Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….………..2

Глава 1. Современные социальные организации и человек…………………………3

1.1. Современные прогрессивные  организации…………………………….…...…....3

1.2.Человек в современной  социальной организации и мотивация  его поведения..5

Глава 2. Психолог в организации…………………………………………………….10

2.1. Управленческое консультирование (консалтинг)………………………...........10

2.2. Организационный психолог  и психологическое консультирование  в организации…………………………………………………………………………...13

Глава 3. Организационное  развитие и организационное проектирование……….18

3.1. Организационное развитие  и организационное проектирование……………18

Заключение…………………………………………………………………………...21

Литература……………………………………………………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  темы. В России все более актуальным становится внимание к человеку, его обучению, воспитанию, профессиональной подготовке. Наступает то время, когда необходимо чтобы уровень развития российской организации неукоснительно рос за счет предоставления современному обществу высококачественных услуг и производства высококачественного конкурентоспособного продукта.

 

Действительно, главной тенденцией в управлении современными производственными  организациями, основной функцией которых  является производство товаров или  услуг, стало смещение акцента на человека. И эффективность современных  организаций в значительной мере становится зависимой именно от человека – от того, насколько в социальной организации реализуются его  жизненные интересы.

Поэтому можно говорить о  двунаправленности современных  организаций - собственно организационной, связанной с основным назначением  данной организации, с ее социальной функцией (выпуск продукции, продажа товара, обучение и т.п.) и  социальной (гуманистической), обеспечивающей удовлетворение жизненных интересов членов организации. Возрастание роли второй направленности организации побуждает говорить о целостной системе работы по удовлетворению интересов членов организации. Именно такая система управления, в основе которой лежат жизненные интересы членов организации, и понимается как система социального управления. В результате возрастает роль и организационного психолога, который принимает непосредственное участие в работе по совершенствованию системы социального управления организации (отбор, подбор, адаптация, оценка, мотивация, обучение сотрудников в организации, развитие организационной культуры, консультирование по различным вопросам, как руководства, так и рядовых работников и т.п.). Именно организационный психолог имеет возможность, обладая определенными знаниями и навыками, проводить необходимые исследования в организации и достаточно эффективно способствовать развитию системы социального управления и организации в целом.

К сожалению, в настоящее  время в российских организациях практически невозможно встретить  организационного психолога, который  так необходим для организационного развития. Поэтому данная работа и  направлена на раскрытие той важнейшей  роли организационного психолога в  жизнедеятельности и развитии организации.

 

 

 

Глава 1. Современные  социальные организации и человек

1.1. Современные  социальные и прогрессивные организации

 

Современные исследователи  организаций сходятся, главным образом, в том, что основной подход к анализу  организации – это системный  подход. В этой связи характерно определение организации, которое  дает Р. Дафт: «организация – это  социальная целостность, которая направлена на некоторую цель, построена как  специально структурированная и  координированная система, предназначенная  для некоторой деятельности, и  связана с окружающей средой».

Сходным образом определяют организацию О. С. Виханский и  А. И. Наумов. С их точки зрения, организация – это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Основные составляющие любой организации – это, прежде всего люди, входящие организацию, задачи, на решение которых направлена деятельность организации и управление, которое формулирует задачи и приводит в движение потенциал организации для решения этих задач.

«Итак, социальную организацию  можно определить как социальную систему, ориентированную на достижение определенных социальных целей, имеющую  определенную структуру и включающую в себя людей, обеспечивающих функционирование этой структуры».

В. Л. Иноземцев, проводя анализ современного общества с точки зрения технологического развития, в качестве высшего уровня характеризует постиндустриальное общество, основу которого составляет производство информации, знаний, наукоемкого  продукта. Такое производство предъявляет  соответствующие требования, как  к производителю, так и к потребителю: ядро такой организации составляет высококвалифицированный, креативный, самостоятельный работник, а стремление человека к реализации своего творческого  потенциала становится основным ресурсом развития общества. В связи с этим ведущей мотивацией работника становится его ориентация на самореализацию. Такую организацию В. Л. Иноземцев  называет креативной корпорацией.

Обсуждая перспективы  развития современных организаций, исследователи демонстрируют сходные  взгляды. Они считают, что ядром  современной инновационной организации  выступает высококомпетентный работник.

Д. Равен, обсуждая результаты проведенных им исследований, приходит к выводу о том, что «самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации». Современный работник предпочитает обеспечивать свою безопасность не столько поиском «безопасной» организации, но и подготовкой самого себя как высококомпетентного работника, который всегда найдет работу.

В итоге П. Друкер, обсуждая современные прогрессивные организации, отмечает, что основной работник в  них – это работник – носитель знания. А это превращает организацию  в организацию для работника, а не наоборот. В связи с этим меняются требования к руководителю: в деятельности руководителя возрастает значимость задачи развития персонала  – не только знаний, но и сознания, мышления, гибкости, готовности к изменениям. А для эффективного решения задач  развития персонала руководителю непосредственно  помогает организационный психолог.

