Психология конфликта

4. Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - это распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей,

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Очень часто встречаются люди агрессивные и враждебные, готовые оспари­вать каждое слово. Они то и создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтами. Личности, наделенные авторитарными и догматичными чер­тами быстрее вступают в конфликт, И наоборот, люди, имевшие больший жизненный опыт» ценности, образование, стаж, возраст, уменьшают степень конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Она может выступать как катализатор его, мешая людям понять друг друга. Основные причины, вызывающие конфликтную ситуацию: неспособность точно определить должностные обязанности и функции сот­рудников и подразделений, неоднозначные критерии качества и т.д. Каждый конфликт, независимо от причин возникновения, имеет следу­ющую структуру: стороны (участники конфликта, несовместимость цен­ностей или намерений сторон, поведение, направленное на разрушение намерений сторон, применение силы для изменения поведения другой стороны,                           

Реальный конфликт всегда развивается и протекает во времени, т.е. представляет собой процесс , основными стадиями которого яв­ляются возникновение конфликта, осознание его, поведение сторон, разрешение конфликта.                  

В научной литературе сегодня нет данного подхода к технологии конфликтных ситуаций в трудовых коллективах. Словарь социально-психологических понятий  рассматривает 3 основных типа конфликтов; внутриличностный, межличностный и межгрупповой.

Межличностный конфликт - это столкновение взаимодействую  людей, чьи цели, интересы, ценности, нормы поведения или методы работы взаимно исключают друг друга или мешает, противодействуют, несовместимы в данной ситуации»

Межгрупповой конфликт - это противоборство микрогрупп в кол­лективе или различных групп, отстаивавших противоположные интере­сы, преследующие несовместимые цели и своими практическими дейст­виями препятствующих друг другу,

Обычно межличностные в межгрупповые конфликты мешают работе, отвлекают много сил, отрицательно сказываются на психологическом и общем здоровье людей. Взаимные отрицательные отношения, личные антипатии ладей нередко переносятся на деловые связи. Личным, групповым интересам стремятся подчинить коллективные, общенародные, Конфликты могут иметь и положительное значение, когда направлены на преодоление отрицательных тенденций в поведении, отношениях от­дельных личностей или групп, против отсталых взглядов и стиля деятельности, направлены на борьбу с эгоизмом и отклонениями от морали.

Основной путь предупреждения и разрешения социально психоло­гических конфликтов - подчинение личных, групповых и коллективных интересов, саморегуляция, совершенствование стиля общения, совместной деятельности.

Ю.Олейник выделяет четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, Он утверждает, что каждый из указанных типов конфликта может иметь скрытую или открытую форму протекания, быть разрушительным (дисфункциональным) или созидательным (функциональным) по своим последствиям, носить преднамеренный или непреднамеренный характер, Кафедра организации и управления производством ВЗФОИ придерживаются своей точки зрения по вопросу типологии конфликтных ситуаций, Они различают конструктивные (стимулирующие развитие трудового коллектива) и деструктивные.

В зависимости от причин возникновения конфликтов в коллективе они различают конфликты; организационные (возникавшие в результате рассогласования формальных организационных правил и реального по­ведения членов коллектива)» производственные (возникающие в резуль­тате низкого уровня технической оснащенности, плохих условий тру­да и т.п.)» межличностные (возникавшие  из-за антипатии, личной неприязни, психологической несовместимости),

Американские ученые ( М.Альберт, Ф.Хедоури) предлагает свою классификацию конфликтных ситуаций. Они выделяют четыре основных типа конфликтов;

I. Внутриличностный. Он может принимать различные формы, Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того» каким должен быть результат его работы.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта является самым распространенным. Он имеет разные формы. Чаще всего это борьба ру­ководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, обору­дование. Каждый из них пытаются убедить вышестоящее руководство в силу ограничения ресурсов выделить последние именно ему, а не другому. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами, ценностями часто не в состоянии ладить друг с другим. Обычно, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

3. Конфликт между личностью и группой. Производственные груп­пы устанавливают нормы поведения и выработки, Каждый их должен соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Но, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающу­юся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть и на почве должностных обязанностей руководителя. Он может быть вынуж­ден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными для подчиненных, а последние могут нанести ответный удар, изменив отношение к первому.

