Психология конфликта

27

Содержание:

Введение

1. Сущность и содержание конфликта

2. Активные методы управления конфликтами

2.1 Конструктивное разрешение конфликтов

2.2  Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны

2.3 Переговорный процесс как способ управления конфликтами

Заключение

Список литературы

Введение

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Следует ли придерживаться подобного взгляда? Современная точка зрения социальной психологии на конфликт заключается в том, что даже в относительно стабильных общностях конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, они не всегда имеют положительный характер. В некоторых случаях они могут мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей социума в целом. Однако, роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управлять. А чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины и основной механизм возникновения конфликтной ситуации. В наше сегодняшнее время, когда конфликт выступает практически на всех уровнях общественной жизни и контактов, необходимо четко различать и распознавать многочисленные этапы становления конфликта чтобы эффективно и как можно безболезненно управлять и разрешать его. И для нас как для будущих управленцев этот аспект социальной психологии чрезвычайно важен.

Проблемы социального конфликта и консенсуса до недавнего времени анализировались в основном в зарубежной социологии, психологии и социальной психологии. Анализ таких проблем в отечественной литературе чаще всего сводился к критике. Между тем, конфликты - это тип социального взаимодействия, субъектами которого выступают индивиды, группы и организации. Они представляют собой нормальный аспект коллективной жизни, а не «патологическое отклонение». Конфликт и сотрудничество, борьба и консенсус в обществе неразрывно связаны. Конфликт может быть определен и как социальное отношение между двумя или большим числом сторон, цели и интересы которых реально или предположительно несовместимы. Участники конфликтов в различной степени осознают несовместимость своих целей, без чего конфликты остались бы лишь возможностью.

Чтобы далее развивать данную тему, необходимо отметить, что социальные конфликты классифицируются по вертикальным и горизонтальным уровням. Основанием классификации по вертикальным уровням служат субъекты конфликта (т.е. взаимодействующие стороны). Выделяются четыре уровня: конфликт между отдельными личностями (ролевые конфликты), конфликт между личностью и обществом; конфликт между социальными группами; межнациональные и межгосударственные конфликты наиболее крупных социальных общностей, целых обществ. На этом уровне анализ конфликта переходит из области социальной психологии в сферу политологии. Основанием же классификации по горизонтальным уровням являются цели конфликтующих сторон, которые они пытались достичь в процессе взаимодействия, но не смогли, в результате чего возник предмет конфликта.

Выделяют три типа:

1) конфликт в сфере труда и распределения. Их причинами служат отношения по поводу труда и распределения, которые обычно складываются в процессе совместной деятельности людей и их общения;

2) конфликт в сфере власти и политической структуры общества. Причиной могут служит столкновения представителей различных культур, уровней развития отдельных наций и народов;

3) конфликты в сфере, где субъекты общества, групп особенно тесно взаимозависимы и взаимосвязаны в выполнении своих задач, которые нередко противоположны.

Цель дипломной работы : выработка рекомендаций способов разрешения и погашения конфликтов.

Задачи , которые необходимо решить чтобы достичь цель:

             Дать понятие, рассмотреть  сущность  и содержание конфликта

             Рассмотреть организационные и социально-психологические условия конфликта

             Изучить основы предупреждения и преодоления конфликтов

             Проанализировать методы управления конфликтами

             Рассмотреть урегулирование конфликтов с участием третьей стороны

Практическая значимость работы видеться в том, что отдельные выводы и предложения можно использовать в социально-психологической практике,  а также учебном процессе.

1. Сущность и содержание конфликта

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями"[1] .

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Пионерами отечественной науки в изучении конфликта на­ряду с правоведами являются социологи. В 1924—1929 гг. они активно изучали трудовые конфликты в условиях нэпа. Первой работой явилась брошюра П.О. Гриффина и М.И. Могилевского «Трудовые конфликты и порядок их разрешения». Разнообразие социальных противоречий этого периода предопределило мно­гообразие форм их разрешения. Одной из них выступал кон­фликт. Это были забастовки, стачки, крестьянские восстания, бунты, погромы и другие формы борьбы за свои права. Социо­логами изучались преимущественно стачки и трудовые споры. Существовавшие в 20-е годы статистические материалы по тру­довым конфликтам были открыты для всего управленческого персонала. Это позволяло анализировать происходящие в сфере труда процессы и принимать своевременные меры по разреше­нию противоречий.

Американские психологи К. Хорни, Э. Фромм, Г. Салливен расширили понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный контекст. Так, К. Хорни (1885—1952) основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма, конфликты возникают из-за невозможности реализовать в об­ществе личностные стремления и потребности.

В 20 — 30-е годы конфликт начинает привлекать внимание со­циальных психологов. По мнению англо-американского психолога У. Мак-Дугалла (1871—1938), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадно­сти, самоутверждения и т.д. Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают в противоборство. Опираясь на утверждение Ч. Дарвина о том, что инстинкт борьбы за выжива­ние обеспечивает существование, развитие вида, У, Мак-Дугалл рас­пространил его и на человеческое общество. Созданная им теория социальных инстинктов имела сторонников, определивших социо-тропное направление в изучении конфликтов (С. Сигеле и др.).

Начало этологического подхода к. конфликту было положено в 30-х годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии Конрада Лоренца (1903—1989). Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность ин­дивида и толпы. По мнению К. Лоренца, механизмы возникновения агрессивности у животных и человека однотипны, а агрес­сия — постоянное состояние живого организма. Этологические идеи К. Лоренца получили развитие в исследованиях нидер­ландского этолога Н. Тинбергена (1907—1988).

Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890—1947) разработал концепцию дина­мической системы поведения, которая находится под напряже­нием, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов. Источником конфликта может быть неблагоприятный стиль деятельности лидера группы. К. Левин видел пути разрешения конфликтов в реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов.

Группа психологов Йельского университета (США) во главе с Д. Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, пред­ложила новую гипотезу конфликта — фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причи­на конфликтов — агрессивность индивида и социальная причи­на — фрустрация. Агрессия всегда следует за фрустрацией, а случаи агрессивного поведения обычно предполагают существо­вание фрустрации.

Известным представителем поведенческого направления явля­ется американский психолог Арнольд Басе. Причины конфликтов он ищет не только в биологии человека, его врожденных качест­вах, но и в социальном окружении, которое изменяет эти каче­ства в результате взаимодействия личности с окружающей соци­альной средой.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, анализируя анатомию конфликта, делают вывод, что конфликт - это конфликтная ситуация плюс инцидент. В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение конфликтной ситуации, ее исчезновение, возникновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта (если инцидент уже начался), а, возможно, и к началу нового конфликта.

Наличие конфликтной ситуации отнюдь не предполагает, что взаимодействие людей будет развиваться по какой-то единой схеме. Возможны по крайней мере три направления, каждое из которых будет определять специфику развития отношений между участниками конфликтной ситуации. Во-первых, это уход от ситуации, во-вторых, это отношение «переговоров или торгов» и, наконец, это собственно конфликтные отношения, связанные с борьбой, конфронтацией сторон, со стремлением непременно получить максимум желаемого.

Ф. Хайдер, опираясь на разработанные западными социологами представления о трех формах конфликтов (приближение - приближение, приближение - избегание, избегание - избегание), обосновал их значимость при межличностных конфликтах. Например, приближение - приближение выражается в том, что два индивида конкурируют из-за третьего (объекта или субъекта); приближение - избегание выражается в неадекватной потребности двух партнеров в третьем (объекте или субъекте); избегание - избегание - два партнера отвергают третьего (объекта или субъекта)[2].

В настоящее время в конфликтологии нет единого подхода к классификации проблем возникновения конфликтных ситуаций в тру­довых коллективах.

Е.Н.Комаров в научных основах по управлению выделяет 3 ос­новные группы причин;

1. Недостатки управления, которые вызваны неправильными действиями руководителем, его неподготовленностью к работе с людь­ми и недостатками в личных качествах. Это проявляется в неумении расставите людей по местам в соответствии с их квалификацией и навыками, в оценке людей не под деловым качествам, а на основе личных симпатий или антипатий, в неумении четко и ясно довести до каждого исполнителя поставленную задачу, а иногда в попытке адми­нистрирования и нарушении законодательства.

2. Недостатки, связанные с невысоким уровнем развития коллек­тива и его членов. Конфликты чаще всего возникают из-за недостат­ков в создании и поведении ладей, отрицательных черт их характера. В эту группу проблем входят психологические особенности членов коллектива, психологическая несовместимость, различный уровень нравственной и профессиональной подготовленности кадров, взаимное непонимание людей и т.д.

3. Недостатки в организации производства, нормировании труда, в использовании моральных и материальных стимулов, начисление за­работной платы, премии, организации работы.

Ю.Олейник в работе: "Можно ли управлять конфликтом" причины конфликтных ситуаций, возникших в ходе совместной трудовой дея­тельности обобщает их в 5 групп причин:

Во-первых, это распределение ресурсов (финансовых, материально-технических, кадровых и т.д.) особенно в условиях их дефицита.

Во-вторых, взаимосвязанность решаемых задач (когда деятель­ность одного человека или группы зависит от другого человека или группы) на сроки жесткой специализации (если каждое подразделение ориентировано на различные цели или показатели эффективности функционирования) при невыраженности общих целей организации (отсутствует осознание места собственной деятельности в решении общих задач).

В-третьих, различия в представлениях о ценностях, когда вмес­то того, чтобы объективно и системно оцепить возникшую ситуации, люди рассматривают только те варианты ее решения, которые, по их мнению, благоприятны лично для них или для их группы.

3-четвертых, различия в жизненном опыте, манере доведения несовместных социально-психологических особенностей из взаимодействующих людей или групп.

В-пятых, отсутствие нормативной базы действий сотрудников или несовершенство передачи этой информации (неоднозначность критериев качества работы, низкий уровень подготовки должностных инструкций и положений о функциональных обязанностях и т.п.).

У.Альберт, Ф.Хедоури выделяют 6 блоков причин конфликтных ситуаций;

I. Распределение ресурсов.. Лаже крупным фирмам присуща ограниченность в ресурсах. Ее руководство должно решить каким образом распределить материалы, трудовые ресурсы и финансы между различны­ми группами ,для наиболее эффективного достижения целей организации. Если выделить значительную долю ресурсов одному руководителю или группе, то, значит, уменьшить долю группы, таким образом, необхо­димость деления ресурсов почти всегда неизбежно приведет к различным видам конфликтных ситуаций.

2. Взаимохависимость задач. Возможность конфликта существует везде» где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Некоторые типы организационных струк­тур и отношений как бы способствуют конфликту, возникавшему из-за взаимозависимости задач». Возможность конфликта также велика в функциональных структурах.

3.Различия в целях. Возможность конфликта возрастает по мере специализации организаций и выделения в них отдельных подразделений. Это происходит потому, что последние сами формируют свои цели и могут уделять значительное внимание их достижению, нежели целей всей организации.