологом-консультантом).

Организационный психолог –  специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических  основ маркетинга.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных  изменений в организации. Суть его  состоит в том, что консультант, работая с отдельными сотрудниками и/или группами компании, помогает им понять личностные, межличностные и  групповые процессы в организации  и научиться решать проблемы, появляющиеся в ходе этих процессов.

За помощью к процессным консультантам, организации обращаются, когда необходимо улучшить, эффективно организовать или наладить бизнес-процессы в организации. Под бизнес-процессами мы понимаем деятельность по преобразованию ресурсов в продукты и услуги, включая  модели управления, координации, передачи информации и принятия решений.

Более того, консультировать  организацию «по процессу» лучше  всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная  успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира. Как отмечает Л. Тобиас основная цель психолога-консультанта – помочь сотрудникам организации  трудиться продуктивнее. Достижение этой цели предполагает участие психолога  в решении следующих задач: