Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности

Заключение

              В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации труда персонала в организации, были сформированы цели и задачи, место и роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.

              Актуальность избранной темы не вызывает сомнений, т.к. в ходе  изучения теоретических аспектов  темы и проведения практических исследований неоспоримым является тот факт, что мотивация труда занимает одно из ведущих мест в системе управления персоналом в целом.

При  планировании и организации работы  руководитель определяет, что конкретно должна сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Однако, на практике зачастую, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

Управление персоналом на современном этапе приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В ходе теоретических изысканий было установлено, что система мотивации труда должна учитывать элементы всех рассмотренных в гл. 1 теорий мотивации, так как на сегодняшний день нет единственной  верной теории мотивации. Поэтому также как и в теории управления в целом, здесь необходимо учитывать ситуационные факторы и в соответствии с ними, мотивировать работников на повышение эффективности деятельности

На основе проведенных исследований были сделаны выводы:

1.       Главным стимулом в улучшении результативности работы является заработная плата и иные формы материального поощрения (премии, материальная помощь и т.д.)

2.       Помимо материальной заинтересованы сотрудники организации высказывают пожелания:

-возможность карьерного роста

-наличие дополнительных социальных гарантий

-похвалы и признания профессиональных успехов

-возможность участия в процессе принятия решений

-принятие доли ответственности

-возможность добиться уважения в коллективе

-возможность реализовать себя

-возможность общения с людьми и т.д.

              Удовлетворение мотивационных потребностей эффективнее и дешевле для организации, нежели их неудовлетворение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять методы и инструменты мотивации, администрация должна  знать каковы потребности ее работников. Руководитель должен внимательно наблюдать за  своими подчиненными, чтобы решить какие потребности меняются, и нельзя рассчитывать, что один и тот же мотив будет эффективно работать все время.

              Быстро развивающееся производство не оставляет современному менеджеру времени на приобретение опыта методом проб и ошибок. Кроме того, сегодня, когда технология приобрела для бизнеса огромное значение, руководитель должен владеть теорией менеджмента, которая дает ему возможность эффективного управления организацией. Одной из важный частей менеджмента является – мотивация. Условия и  механизмы  удовлетворения мотивационных потребностей – физических, экономических, социальных и т.д. многочисленны и некоторые из них перечислены в данной работе. С их помощью можно добиться умелого руководства и устойчивого роста организации.

Библиографический список

1.       Андреев Г.М. Социальная психология – М.: МГУ. 1999

2.       Вейл П. Искусство менеджмента – М.: Новости, 1993

3.       Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: Юрист, 1998

4.       Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994

5.       Громова О.Н. и др. Организация управленческого труда. – М.: ГАУ, 1993

6.       Десслер Г. Управление персоналом. – М.: «БИНОМ», 1997

7.       Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: «ПРИОР», 1998

8.       Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993

9.       Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994

10.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. ―  М.: Инфра-М, 1998

11.   Мескон и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992

12.   Менеджмент организации./ Под ред. З.П. Румянцевой. М.: Инфра-М, 1995

13.   Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина и др. – М.: Высшая школа, 1996

14.   Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 1995

15.   Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 1998.

Приложение А

Приложение В

Важность требований                                               возможность удовлетворения требований                           

Логическая схема курса

По  дисциплине: «Мотивация трудовой деятельности»

МОТИВАЦИЯ ―  это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

МОТИВАЦИЯ ―  это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Теории мотивации:

- Содержательные теории:

А) Теория А. Маслоу – предполагает, что существует пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру, влияющую на поведение человека.

        Б) Теория МакКлелланда – дополняет теорию Маслоу потребностями власти, успеха и принадлежности.               

В) Теория Герцберга – предполагает, что на удовлетворение потребностей влияют факторы (гигиенические – связанные с окружающей средой; мотивации – связанные с характером работы).

- Процессуальные теории:

      А) Теория ожиданий ―  предполагает, что человек направляет свои              усилия на достижение цели только тогда, когда он уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения целей.

    Б) Теория справедливости – предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу.

     В) Модель Портера-Лоулера – предполагает, что результативность труда порождает удовлетворенность. То есть мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

- Новейшие теории мотивации:

А) участие работающих людей в управлении организацией – предусматривает участие работников в деле подготовки и принятия управленческих решений, в причастности к управлению предприятием.

Б) участие работающих в прибыли организации – предполагает получение работниками доходов от прибыли предприятия.

В) участие работников в собственности организации – предполагает, что работник имеет собственность в предприятии.

ПОТРЕБНОСТИ – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее              побуждение к действию.

ПОБУЖДЕНИЕ – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – это все, что человек считает ценным для себя.

ВИДЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ:

-внутреннее вознаграждение – дает сама работа;

-внешнее вознаграждение – возникает не от работы, а дается самой организацией.

СТИМУЛ – побудительная причина того или иного поведения.

Методы стимулирования:

-               Экономические стимулы ( зарплата во всех разновидностях; премии; льготы; страховки; кредиты и т.п.);

-               Целевое направление стимулированием – предусматривает установление для личности или группы целей, способствующих решению  определенной задачи организации;

-               Обогащение содержания труда ―  заключается в предоставлении людям более содержательной, перспективной работы.

МОТИВ ―  это тот предмет, который отвечая актуальной потребности (выступая в качестве средства ее удовлетворения)  организует и определенным образом направляет поведение.

ЦЕЛЬ – это  тот непосредственный, обязательно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено поведение.

ЗАДАЧА – это частный ситуационно-мотивационный фактор, возникающий в ходе выполнения действия, направленного на достижение цели.

ЖЕЛАНИЯ  и  НАМЕРЕНИЯ – это сиюминутно возникающие и довольно быстро сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действий.

ИНТЕРЕС – форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции.

ПОТРЕБНОСТИ, МОТИВЫ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ИНТЕРЕС, ЖЕЛАНИЯ и НАМЕРЕНИЯ – являются  ОСНОВНЫМИ составляющими мотивационной сферы человека.

ТЕМПЕРАМЕНТ – совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение.

ХАРАКТЕР – совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам,  другим людям, самому себе.

СПОСОБНОСТИ – психологические свойства личности, определяющиеся динамикой приобретения индивидом знаний, умений и навыков и его возможностью выполнять определенный вид деятельности.

ЭМОЦИИ – это субъективные психологические состояния, отражающиеся в форме непосредственных переживаний приятного или неприятного в результате практической деятельности, направленной на удовлетворение актуальных потребностей.

ТЕМПЕРАМЕНТ, ХАРАКТЕР, СПОСОБНОСТИ, ЭМОЦИИ – это природные свойства индивида, т.е. то, что заложено в нем природой.