Технология адаптации персонала

       В западной литературе Shadowing рассматривается как способ оптимизации социального капитала компании и развития лидерства, становясь не только инновационным методом обучения сотрудников, направленным на подготовку будущих руководителей, но и средством непрерывного повышения эффективности деятельности организации в целом.

       Shadowing включает в себя три этапа:

       - Подготовительный этап. На этом этапе «наставник» и обучающийся сотрудник определяют цели обучения и желаемые результаты, проясняют свои роли, а также выбирают рабочие ситуации, которые станут источником нового опыта для обучающегося сотрудника, предоставив возможность изучения необходимых ему навыков.

       - Реализация проекта. Обучающийся сотрудник наблюдает за поведением «наставника» в рабочей ситуации.

       - Пост-проектные мероприятия. После реализации проекта участники собираются, чтобы обсудить и оценить результаты.

       В западной литературе выделяются следующие  факторы, позволяющие методу Shadowing стать эффективным инструментом развития потенциала организации и сотрудников:

       - Организационная действительность, реальный рабочий процесс используются как площадка для обучения, «учебная лаборатория». «Наставник» и «тень» вовлечены в рабочий процесс, они члены одной команды и изучают опыт друг друга.

       - Обучение происходит на основе практики. В процессе Shadowing соединены основные элементы эффективного обучения взрослых людей: получение реального опыта, осмысление (рефлексия) и обсуждение (обратная связь).

       - Постоянная обратная связь «наставника» и обучающегося сотрудника.

       - Экспертные знания «наставника» становятся более понятными «обучающемуся». Обучающийся наблюдает (и в ряде случаев принимает участие) процесс принятия управленческих решений, планирования, бюджетирования изнутри.

       Наставники  могут попасть в следующие  «ловушки» Shadowing:

       - Они могут недооценивать свой собственный уровень знаний и навыков, могут думать, что у них нечему учиться.

       - Они могут считать, что сотрудники организации смогут научиться всему самостоятельно без наставника.

       Содержание  ролей обучающегося сотрудника и  «наставника» варьируется в зависимости  от уровня компетентности и опыта  обучающегося.

       Выделяют  три категории обучающихся:

       - Новичок (novice) – не имеет опыта. Основную роль в проекте выполняет «наставник». Его задача заключается в том, чтобы понять, какие знания и навыки необходимы сотруднику, и вовлечь его в деятельность.

       - Опытный сотрудник. Сотрудник выполняет более активную роль, чем в первом случае. «Наставник» оценивает знания обучающегося, и вовлекает его в деятельность. Основную часть работы проделывает сам сотрудник в качестве члена команды.

       - Профессионал. «Наставник» становится наблюдателем. Он не даёт готовых ответов, а помогает сотруднику проанализировать и оценить полученный опыт.

       Такое общение позволяет строить партнёрские  взаимоотношения, развивать навыки работы в команде, улучшать профессиональные навыки не только обучающимся, но и  профессионалам.  
 

        
Сравнительный анализ применения методик  наставничества и job shadowing 

       Таблица 2

      

Возможности        НАСТАВНИЧЕСТВО        JOB SHADOWING        Обучение на месте        Личный  пример (наставник и новый сотрудник)        Личный  пример (наставник и его «тень»)        Предоставление возможности  выбора места работы выпускникам  ВУЗов, не имеющим опыта        –        Неоплачиваемая  стажировка. Почти каждое рабочее  место может стать объектом Job Shadowing.        Профориентация школьников        –        процесс Shadowing – как расширенное информационное интервью о компании        Предоставление информации преподавателям ВУЗов        –        Преподаватели ВУЗов получают информацию о компаниях, их требованиях к выпускникам, необходимых  знаниях и навыках.        Обучение сотрудников  компании        Односторонний процесс. Превалирование наставника над  новичком.        Реальные  ситуации как поле для практики и  отработки навыков общения, лидерства, работы в команде и проверки профессиональных знаний. Двусторонний встречный процесс.        Оплата труда наставника        Труд  оплачивается        Труд  не оплачивается        Дополнительная нагрузка наставника        Составление отчетности по ходу процесса адаптации, представление характеристики на новичка  по окончании срока адаптации, периодическая  оценка новичка.        –

       Как видно из приведённой таблицы, job shadowing даёт больше возможностей для организации, чем наставничество. Также эта методика является экономически выгодной, т. к. не требует дополнительных материальных затрат.

       Также необходимо подробнее остановиться на методике, которая еще не нашла  своего применения в российских организациях, но применяется (как и «job shadowing») в 71% западных компаний.

       Secondment (вторичное обучение) – это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. При этом secondment не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другое подразделение той же компании или в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе этот метод очень популярен.

       Возможные варианты secondment:

       - Сотрудника одного отдела направляют в совершенно иное функциональное подразделение с возможностью побывать в этом подразделении на всевозможных должностях. Это связано еще с одной отличительной особенностью secondment – человека могут использовать где и как угодно в рамках того подразделения или компании, в которые он направлен.

       - Руководители организации «командируется» в другие государственные структуры – осваивать навыки планирования и разработки крупных проектов.

       - Средний менеджмент направляется в общественные организации – школы, вузы, добровольные организации – осваивать управление проектами, потому что именно эти учреждения являются носителями передовых навыков в этой области.

