Технология адаптации персонала

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Продолжение таблицы. 

      

Экономический	персональные надбавки с учетом стажа работы сотрудником; денежные премии при подведении итогов, а также к праздникам «День торговли», «8 Марта», «Новый год»; выдаются подарки детям к Новому году; оказание материальной помощи при вступлении в брак, при несчастных случаях, при потери близких родственников; оплачиваются курсы по повышению квалификации; сотрудникам предоставляются скидки при покупке товаров компании;	По  мере необходимости;       ежегодно
Социальный	Медицинское страхование Пенсионное страхование Социальные выплаты

     Таблица №3

2.   «Программа адаптации новых сотрудников», в компании «АльфаСвет»

 

       Программа адаптации новых сотрудников в данной компании состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.  
           Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.

       Вводное ориентационное собеседование.

                  Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника.

       Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.  
Проводит собеседование Директор или супервайзер отдела продаж по его поручению.  
            Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании: 
            - Компания на рынке:

       Основные виды услуг, оказываемые компанией, ситуация на рынке по товарным направлениям компании.

       Сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов. 
Формы и методы работы.

       Основные этапы процесса продаж.

       Общая оценка позиции компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.

         - Компания изнутри:

       История развития.

       Основные подразделения и содержание их деятельности. 
Руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений.

       Внутренние связи компании.

       Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками. 
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу компании и показ основных помещений офиса.

       В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению. 
Ознакомление с рабочим местом.

       - Общее ознакомление.

       Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.

       - Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер).

       Проводит непосредственный руководитель отдела. Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании и дает памятку с основными функциями. 
            Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.  
Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника. 
            Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с Руководителем направления и начальником отдела персонала. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании и оказываемыми ею услугами (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.).  
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:

       -  вхождение в должность;

       -  работа в должности

       План вхождения в должность

       Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана прохождения испытательного срока, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника. 
            План оценки работы в должности

       Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

       Назначение наставника.

       Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Сотрудник ежемесячно (еженедельно) предоставляет наставнику отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю. 
           За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала подаются следующие документы:

       -  отчеты нового сотрудника о проделанной работе;

       -  индивидуальный план работы с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления.  
            За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела персонала подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения Генеральному директору. 
            При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития. План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации.

       Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника. 
            В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

3. Выводы по аналитической части

 

     Сегодня большинство компаний на рынке ощущают  колоссальные скорости всех внутренних и внешних процессов. В связи  с этим, нехватка времени на долгую раскачку сотрудников, продаж, поиска нового квалифицированного персонала, и.д. Организация «АльфаСвет» так же учла данный фактор и применила систему «Адаптации нового персонала», для более легкого, быстрого и качественного ввода новых сотрудников в процессы компании, предоставив сотрудникам спланированную систему адаптации.

     Ценовая политика организации, направлена на активизацию  торговли и стимулирование сбыта  продукции. Расчет цены осуществляется на основе анализа безубыточности и  обеспечения целевой прибыли. Т.е  изначально на товар фирма назначает  такую цену, которая обеспечивает ей желаемый объем прибыли. Этот метод  предусматривает рассмотрение различных  вариантов цен.

     Что же касается ценовой стратегии, то здесь  применяется стратеги дифференцированных цен. Т.к. на покупку товара свыше 10000 рублей действует система скидок. При покупке безналичным путем: действуют скидки по шкале, зависящей от величины суммы покупки.

     Материалы по перспективе развития организации: особенности стратегического планирования виды разрабатываемых стратегий, тактик политика и миссия, а так же формирование и ранжирование целей осуществляется в главном офисе ООО «АльфаСвет». 
 
 

      Рекомендации:

1. Проанализировать текущую ситуацию в системе адаптации персонала.

      - определить те процедуры системы  адаптации, которые нужны именно  на данном этапе развития компании.

      - задуматься о  том, что же  будет после того, как штат  расширится на столько, что  уже сложно будет пропитывать  их общей идеей коллектива  и компании.

      - начать разрабатывать механизм донесения до сотрудников именно культуры (информации) предприятия. Поскольку при увеличении штата и с концентрированности всей ключевой информации в одном сотруднике, появляется риск потери данной культуры (связанной с уходом данного сотрудника из компании или каких либо других причин). 

      - желательно не допустить появление  суп культур, они так же могут  привести к размыванию эталонной  культуры в компании.

      - разработать механизм донесения  до сотрудников информации о  новом сотруднике. Кто он, что  он будет делать, с кем он  будет взаимодействовать. Предоставления  коллектива новому сотруднику, кто  за что отвечает, по каким вопросам  к кому обращаться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

     Организации, их признаки, законы развития, виды и  структуры дают нам необходимые  представления о сложном процессе взаимосвязи и взаимообусловленности  процессов общественного и внутрипроизводственного  разделение труда, результатом которых  и являются наилучшие способы  современной работы людей.

     Человек, работник составляет основы организации, ее главную движущую силу. Менеджер должен хорошо понимать, что все  его действия, направлены на изменения  вида или структуры организации, сталкиваются со сложными условиями, привычками, правилами и процедурами, характерными для работников данной организации.

     Общественное  производство, как постоянно изменяющаяся система, не терпит остановившихся в своем развитии организации. Они должны быть эффективными и отвечать потребностям людей не только в самой организации, но и во внешней среде. 

     И от того, как грамотно будет спланирован  и организован компанией ввод нового сотрудника в компанию, ее цели, задачи, структуру связей и коммуникаций, зависит скорый результат работника  и его настрой общие цели и  идеи компании работодателя.