4. Межгрупповой конфликт. Каждая организация состоит из фор­мальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях могут возникать конфликты между ними. Очень часто притиром меж­группового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал более молодой и образованный, чем линейный и при общении любит пользоваться техническим жаргоном.

Эти отличия обычно приводят к столкновений между людьми и затруд­нениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомен­дации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем.

Р. Макк и Р. Снайдер выделяют восемь признаков конфликта (главным они называют пять, подчеркивая, что если эти признаки отсутствуют, конфликта нет):

1) необходимым условием конфликта является наличие как минимум двух сторон. Причем стороны понимаются достаточно широко. Это могут быть индивиды, группы, классы, даже культуры. Сам конфликт, его развитие ведет, по их мнению, к ситуации, в которой реально существуют только два противника;

2) конфликт возникает в связи с наличием «дефицита» двух видов: «позиционного» и «дефицита источников». Под первым понимается невозможность одновременного исполнения одной роли или функции двумя субъектами, что ставит их в отношение состязательности. Во втором случае речь идет о недостаточности каких-либо ценностей, так что два субъекта единовременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере;

3) конфликт возникает только в том случае, если стороны стремятся к получению выгоды за счет друг друга. Таким образом, успех одной стороны означает неудачу другой, а само конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать либо, как минимум, поставить под контроль другую сторону;

4) действия конфликтующих сторон должны быть направлены на достижение несовместимых и взаимоисключающих целей (ценностей) и, следовательно, сталкиваться;

5) важным аспектом конфликтных отношений является власть. При конфликте всегда идет речь о попытки достижения, изменения или сохранения общественной позиции - способности контролировать и направлять поведение другой стороны;

6) конфликтные отношения представляют собой основу общественных процессов и играют важную социальную роль;

7) конфликтные процесс представляет собой временную тенденцию к нарушению взаимоотношений между сторонами;

8) конфликтные отношения не разрушают систему, а скорее способствуют изменению социальных норм и ориентаций.

Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупрежде­нию. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулирова­нию социальных противоречий.[3]

2. Активные методы управления конфликтами

2.1 Конструктивное разрешение конфликтов

Среди управляющих воздействий по отношению к конфлик­ту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разре­шение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении от­ношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

При завершении конфликта не всегда разрешается проти­воречие, лежащее в его основе. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или ре­гулируется . В 38% конфликтов противоречие не разреша­ется или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется ад­министративным путем (17%)

Затухание конфликта — это временное прекращение про­тиводействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обыч­но происходит в результате:

*   истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

*   потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

*    переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте). Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные струк­турные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктив­ность» устранения, существуют ситуации, которые требуют бы­стрых и решительных воздействий на конфликт (угроза наси­лия, гибели людей, дефицит времени или материальных воз­можностей). Устранение конфликта возможно с помощью сле­дующих способов:

   изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);

   исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

   устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт);

   устранение дефицита объекта конфликта (у третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом, к обладанию которым они стремились). Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отно­шениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

*   устранение одной или обеих сторон;

*   приостановка конфликта с возможностью его возобновления;

*   победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);

*   деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное);

*   согласие о правилах совместного использования объекта;

*   равнозначная компенсация одной из сторон за овладение

объектом другой стороной; «»   отказ обеих сторон от посягательств на данный объект;

•   альтернативное    определение    таких    объектов,    которые

удовлетворяют интересы обеих сторон.

Важен вопрос о критериях разрешенности конфликта. По мне­нию американского конфликтолога М. Дойча, основным крите­рием разрешения конфликта является удовлетворенность сторон его результатами. Отечественный педагог В.М. Афонькова выде­лила следующие критерии разрешенности конфликта: прекра­щение противодействия; устранение травмирующих факторов; достижение цели одной из конфликтующих сторон; изменение позиции индивида; формирование навыка активного поведе­ния индивида в аналогичных ситуациях в будущем.

Критериями конструктивного разрешения конфликта явля­ются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента . Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между уча­стниками, меньше вероятность перерастания конфликта в но­вое противоборство. Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельно­сти, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нрав­ственной точки зрения цели с помощью конфликта. Необхо­димо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интере­сы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориенти­ровать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.