Психология личности руководителя

 
 
 

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЗАОЧНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ  
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему:  

«Психология личности руководителя». 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент IІ курса ЭМ и АТ Попов  Виктор Анатольевич 

Специальность. 190701 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       

Санкт-Петербург 

2009 г. 

 

                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.                     

     Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управления.

     С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и понимание руководителя подчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции. Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений по вертикали во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время

управленческие  решения будут страдать некоторой  односторонностью.

     В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с

формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как

характеристики  руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.

     Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на

атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально-психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность

и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.

    

1.Теоретические подходы к изучению личности руководителя.

   Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления

коллективом и  организации его деятельности. Руководитель несет юридическую

ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей

(избравшей, утвердившей)  его инстанцией и располагает  строго определенными

возможностями санкционирования — наказания и  поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера, руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях.

    Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение

организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.              

    Коллекционный подход основан на следующих представлениях.

Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые

обеспечивают  успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть

определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы

оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы

профессионально значимых качеств.      

    Близким по содержанию к коллекционному подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов. В структуре личности руководителя можно выделить административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.      

Итак, в  анализируемом подходе при анализе  структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.

Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования. 
 

     Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности

психологов и  предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде.

Формирование  личности руководителя опосредованно  связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с

психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется

исследованию  развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

    

    Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе

систем управления и рассматривает руководителя как  лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

 

     Рефлексивно-ценностный подход  изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются:

- стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие

средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие  эти средства; информация о состоянии деятельности.

   

    Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в

социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически

доказаны различные  модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

 

    Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя можно выделить комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

 

    Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные,

организационные и социальные условия. Эффективность  развития личности в

управленческой  деятельности руководителя связывают  со структурой и задачами

организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации.

    Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций,

иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного  обеспечения,

система ценностей  организации, используемая технология.

    Следует также выделить фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости.

Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто

интерпретируются  в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при

этом не рассматриваются  внутренние механизмы.

    Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития.

    К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции

социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.