Психология управления

 Панасюк рассматривает шкалу отношений (см. рис. 8), на которой отражены особенности  отношения подчиненных к своему руководителю.

 Рис 8 Шкала отношений

 Точка F символизирует подчиненного, который, что называется, боготворит начальника. Точка А символизирует его антипода, у которого негативное отношение к руководителю. Точка Е — подчиненного, который настолько хорошо относится к руководителю, что его можно назвать единомышленником. Точка D — подчиненного, который относится к руководителю неплохо. Точка В — подчиненного, который испытывает к начальнику явную антипатию, не настолько, как А, но явно недолюбливает шефа. Точка С — подчиненного, который относится к руководителю скорее отрицательно, чем положительно, что проявляется в мелких «шпильках», негативных суждениях среди коллег. Нейтральных отношений здесь не бывает.

 Задача  руководителя — перевести подчиненных, находящихся в левой части  шкалы, в правую. Руководителю нужно сформировать аттракцию, вызвать к себе симпатию, для чего он должен:

 1) выглядеть,  как приятный человек;

 2) действовать,  как приятный человек;

 3) удовлетворять  основные потребности, возникающие  в ходе общения.

 4. Сигналы конфликтов

 Конфликт, несмотря на преимущественно объективный  характер, имеет в своей основе и социально-психологические предпосылки, которые заложены в отношениях между  людьми. Процесс общения в рабочей  группе определяется трудовой деятельностью, но ею не исчерпывается. Динамика групповых  отношений в трудовом коллективе по эмоциональному накалу иногда напоминает кипение страстей в весьма темпераментных семьях. И это не случайно, так  как на производстве люди не могут  выбирать себе сослуживцев, не могут  по желанию уединиться в отдельной  комнате, и поэтому общение зачастую принимает вынужденные формы. В  рабочей группе присутствуют и служебные  романы, и зависть, и месть, обильно  сдобренные разнонаправленными потребностями, прямым влиянием властных структур и  протекающие в обстановке положительной  и отрицательной стимуляции не всегда нормально организованной трудовой деятельности. На все это накладываются  отношения в семьях, социальная ситуация региона и многое другое. Это создает социально-психологические предпосылкам конфликта, к которым прежде всего относят:

 1. Неблагоприятный  социально-психологический климат, в котором отсутствует ценностно-ориентационное  единство и низка сплоченность  рабочей группы. Неблагоприятная  психологическая атмосфера в  коллективе (она может быть вызвана  образованием противостоящих группировок,  культурными, эстетическими различиями  людей, действиями руководителя  и т. д.) является негативным  фоном для осмысления текущих  производственных проблем, что  порождает споры «на пустом  месте».

 2. Аномия  социальных норм, принятых в обществе  и в организации. Аномия как  рассогласованность принятых и  соблюдаемых социальных норм  порождает двойные стандарты,  когда личность требует от  других определенного стиля поведения,  которого не придерживается сама: кому-то из сотрудников все  прощается, с кого-то спрашивается; кто-то без изъяна, а кто-то  — средоточие всех мыслимых  пороков и т. п. Одновременно  каждый человек старается выглядеть  хорошо и в глазах других  людей, и в собственных глазах, для чего рационализирует свое  поведение, объясняет негативные  поступки позитивными мотивами  и сам же в это верит. А  чтобы в это верить, ему нужно  обвинять других людей в коварстве,  глупости и вредности для организации.

 3. Несогласованность  социальных ожиданий с выполнением  функциональных обязанностей и  реализацией социальных ролей  часто возникает за счет того, что ожидания формируются на  основе потребностей ожидающего  человека, о которых воспринимаемый  субъект может и не подозревать.  Например, в ситуации затруднения  рабочий ждет, что ему придут  на помощь другие члены бригады,  и воспринимает эту помощь  как само собой разумеющееся  явление, о котором и просить-то  не надо. Но товарищ по работе  может рассудить, что не стоит  лезть не в свое дело, когда  тебя не просят. Почва для конфликта  готова. Кроме того, рабочая группа, руководство могут предъявлять  личности требования, расходящиеся  с теми, на которые ориентирован данный человек, что может породить либо внутренний конфликт у данного человека, либо вызвать его открытый протест.

 4. Когнитивный  диссонанс в отношениях между  руководителями с подчиненными. Когнитивный диссонанс есть негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми мнениями об одном объекте (СНОСКА: Психология. Словарь. / Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М., 1990. С. 165.) Состояние диссонанса переживается как дискомфорт, от которого стремятся избавиться путем преодоления логических противоречий или изменяя отношение к ним. К диссонансным явлениям относятся последствия недостаточного оправдания выбора. Стремясь усилить оправдание поступка, человек либо изменяет свое отношение к объектам, с которыми связан поступок, либо обесценивает значение поступка для себя и других.

 5. Конфликт  поколений связан с различиями  в манере поведения и жизненном  опыте. Молодости свойственна  безапелляционность взглядов и  жесткость суждений в силу  отношения к жизни как к  чему-то бесконечному и твердой  уверенности в том, что все  можно переделать. Старшее поколение  более осторожно и более продуманно  относится к своим поступкам.  Одновременно стремление старших  уберечь молодежь от опрометчивых  поступков иногда принимает агрессивную  форму, что еще более укрепляет  подрастающее поколение работников  в пренебрежительном отношении  к «старикам» как завидующим  их возрасту и возможностям.

 6. Барьеры  в общении. Следующая трудность,  которая возникает в процессе  общения и может оказывать  влияние на возникновение конфликта,  это то, что часто люди, разговаривая, не понимают друг друга. Иногда  эти барьеры возникают неосознанно  в силу неумения общаться и  концентрации на собственных  мыслях и переживаниях, а иногда  ставятся специально, намеренно  затрудняя партнеру процесс общения.  К таким барьерам относятся (СНОСКА: Атватер И. Я Вас слушаю... М., 1984. С. 13-14.):

 — приказ, указание, команда («Повторите еще раз!», «Говорите медленнее!», «Не говорите со мной подобным образом!»);

 — предупреждение, угроза, обещание («Еще раз повторится — и с Вами все кончено», «Успокойтесь, и я Вас охотно выслушаю», «Вы  пожалеете, если сделаете это»);

 — поучение, указание на целесообразность («Вам следует  пойти первым», «Это неправильно», «Вам не следует так поступать»);

 — совет, рекомендация или решение («Почему  бы Вам не сказать так?», «Я бы предложил  вам обжаловать это!», «Попробуйте  поступить так»);

 — нравоучения, логическая аргументация («Посмотрите  на это иначе», «Вам это поручено, значит

 — это  Ваша проблема», «В Вашем возрасте и  я такого не имел»);

 — осуждение, критика, несогласие, обвинение («То, что  вы сделали, глупо», «Вы на неверном пути», «Я больше не могу спорить с  Вами», «Я ведь предупреждал Вас, что  это случится»);

 — похвала, согласие («Я считаю, что Вы правы», «Это было замечательно», «Мы гордимся Вами»);

 — брань, необоснованные обобщения, унижение («Ну, хорошо, господин Всезнайка!», «Все женщины  одинаковы»);

 — интерпретация, анализ, диагностика («Вы действительно  в это не верите, не так ли?», «Вы  говорите это, чтобы только расстроить меня, «Теперь мне понятно, почему Вы это сделали»);

 — успокаивание, сочувствие, утешение, поддержка («В следующий  раз Вы будете чувствовать себя лучше», «Я тоже испытывал такое чувство», «Все делают ошибки», «Мы все поддерживаем Вас»);

 — выяснение, допрос («Кто Вас надоумил?», «Что же Вы сделаете в следующий раз?»);

 — увод от проблемы, отвлечение внимания, шутка («Почему бы Вам не выбросить это  из головы?», «Давайте поговорим о  чем-нибудь другом», «А что если каждый раз, когда что-либо не получается, бросать  заниматься этим?»).

