СОДЕРЖАНИЕ

 
 

Регулирование межличностных конфликтов в организации 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  данной темы обусловлена тем, что  конфликты в организации – это неотъемлемая составляющая любой современной компании. Конфликты случаются там, где есть противоречия между людьми. Источником этих противоречий является разногласие в знаниях, умениях, личностных качествах, функциях управления, мотивах, потребностях, целях, взглядах, убеждениях, позициях, оценках и самооценках. Организационный конфликт – процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования.

     Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

     Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение  конфликтных ситуаций.

     Целью данной работы является анализ регулирования  межличностных конфликтов в организации.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - рассмотреть конфликт как способ решения проблем в коллективе;

     - проанализировать характеристику межличностных конфликтов в организации;

     - исследовать способы управления  межличностными конфликтами в  организации;

     - определить особенности методов  диагностирования конфликтного  взаимодействия между сотрудниками  в организации;

     - выявить причины межличностных конфликтов;

     - проанализировать особенности поведения персонала в межличностных конфликтах;

     - представить рекомендации по управлению межличностными конфликтами в организации.

      Проблема  изучения конфликтов в организациях была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

      Представители организационной психологии (Ф. Эмери  и Э. Торсрад) показали, что конфликты  в организации неизбежно ведут  к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты.

      Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации. 
 
 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ  МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ  В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Конфликт как способ решения проблем в коллективе

     Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.¹

     В специальной литературе конфликты  рассматриваются на социальном, социально-психологическом  или психологическом уровнях, которые  диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане.

     На  основе анализа большого числа отечественных  и зарубежных работ Н.В.Гришина  предлагает определять социально-психологический  конфликт как возникающее и протекающее  в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.²

     Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

     Момент  осознания ситуации как конфликтной  связан также с превышением индивидуального  порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

     Очень важна роль общественно-экономической  формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных отношениях, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.³

     Задача  оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует  настоятельную необходимость выявления  причин возникновения конфликтов между  их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

     Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

     Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу.

     В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями  людей в общении.

     Исходя  из указанных взаимосвязей, которые  в норме должны, иметь согласованный  характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

     1) конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия достижению  основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения  данного делового задания, неправильное  решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

     2) конфликты, возникающие как реакция  на препятствия достижению личных  целей работников в рамках  их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения  деловых заданий, считающихся  «выгодными» или «невыгодными» недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

     3) конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт  вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

     4) сугубо личные конфликты между  работникам, обусловленные несовместимостью  индивидуальных психологических  характеристик - резкими различиями  потребностей, интересов, ценностных ориентацией, уровня культуры в целом.⁴

1.2 Характеристика межличностных  конфликтов в организации

     Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон - участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, имеющей значимость для каждого из участников.

     Основным и самым важным признаком конфликта является наличие противоречия между сторонами.

     Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, «противоборства». Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на предприятии, личная драма - во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций и т. д.

     Итак, признаки конфликта, действия, которые предпринимают люди, вступив в конфликтные отношения, имеют, по сути одну и ту же основу – сохранение своей позиции и саботаж возможности реализации позиции противника. Однако, внешние проявления этих действий могут быть различными. Эти внешние признаки конфликта, формы его проявления, зависят от следующих факторов:

     - субъекты конфликта. Межгрупповые конфликты в своих проявлениях отличаются от межличностных.

     - объект конфликта. Конфликт ценностей и убеждений проявляется иным образом, нежели конфликт, вызванный несходством взглядов на профессиональные вопросы, обязанности субъектов по отношению друг к другу или ресурсов, которыми обладают субъекты конфликта.

     - стадии развития конфликта. На разных стадиях отмечаются свои характерные черты.

     - уровень развития коллектива. В менее зрелых, недостаточно сплоченных коллективах имеют свои мотивы и способы проявления, нежели конфликты в коллективах сплоченных.

     - формы проявления конфликта. Скрытые формы проявления конфликта внешне отличаются от открытых форм проявления.

     Конфликт между двумя группами в коллективе характеризуется общей дезорганизацией деятельности коллектива. Дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции. Признаками межгруппового конфликта в организации являются также: