Психологические условия, определяющие частоту смены мест работы специалистов сферы активных продаж

Априорно связь типологических характеристик личности с особенностями  психической адаптации не вызывает сомнений. Так, еще в ранних работах психоаналитического направления (Фрейд, Джонс, Абрахам) была показана связь типологии характера с обобщенными формами поведения, или стремлением к адаптации [28]. Антистрессовая, эмоциональная устойчивость индивида напрямую связана с его личностными особенностями, в превую очередь характеристиками темперамента, а также силой потребностей личности. Типичные формы реагирования в ситуации стресса, свойственные для каждого индивида, также связаны с личностными особенностями. Как отмечает Ц.П. Короленко [31], "адаптация человека к экстремальным условиям во многом определяется существующими у него высшими адаптивными психофизиологическими уровнями. Применение тех или иных адаптационных стратегий обусловлено в большой мере особенностями психического склада человека". Указанные психологические особенности во многом обусловлены физиологическими характеристиками - по выражению Ю.А. Александровского, «индивидуально-типологическое своеобразие человека зависит от особенностей его нервно-психической деятельности, сочетания врожденных и приобретенных свойств» [15]. В качестве одного из возможных механизмов, связывающих физиологические особенности индивида с его устойчивостью к стрессу, рассматривается индивидуальный профиль межполушарной асимметрии. Так, в условиях хронического стресса, связанного с экстремальными климатогеографическими условиями, показатели психоэмоционального напряжения у лиц с относительным доминированием правого полушария оказались в 1,5 раза ниже, чем у обследованных с левополушарным преобладанием, а показатели тревожности и агрессивности - в 2 раза ниже.

Описано влияние личностно-типологических особенностей на формирование различных  проявлений психической адаптации - уровня тревоги, депрессии, психовегетативного синдрома.

Тревога - сигнал возможной  опасности, прогноз которой носит  вероятностный характер, тем самым  он зависит не только от ситуационных, но и от личностных факторов. В случаях, когда влияние личностных факторов преобладает, интенсивность тревоги преимущественно отражает индивидуальные особенности cyбьeкта. В условиях хронического стресса тревожность развивается у людей с любым типом нервной системы - как слабым, так и сильным, однако у последних для этого требуется большая сила и продолжительность действия фрустрирующих факторов.

Известно, что вегетативное обеспечение эмоций, помимо неспецифических  компонент (висцеровегетативных реакций) всегда содержит и специфические  компоненты в виде соответствующей  интерпретации индивидом происходящих вегетативных сдвигов, их осознавания, а также оценки ситуации в целом [33]. Соответственно лица с акцентуациями характера, пограничными нервно-психическими нарушениями более расположены к развитию психовегетативных и вегетативных нарушений.

Какая же типология личности предпочтительна для прогнозирования адекватности адаптации к стрессу? Среди большого числа индивидуально- типологических характеристик, влияющих на стрессоустойчивость, в частности называются: экстраверсия – интроверсия; тревожность (склонность к избеганию); агрессивность (склонность к внешнему или внутреннему конфликту); экстрапунитивность – интрапунитивность (направленность реакции на фрустрацию) и фрустрированность; ригидность – флексибельность (склонность к «застреванию» в ситуациях однородной стимуляции действий); психотизм – реактивность (ориентированность на положительную или отрицательную потребность в стимуляции). Соответственно данной типологии более высокую устойчивость к стрессу обнаруживают индивиды, менее склонные к тревожности и фрустрированности, низкореактивные. В то же время, очевидно, что классификации подобного рода, страдающие академической сложностью и громоздкостью, мало пригодны для целей практической диагностики. Для этого необходима максимально формализованная и компактная типологическая классификация, опирающаяся на детально разработанную модель личности, учитывающая закономерности как психологического, так и физиологического уровня и сопровождаемая достаточным набором валидных диагностических методик.

По мнению Ц.П. Короленко [37], важнейшими личностными особенностями, влияющими на психологическую адаптивность, являются юнговские типологические характеристики - экстравертированность и интровертированность, а также мыслительная, чувственная, сенсорная, интуитивная типологические функции. По мнению Е.С. Жарикова [37], способность к психической адаптации, или стрессоустойчивость, также связывается с психологическим типом по системе «Типология-8» (по Юнгу) и особенностями функциональной асимметрии мозга. Сам К.Г. Юнг [28] считал, что особенности личности, ее психологический тип являются предпосылкой, или предрасполагают к развитию определенных, характерных именно для данного психотипа видов патологии или нарушения адаптации. Соответственно выделение типологических особенностей личности позволяет надежно прогнозировать устойчивость к эмоциональному стрессу и возможность нарушения адаптации [ ].

В сфере «человек —  человек» (учителя, врачи, продавцы) были выражены: потребность в общении (фактор А), высокая ответственность и принципиальность (фактор G), смелость в социальных контактах (фактор Н), эмоциональная чувствительность, традиционализм (фактор Qi), склонность к групповой деятельности (фактор Q2).

Любой деятельности может научиться человек, обладающий достаточным интеллектом и умственными способностями, конструктивно-критически относящийся к себе и своей работе. Однако он должен иметь желание быть профессионалом, не придерживаться пассивной приспособленческой позиции, делать все необходимое для профессионального роста. В этом немаловажную роль может сыграть знание специалиста своих личностных и стрессогенных возможностей, а, следовательно, на их основе можно своевременно скорректировать свое поведение.

Эффективная психическая  адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности менеджера продаж. Ведь работа специалиста связана с  высокой ответственностью и повышенной нервно-эмоциональной нагрузкой  и требует от него достойного выхода из сложных непредвиденных ситуаций; он постоянно «на виду» и любые его нежелательные эмоциональные проявления и состояния (неуверенность, подавленность, нервозность) воспринимаются клиентами, с которыми он работает. Нагрузки в сфере продаж присутствуют постоянно: прямая взаимосвязь успешно выполненной работы с уровнем заработной платы, частое возникновение и разрешение конфликтных ситуаций, постоянный контроль поведения, соответствие ожиданиям клиента и т. д. По мере приобретения опыта уровень эмоциональных нагрузок может снижаться, однако никогда не исчезает полностью. Все зависит от умения правильно реагировать на те или иные события. Для того, чтобы надежно справляться со стрессами, чтобы они не мешали успешной   профессиональной  деятельности,  необходимо   научиться своеобразной технике психологической безопасности, служащей для защиты от стресса. В первую очередь - научиться правильно обращаться со своими эмоциями, бережно относиться к собственной нервной системе. Как сказал Л.С. Выготский: «Воспринимать вещи по-иному означает в то же время приобретать иные возможности действия по отношению к ним» [7]. Другими словами, каждый специалист по продажам должен формировать себя, приобщая к тем видам деятельности, в ходе которых вырабатываются желательные качества личности. Самосовершенствование будет успешным, если будут соблюдаться определенные условия. Главные условия - осознание необходимости поддержания своего здоровья, возможность уделять себе время для отдыха, адекватно воспринимать конфликтные ситуации, уметь использовать методы и приемы релаксации и другие методы, которые помогут эффективно преодолевать возникающие стрессы, сохранять себя, достигать поставленных целей.

Таким образом, можно  сказать, что стрессоустойчивость  характеризует некоторую совокупность личностных качеств, позволяющих переносить значительные   волевые   и   эмоциональные   нагрузки,   постоянно присутствующие в деятельности менеджеров активных продаж, но каждый специалист должен формировать свою личность, чтобы противостоять этим нагрузкам.

1.3. Факторы, влияющие  на частоту смены мест работы  у специалистов сферы активных  продаж.  

Бурно развивающаяся  экономика России очень изменчива. В этой связи изменчивы и условия  работы в различных компаниях. На данный момент есть большой процент людей, довольно часто меняющих место работы. Психологический дискомфорт, отсутствие возможности самораскрытия, конфликты, более высокая зарплата, более престижная работа и ряд других причин побуждают их искать новые места работы. Для каждого человека «Job Hopping» – отдельная психологическая проблема, связанная с его будущим благополучием. Кадровые агентства хорошего уровня в основном не рассматривают таких специалистов на вакансии. Но не все «Job Hoppers» на самом деле проблемные люди – некоторым просто не везет или они не нашли «свое».

На сегодняшний момент можно выделить несколько групп  соискателей, которых можно назвать  «Job Hopper». Во-первых, это молодые люди с высшим образованием и минимальным  опытом работы. Многие из них еще  не определились с будущей профессией. И частая смена места работы связана именно с поиском «себя». Они хотят попробовать разные профессии и выбрать то, чем будут заниматься в будущем. Естественно, столь частая смена места и должности является реальным препятствием для нового трудоустройства. Для потенциального работодателя такой кандидат представляется человеком крайне амбициозным, со слишком завышенной самооценкой, при том не являющимся профессионалом с отсутствием лояльности к компаниям.

Вторая группа: Sales-Managers (Менеджеры продаж). Часто это тоже молодые специалисты с 1-2 летним опытом работы в продажах продуктов и услуг и привлечении клиентов. Здесь ситуация немного другая. Специфика работы и максимальная мотивация на зарабатывание денег, подогреваемая самими же работодателями, предлагающими схему заработной платы «оклад+процент», подталкивает менеджеров по продажам к постоянному поиску более хорошо оплачиваемого места работы. Работодатели всегда заинтересованы в принятии на работу Sales-менеджера, который увеличит их продажи, поэтому момент лояльности компании уходит на второй план. 

Третья группа: менеджеры  проектов, менеджеры по развитию бизнеса  и т.д. Речь идет в основном о менеджерах среднего звена, которых компании нанимают для выполнения определенных проектов компании (внутренних или внешних). Это может быть и разработка и запуск нового брэнда, и развитие продаж в новом для компании сегменте рынка, и покупка, модернизация и запуск нового завода, и введение в эксплуатацию новой системы, и постановка учета по международным стандартам. В любом случае менеджер мотивирован на переход в компанию для получения конечного результата, для получения полезного опыта и повышения своего профессионального уровня. Проект завершен – результат получен. А далее идет текущая работа, которая  им не интересна. Безусловно, часть менеджеров остается в компании для дальнейшего сопровождения проекта, руководит текущей деятельностью или возглавляет новый проект компании. Но большая часть менеджеров действует по принципу - «Я сделал все, что от меня требовалось, мне здесь больше не интересно, поэтому я ухожу». Такие «проектно-ориентированные» менеджеры при переходе из компании в компанию не теряют, а только повышают свой статус и интерес со стороны потенциального работодателя.

Если же посмотреть на данную тему более широко, то для компании, взрастившей специалиста, уход его оборачивается проблемой, как в собственно потере ценного сотрудника, так и в потере вложенных в него средств. И решением данной проблемы является разработка мотивации для удержания сотрудника, будь то повышение в должности, увеличение зарплаты или расширение круга полномочий.

В целом же специалист, меняющий место работы чаще, чем  раз в год, становится для потенциального работодателя наименее интересным кандидатом. Среди рекрутинг-менеджеров (специалистов по подбору персонала) его резюме будет считаться «испорченным». Такой человек представляется поверхностным, не умеющим и не желающим понять суть проблем, встающих перед компанией, и, соответственно, принести пользу.

Причин несколько. Первой и самой очевидной причиной является быстрая смена внешних условий, правил игры на рынке. Эти факты в большинстве случаев влияют на крупный бизнес, который подвержен политической конъюнктуре, и, конечно же, экономическим спадам и подъемам. Подобные примеры характерны именно для столпов отечественного бизнеса.

Второй причиной формирования специалистов-«бегунков» является постоянный поиск лучших условий. С подобными  кандидатами на каком-то этапе кадровые агентства сыграли злую шутку. Попав в базу данных различных агентств, успешный специалист гарантированно получает несколько звонков в месяц с предложениями о новой работе. И, несмотря на то, что он определился с выбором, преступил к новой работе, из любопытства продолжает выслушивать условия, зачастую более выгодные существующих, иногда ездить на встречу, оправдывая себя - "Посмотрю, сколько за меня дают!". В конечном итоге ему подворачивается что-нибудь более интересное, и он переходит на новое место работы, не выполнив возложенных на себя обязательств на предыдущем месте. Подобная ситуация повторяется вновь и вновь, а уже через какое-то время в резюме появляется множество строчек о разных местах работы, что является броской "рекламой" профессиональных и личностных качеств кандидата. Совет подобным специалиста - нужно вовремя остановиться!

И последнее, скорее не причина, а характерная черта – это  принадлежность к тому или иному  региону. К примеру, для специалистов Санкт-Петербурга пяти – семилетний стаж работы на одном месте является характерным показателем и не вызывает удивления т.к. является нормой, для Москвы срок работы на одном месте значительно меньше. Причина подобной разницы может заключаться как в менталитете жителей региона, так и в сравнительной неразвитости бизнеса в целом.

Остается неизменным высокий спрос на специалистов в области продаж. Определенные должности в сфере продаж требуют большого опыта и отличных навыков общения с клиентов, хотя многие работодатели приходят к тому, что обучить человека, не обладающего опытом, но имеющего потенциал часто проще, чем найти готового специалиста, который бы не только был бы хорошим профессионалом, но и вписался в корпоративную культуру компании.