       В результате применения «secondment» стороны получают следующие преимущества:

       Сотрудник:

       – получает возможность личного развития;

       – приобретает разнообразный опыт работы в проектах;

       – повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных  средах;

       – приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.

       «Отдающая сторона»:

       – получает сотрудников с улучшенными  навыками;

       – укрепляет командную работу и  взаимодействие между структурными подразделениями;

       – улучшает мотивацию персонала;

       – развивает сеть контактов;

       – строит репутацию хорошего работодателя.

       «Принимающая» сторона:

       – получает бесплатные ресурсы для  своих проектов и сотрудника, которому можно поручить практически любую  работу.

       Оплачивает  secondment, как правило, «отдающая» сторона, и получается, что это – один из самых малозатратных методов обучения, т.к., отправляя сотрудника на тренинг, компания оплачивает ему рабочий день и сам тренинг, а при secondment человек получает только свою зарплату. В ряде случаев компании договариваются, что оплата делится между «отдающей» и «принимающей» сторонами. Иногда, но крайне редко, зарплату сотруднику выплачивает «принимающая» сторона.

       В России этот метод не используется совсем, его популяризация пока ограничивается редкими обсуждениями в узких  кругах. Автор считает, что его  применение в организациях социальной сферы открывает новые возможности  для организации и может положительно повлиять на эффективность.  
 
 
 
 

4. Пример  –компания работающая в сфере  продажи светотехники «АльфаСвет»

1. Вводная часть

 

     Компания  «АльфаСвет» занимается оптовой реализацией светотехнического ассортимента, является компанией областного значения и располагается в городе Екатеринбург, на удобных для подъезда магистралях.

     Компания  «АльфаСвет» входит в группу компаний по продаже светотехнического ассортимента. Организационная форма коммерции - Общество с ограниченной ответственностью. Правовое положение общества - общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество (торговый инвентарь, торговую мебель и прочее), учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет печать со своим наименованием и фирменный знак. ООО «АльфаСвет» действует на основании устава, который регулирует деятельность общества. Основная цель общества - получение прибыли.

     Место нахождения компании «АльфаСвет»; г. Екатеринбург, ул. Черняховского, д. 86, корпус 6. Режим работы компании «АльфаСвет» - с 09-00 ч до 19-00 ч, с ПН по ПТ.

     Компания  осуществляет продажу товаров на основе работы нескольких отделов с  менеджерами по продажам, что позволяет  ускорить операции по продаже товаров, увеличить пропускную способность  клиентов, расширить объем реализации товаров.

     Компания  «АльфаСвет» имеют статус дилера по многим торговым маркам и является очень востребованным предприятием города. Отсюда прослеживается и их очевидная конкурентоспособность. Ввиду того, что компания имеет хорошую сбытовую сеть и востребованные товарные группы с низким уровнем цен. Так, например, при покупке партии товаров мелким оптом в компании можно оформить заказ и на следующий день (возможно выполнение заказа к указанному сроку) заказ будет выполнен.

     Общая площадь компании – 200,3 кв.м., торговая площадь – 100,3 кв.м, складских помещений – 100 кв.м.

     Общая численность работающих компании «АльфаСвет» в Екатеринбурге 8 человек, в том числе руководящее звено составляет 1 человек, в лице директора компании. В штат входят (Приложение 3): административно управленческий персонал (АУП) - 1 человек (директор); торгово-оперативный персонал (ТОП)- 4 человека (менеджеры по продажам (3), менеджер по закупу (1); работники склада- 2 человека (грузчик (1), водитель-экспедитор(1)), бухгалтер компании. На мой взгляд, организационная структура управления компании (Приложение 4) составлена грамотно с соблюдением всех необходимых нюансов.

     Проанализировав данные о квалификационном составе  работников в компании по состоянию  на 01.03.20112 год можно сделать вывод, что: в компании по полу, возрасту выделяют:

• мужчины: до 30 лет – 4 человека; от 30 до 60 лет – 2 человека;
• женщин: до 30 лет – 1 человек; от 30 до 55 лет – 1 человек;

                

     Высшее  образование из них имеют 5 человек, среднее специальное – 3 человека.

     По  стажу работы на предприятии: до 1 года – 7 человек.

     Каждый  работник компании имеет определенную категорию. Так базовой категорией является 3 категория, затем идет - 2, потом – 1. Аттестацию по присвоению категории проводит комиссия, в которой  присутствуют представители администрации  офиса, а так же независимые эксперты.

     Т.е. по качественному составу компании выделяют: представитель административного  аппарата управления, в лице директора  – 1 человек; бухгалтер – 1 человек; менеджеры по продажам имеющие 1 категорию  – 1 человек, менеджеры по продажам имеющие 2 категорию – 2 человека.

     Система мотивации сотрудников компании «АльфаСвет» 

      

Метод	Проводимые  мероприятия	Срок  исполнения
Правовой	оплата больничных листов; предоставление декретного отпуска; предоставление ежегодного отпуска продолжительностью 28 календарных дней;	По мере необходимости; Ежегодно;
Психологический	сотрудникам предоставляется возможность повышения квалификации посредством проведения курсов и сдачи экзамена аттестационной комиссии; сотрудники награждаются почетными грамотами за высокие результаты в труде и в честь праздника Дня работника торговли; сотруднику в День Рождение дарится подарок. Проведение конкурсов «Лучший менеджер месяца» (внутри компании), «Лучший менеджер года» (внутри компании)	По мере необходимости; ежегодно