Министерство  образования Российской Федерации 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ 

Институт  социологии и управления персоналом

Кафедра управления персоналом 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по  дисциплине «Конфликтология»

на  тему

«Выбор оптимального стиля поведения в конкретном конфликте с целью

осуществления собственных интересов» 
 
 

Выполнила студент(ка)

_очной_ формы обучения

специальности «Управление персоналом»

__ΙΙΙ__ курса _2_ группы

                                                                ____________             _/                               /

                                                                                          (подпись)                       (инициалы и фамилия) 

Руководитель  проекта

___к.э.н., доцент_______                      ____________            _/Коновалова В.Г./_

       (учёная степень,  звание)                                          (подпись)                               (инициалы и фамилия) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва-2004

 

Оглавление 

 

     Введение

 

В современном  обществе, в условиях когда ежедневно  увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны. Я не говорю о том, что раньше конфликтов не было. Они были всегда, ведь для того чтобы развиваться, человеку всегда приходилось быть чем-то недовольным и бороться с этим. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще думают о условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов.

Целями  данного курсового проекта является изучение теоретического материала по выбранной теме, описание реального конфликта, возникшего в организации и выдвижение предложений по разрешению данного конфликта. При этом особое внимание следует уделить стилям поведения в конфликте.

 

Теоретическая часть

Основные  стили поведения  в конфликтной  ситуации.

 

      Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

      Сначала я хотела бы рассмотреть поведение  человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу этой модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

• адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
• создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

      При решении конфликта также полезно  знать, какие черты характера, особенности  поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам метут быть отнесены следующие:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;
• стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
• определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

      Западными психологами были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

      Итак, остановимся подробнее на стилях поведения в конфликте.

 

Определение стилей поведения  в разрешении конфликтов

 

   Упомянутые  мной пять стилей вытекают из системы, называемой методом Томаса-Килменна. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух и более сторон.

   Если  представить это в графической  форме, то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую определить место и название для каждого из пяти основных стилей разрешения конфликтов.

Анимационная карта: стили управления конфликтом.

 

Стиль конкуренции

 

   Как показывает сетка, человек, использующий стиль конкуренции, активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Согласно описанию динамики процесса Томасом и Килменном, такой человек старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать навязываемое решение проблемы.

   Этот  стиль может быть эффективным  в том случае, когда человек  обладает определенной властью, знает, что его решение и подход в данной ситуации правильны, и имеет возможность настаивать на них. Если применять такой стиль в ситуации, когда обладание достаточной властью весьма спорно, например, когда по какому-то вопросу точка зрения расходится с точкой зрения начальника, можно нанести себе ущерб.

   Вот примеры тех случаев, когда следует  использовать этот стиль:

• исход дела очень важен и делается большая ставка на продвигаемое решение возникшей проблемы;
• обладание достаточным авторитетом для принятия решения и очевидность, что предлагаемое решение - наилучшее;
• решение необходимо принять очень быстро и есть достаточно власти для этого;
• нет иного выбора и нечего терять;
• критическая ситуация, требующая мгновенного реагирования;
• коллектив находится в тупике, и кто-то должен повести их за собой;
• необходимость принятия непопулярного решения, и есть достаточно полномочий для выбора этого шага.

   Используя этот подход, можно остаться совсем без поддержки со стороны. Но всегда можно завоевать сторонников в случае, если действия по этому решению дадут положительный результат.

 

Стиль уклонения

 

   Второй  из пяти основных подходов к конфликтной  ситуации реализуется тогда, когда  участник конфликта не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Целесообразно использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна, когда нет желания тратить силы на ее решение или когда очевидно, что положение безнадёжно. Этот стиль рекомендуется и в тех случаях, когда есть ощущение правоты другого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это - серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Коротко говоря, не делается попыток удовлетворить ни собственные интересы, ни интересы другого человека. Вместо этого - уход от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы.

   Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда приходится общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, когда надо принять решение, но нет представления о том, что предпринять, а главное, принимать это решение сейчас же нет необходимости. Вместо того, чтобы создавать напряженность, стараясь немедленно решить проблему, можно позволить себе роскошь отсрочки и сознательно уклониться от выбора сегодня. Может быть, потребуется создать впечатление, что предполагается вернуться к этому вопросу при удобном случае; иными словами, этот подход может выглядеть как промедление или уход от ответственности. Этот стиль подходит также для тех случаев, когда есть ощущение, что для решения конкретной проблемы нет в распоряжении достаточной информацией.

   Ниже  приведены наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения:

• напряженность слишком велика и есть понимание необходимости ослабления накала;
• исход не очень важен и можно считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;
• был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;
• есть основания полагать, что нет возможности или даже желания решить конфликт в свою пользу;
• надо выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;
• ситуация очень сложна, и разрешение конфликта потребует слишком многого сил;
• на лицо недостаток власти для решения проблемы или для ее решения выгодным способом; ощущение, что у других больше шансов решить эту проблему;
• пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

   Несмотря  на то, что некоторые могут посчитать  стиль уклонения "бегством" от проблем и от ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне вероятно, что, если игнорировать ее, не выражать к ней свое отношение, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то можно будет заняться им позже, когда будет больше шансов разрешить его.