 Эти виды реакции мешают собеседнику, нарушая ход его мыслей и вызывают раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаивать свою точку зрения или стремится скрыть свои мысли, вместо того, чтобы открыть их перед партнером.

 7. Территориальность.  Р. Л. Кричевский выделяет еще  одну причину конфликта, относящуюся  к разряду социально-психологических. Речь идет о территориальности. Это понятие разработано в экологической психологии и подразумевает занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). На производстве или в организации люди, входящие в ту или иную рабочую группу «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами и ревностно относится к вторжению в него.

 8. Наличие  в неформальной структуре рабочей  группы деструктивного лидера. Неформальный  деструктивный лидер, преследующий  сугубо личные цели, способен  сплотить вокруг себя группировку,  которая ориентируется исключительно  на него, а распоряжение руководства  или формального лидера принимает  только после одобрения своего  вожака. Как правило, такой человек  наделен достаточно сильной волей,  опирается на низменные потребности  членов своей группировки, заставляя  подчиняться себе беспрекословно. Он вступает в борьбу, целью  которой является установление  контроля над частью организации  или ею в целом, при этом  не испытывая угрызений совести  и не особо церемонясь в  средствах.

 9. Трудности  социально-психологической адаптации  новичков в коллективе. Прием  нового сотрудника в какой-то  мере дестабилизирует коллектив.  Пока новичок занимает свое  место в статусной структуре  группы, последняя подвергается переструктурированию, освобождая место для нового члена. В этот период группа очень нестабильна и легко откликается на негативные влияния как извне, так и изнутри.

 10. Особое  место среди причин конфликт  занимает так называемая респондентная агрессия,когда возмущение направлено не на источник страдания, а на близких людей, коллег. Злость срывается на более приемлемый объект, который находится поблизости и от нанесения ущерба которому агрессор пострадает в меньшей степени, чем сорвавшись на того человека, который эту агрессию вызвал. Например, директор накричал на начальника цеха, тот, в свою очередь, на бригадира, бригадир на рабочего, рабочий пнул собаку, собака укусила директора и т. д.

 11. Психологическая  несовместимость некоторых членов  группы друг с другом. Это могут  быть различия в темпераментах,  тогда можно говорить о психофизиологической  несовместимости, о различии в  характерах, самооценке, в восприятии, протекании эмоций, мотивации поведения  и многое другое. Элементы несовместимости  существуют всегда, они заложены  в индивидуальности человека, но  заостренные формы несовместимость  приобретает тогда, когда конфликт  из делового переходит в эмоциональный, который сразу же определяется через невозможность общаться.

 12. Разница  в уровне развития интеллекта  является предпосылкой конфликта  на сама по себе, а в связи с ее проявлением в поведении общающихся людей. Снисходительное отношение, категоричность, подшучивание, напоминание о какой-то проигранной ситуации и т. п. — все это вызывает отрицательную реакцию у окружающих и служит питательной средой для возникновения конфликтной ситуации. Однако зачастую за неспособность понимать ситуацию выдаются разногласия из-за несовпадения рассуждений партнеров по общению. Ведь представление о проблеме зависит от угла зрения, под которым она анализируется. Люди склонны видеть то, что хотят видеть. Из массы фактов они извлекают те, которые подтверждают их взгляды, представления и убеждения, и не обращают внимание или ошибочно интерпретируют те из них, которые ставят под вопрос их представления.

 Ф. Перлз, работая над проблемой преодоления конфликтов, предложил своим клиентам примерную формулу восприятия другого человека: «Я — это я. А ты — это ты. Я делаю свое дело, а ты делаешь свое. Я пришел в этот мир не для того, чтобы удовлетворять твои желания, а ты пришел не для того, чтобы удовлетворять мои. То, что мы встретились — прекрасно, а если бы не встретились — ничего бы не произошло» (СНОСКА: См.: К. Рудестам. Групповая психотерапия. СПб., 2001.). Переориентация с себя на другого человека способствует преодолению социально-психологических проблем и убирает описанные выше предпосылки к конфликту.