Развитие мотивации к творческой деятельности (научно-исторический аспект)

На деятельность человека воздействуют не только мотивы, возникающие непосредственно при взаимодействии человека и задачи, но и мотивы, побуждающие человека к решению задач, вызванные субъектом внешней среды. В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, при столкновении с задачей. Примером «внутренней» мотивации является стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание бороться и т.п.

Примером второго  случая мотивации, условно названной «внешней» могут служить процессы мотивирования, такие как распоряжения, правила поведения, получение положительной оценки и т.п.

Рассматривая  по отдельности «внутреннюю» и «внешнюю» мотивации нужно упомянуть о том, что на самом деле четкого разграничения между этими двумя типами нет. Какие-либо мотивы в той или иной ситуации могут быть порождены именно внутренней мотивацией, или наоборот внешней. Порою мотив порожден обеими системами мотивации. Но преподавателю, для эффективного обучения, необходимо знать о существовании различных типов мотивации и опираться именно не «внешний» тип, вместе с этим обращая внимание на возникновение «внутренней» мотивации.

Мотивации студентов долгое время не уделяли внимания. На самом деле в XXI веке это один из наиболее эффективных способов улучшить процесс обучения. Мотивы и мотивация являются движущей силой процесса обучения и усвоения информации и материала. Именно мотивация основное средство, которое даст возможность повысить уровень заинтересованности студентов к учебному процессу, позволит повысить их личный научный, творческий потенциал.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. В мире существует большое количество теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению. Обычно их делят на две группы: первоначальные и современные. Современные теории представляют больший интерес для изучения и делятся в свою очередь на содержательные и процессуальные. Но для нашей работы, на данном этапе, вызывает интерес лишь первоначальные и содержательные теории мотивации. Рассмотрим вышеуказанные теории ниже.

  2. Первоначальные теории мотивации

Изучая процесс  мотивации творческой деятельности нужно помнить, что первоначально  мотивация рассматривалась как способ привлечения людей к трудовому процессу. Поэтому ниже рассмотрим первоначальные теории мотивации к труду, а затем выявим, применимы ли они к нашей проблеме.

Тысячи лет  назад, задолго до того, как понятие  мотивация стало широко употребляться  в лексиконе руководителей, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым известным первым приемом был метод «кнута и пряника». В Библии, древних преданиях, античных мифах описывается много историй, в которых короли держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. В роли «пряника» предлагались сокровища или королевские дочери. Но после множества «кнутов» такие «пряники» едва ли были съедобны. Повсеместно существовала такая точка зрения, что люди будут благодарны за все, что позволило бы их семье выжить.

В конце XIX века в странах Запада экономические и социальные условия сельских жителей были настолько тяжелы, что фермеры в огромном количестве приезжали в города и выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на опасных фабриках, где процветала антисанитария, за ничтожную плату.

В начале ХХ века увеличились достижения технологии, в 1910 году возникает «Школа научного управления», но, несмотря на это, жизнь  трудящихся не улучшилась. В то время осознается глупость заработков на грани голода, тогда Тейлор предлагает более эффективную мотивацию по типу «кнута и пряника», он вводит понятие «Достаточная дневная выработка» и предлагает оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Успех по этому типу мотивации был очень велик. Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации начали применять достижения технологии и специализации, жизнь средних людей начала улучшаться. И чем быстрее она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Попытки использовать в управлении психологические мотивы были известны давно, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие выводы из этого можно извлечь. Также эта работа показала, что мотивация по типу «кнута и пряника» является не идеальной. Нужно отметить, что Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, обладающим верным пониманием научного управления и подготовкой в области психологии. Мэйо приобрел себе хорошую репутацию и известность в 1923-1924 годах в ходе эксперимента, проводившегося в Филадельфии на текстильной фабрике. Президент фирмы обратился к Мэйо и его сотрудникам, так как имелись трудности на прядильном участке. Производительность труда была очень низкой, а текучесть кадров высокой. Материальные способы стимулирования оказались неэффективными. Мэйо внимательно изучил условия труда прядильщиков и установил, что у них в течение рабочего дня не было возможностей для общения друг с другом, что труд их был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. В качестве эксперимента с разрешения администрации Мэйо установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Результаты появились немедленно. Текучесть кадров сразу же снизилась, а выработка возросла. Данный эксперимент Мэйо укрепил уверенность в том, что для руководителей необходимо принимать во внимание психологию работника.

Позже руководители осознали, что социальное взаимодействие, групповое поведение, словом - человеческие факторы значительно влияют на производительность индивидуального труда.

Применимо к  мотивации творческой деятельности опыт Мэйо незаменим. Так как процесс  творчества не возможен без взаимопонимания, уважения и доверия участников коллектива друг другу.