Одна из характерных особенностей в развитии организаций - рост требований к интеллектуальной составляющей организации  на всех ее уровнях. В этой связи  Ф. Лютенс отмечает, что в организациях будущего сети специалистов заменят  иерархию отношений «руководитель  – подчиненный», рабочие - носители знания придут на смену рабочим –  сборщикам, горизонтальное разделение труда вытеснит вертикальное. В таких  условиях качество продуктов и услуг  будет определяться, в первую очередь, человеком. Как видно и особое внимание следует обратить на то, что  прогрессивные организации стремятся  удовлетворить не только первичные  интересы человека, но и интересы более  высокого порядка.

Таким образом, характерной  особенностью прогрессивных организаций, выступает ориентация не только на производство, но и на человека. Более  того М. Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури  считают, что основная особенность  прогрессивных компаний состоит  в ориентации именно на людей.

Общими особенностями  прогрессивных организаций выступает  хорошо определенная философия организации, ориентация на человека (персонал и  потребителя), гибкость и динамичность, выраженное самоуправление. А ядром  прогрессивной организации выступает  высококомпетентный, креативный работник, ориентированный на реализацию своего потенциала в процессе труда. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Человек в  современной социальной организации  и мотивация его поведения

 

Современную социальную организацию  можно понимать как симбиотическую систему, которая выступает результатом  взаимодействия человека и организации. Такому пониманию более всего  отвечают представления о структуре организации, в которых явно присутствует человек, являясь ее ядром. И действительно в современном обществе трудовая деятельность человека в основном протекает в специально создаваемых для этого объединениях людей – трудовых или деловых социальных организациях.

Из вышесказанного видно, что люди занимают центральное место  в структуре организации  и образуют ее внутреннюю социальную систему. Структура современной организации – это совокупность предписанных ролей и взаимоотношений, распределение функций между подразделениями и сотрудниками организации, по сути, она представляет собой ролевые взаимосвязи. Позиция человека в социальной структуре характеризуется его статусом, определенным набором его прав и обязанностей. Однако эти права и обязанности обеспечиваются определенными организационными условиями. Следовательно, в качестве элементарной единицы социальной организации можно выделить статус с обеспечивающими его организационными условиями. Курт Левин выделяет такое понятие как «психологическая позиция» (например: групповая принадлежность индивида, его профессиональная позиция, включенность в деятельность).

Таким образом, статус и его  динамический аспект – роль – характеризуют  включение человека в социальную организацию с точки зрения организационных  требований. Человек входит в организацию, прежде всего, как носитель определенных организационных функций и, реализуя эти функции в ролевом поведении, он способствует функционированию организации, достижению ее целей и развитию организации  в целом.

В свою очередь организация  предоставляет входящим в нее  людям определенные организационные  условия и возможности для  удовлетворения своих индивидуальных потребностей. А. Н. Занковский отмечает, что сегодня в современном  мире только организация может дать подавляющему большинству людей  средства к существованию и создать  условия для нормальной жизни. Он определяет современную организацию  не только как сообщество людей, объединенных общей целью, но и как социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей. Сегодня нет необходимости загонять человека в организацию он сам  стремиться вступать в нее, подчиняя ей свою волю, следуя общей цели для  дальнейшего удовлетворения своих  потребностей.

В основе процесса взаимодействия личности и организации лежат  психологический и экономический  контракты, которые определяют психологические  и экономические условия вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают ожидания человека (например, достойная оплата, интересная работа, благоприятный психологический  климат коллектива, возможности самореализации и развития и т.п.) и соответствующие  ожидания организации (например, высокая  результативность труда сотрудника, преданность организации и т.п.).

В случае воплощения взаимных ожиданий и равноценного обмена в  соответствии с психологическим  и экономическим контрактами  можно говорить об идеальном положении: балансе между затратами и  вознаграждением. В этом случае можно  рассчитывать на то, что работник будет  хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими  отношениями с организацией, в противном случае, если обмен будет совершаться не равноценно, то и результаты будут совершенно противоположными.

Человек вступает в организацию, выполняет в ней определенную деятельность для достижения организационных  целей, проявляя при этом различные  формы поведения. Коновалова В. Г. отмечает, что в действительности любая  организация заинтересована в определенном поведении своих сотрудников. Поведение  человека рассматривается как совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное поведение работников организации проявляется в том, что они надежно и добросовестно  выполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела выходить за рамки своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя приверженность к организации.

Выделяется два подхода  к решению проблемы «эффективного  поведения сотрудников в организации».

• Первый подход – это подбор в организацию людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое поведение. Однако данный подход имеет существенные ограничения (например, не всегда можно найти людей с соответствующими качествами, нет гарантий, что они будут проявлять необходимое поведение для организации, а также весьма значимым является то, что организация является открытой системой, находящейся в постоянном взаимодействии с окружением и требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут изменяться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию).
• Второй подход состоит в том, что организация с помощью определенных организационных условий влияет на сотрудников, мотивируя их проявлять необходимые для организации образцы поведения (например, повышать качество работы и производительность труда, помогать в решении проблем организации, приносить определенные жертвы во имя ее успехов, стремиться быть честным и искренним по отношению к организации, гордиться самим фактом работы, в данной организации, проявляя благожелательное отношение и сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникшие проблемы и сложности в ее работе).