Примерно в  это же время появляются теории «Х»  и «У», в основе которых лежит  отношение человека к труду. Теория «Х» была разработана Ф.Тейлором, дополнена Д.Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Значительно позднее, в 80-х годах ХХ века В.Оуччи была предложена теория «Z». В общем, «Х», «У» и «Z» - совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разные уровни потребностей, следовательно, руководители должны применять различные стимулы к труду.

Рассмотрим  подробнее теорию «Х». Суть данной теории заключается в том, что в мотивах человека преобладают биологические потребности. Согласно данной теории, человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и стремится избегать ее всеми способами. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия для достижения целей организации. Данная теория предполагает, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Также с точки зрения теории «Х», качество работы считается низким, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства. Исходя из этого, главным стимулом является принуждение, потом – материальное поощрение. Данная теория малоприменима к творческой деятельности человека.

Теория «У»  противопоставлена теории «Х». Она  ориентирована совсем на другую группу людей. Теория «У» базируется на том, что люди желают хорошо работать, в их мотивах преобладают социальные потребности. По этой теории, физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда. Согласно теории «У», внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Интересен такой момент: ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, причем самым значимым вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребности в самовыражении. Обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и даже стремится к этому. И последнее: многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако не все обстоятельства используют интеллектуальный потенциал человека. Модель по «У» отражает передовую, творческую часть общества. Следует отметить, что стимулы побуждения человека к труду, согласно данной теории, располагаются в следующем порядке:

• Самоутверждение
• Моральное и материальное поощрения
• Принуждения

И, наконец, рассмотрим теорию «Z». В основе ее лежат следующие предпосылки: в мотивах людей содержатся социальные и биологические потребности, люди стремятся работать в коллективе (группе). С точки зрения Оуччи, индивидуальная ответственность за результат труда просто необходима. В связи с этим необходим контроль, основанный на четких методах и критериях оценки. Данная теория предполагает самообразование людей, медленное продвижение по служебной лестнице по достижении определенного возраста. Главная концепция данной теории заключается в том, что человек – это основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия.

В итоге, рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, можно сделать вывод о том, что «Х» ориентирована на слабого отсталого работника, «У» - на творческого, активного, а «Z» - на хорошего работника, предпочитающего работать в коллективе.

3.Содержательные теории мотивации

Основой содержательных теорий мотивации является выявление  таких внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают структуру и содержание потребностей, а главное то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2. теория ERG, разработанная Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
4. двухфакторная теория Херцберга.

Теория мотивации по А. Маслоу

Абрахам Маслоу - один из основателей гуманистической психологии. Если рассматривать иерархическую структуру его теории, то мы видим, что:

1. Потребности  делятся на первичные и вторичные,  и представляют собой иерархическую  структуру, в которой они располагаются  в соответствии с приоритетами.

2. Поведение  человека определяет самая низшая  неудовлетворенная потребность  иерархической структуры.

3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория А.Маслоу одна из самых известных, которая делит потребности на низшие физиологические побуждения - жажда и прочие, потребность в безопасности - жилища, аффективные потребности - любовь, и потребности высшего порядка - самовыражения.

По теории А. Маслоу все потребности можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры:

Первичные потребности

1. Физиологические  потребности - необходимые для  выживания: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем: потребность в защите  от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира, уверенность в том, что  физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Первичные потребности - физиологические по своей природе, врожденные. Эти потребности являются основными, сильными и неотложными из всех человеческих потребностей. Они включают в себя потребности: в пище, питье, кислороде, в физической активности, сне, защите от экстремальных температур. Физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком - то минимальном уровне, прежде чем потребности более высокого уровня станут актуальными. Если не удовлетворить эти основные потребности, то человек не будет заинтересован в высших потребностях, так как они отходят на задний план.

Когда физиологические  потребности в достаточной мере удовлетворены, для человека приобретают значения другие потребности, это - потребности безопасности и защиты: в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил как страх и хаос.

Вторичные потребности

1. Социальные потребности - в причастности: чувство принадлежности к чему или кому - либо, что человека принимают другие, чувство социального взаимодействия привязанности и поддержки.
2. Потребность в уважении: самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание.
3. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей, либо потребности личного совершенствования.

Вторичные потребности - психологические потребности. Эти потребности начинают действовать, когда физиологические потребности и потребности безопасности и защиты удовлетворены. На этом уровне люди стремятся устанавливать отношения привязанности с другими в своей семье или группе. Групповая принадлежность становится доминирующей целью для человека.

Если все  вышеупомянутые потребности в достаточной  мере удовлетворены, то на передний план выступают потребности самоактуализации. А.Маслоу охарактеризовал потребность  самоактуализации как желание человека стать тем, кем он может стать, достичь вершины своих потенциалов, талантов, способностей. Самоактуализированную личность отличает адекватное восприятие реальности.