Практика в МВД

 

     Результаты.

     После проведения методики для изучения социально-психологического климата трудового коллектива (методика О. Немова), выяснилось, что в группе по шкале «стремление к сохранению целостности группы» интенсивность развития равна 48, что говорит о том, что группа, в принципе, стремится к сохранению целостности, но в то же время некоторым членам группы это не нужно. Члены группы не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива, верят в свой коллектив, постоянно заботятся об успехах коллектива. Но в то же время не многие личные интересы подчиняют интересам коллектива.

     Сплоченность (единство отношений) команды примерно на 55, что говорит о том, что группа сплоченная. Быть может, это зависит от внешних факторов. Члены группы едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом, одинаково оценивают интересы коллектива, но, в то же время, дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности, одному и тому же посвящают свой досуг.

     Контактность (личные взаимоотношения) 50. Члены группы, исходя из полученных результатов, радуются успехам друг друга, доверяют друг другу, уважают друг друга, взаимно относятся друг к другу. Это свидетельствует о том, что в группе хорошо развиты личные взаимоотношения.

     По  шкале «Открытость» интенсивность развития равна 50. Из этого исходит то, что группа наполовину открыта. Некоторые члены группы открыты, некоторые нет. Кто-то старается поддерживать открытость по отношению к другим группам, новичкам и т.д., кто-то нет. Можно сказать, что члены группы радуются успехам друг друга, одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений, что говорит о нераспределенности симпатий.

     Шкала «Организованность» - тут опять же 52. Т.е. опять же группа наполовину организована. Но можно сказать, исходя из полученных результатов, что члены группы довольно быстро находят общий язык между собой, группа действует слаженно организованно в трудных ситуациях, а так же быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех.

     Шкала «Информированность» - 44. В группе не все знают привычки и склонности друг друга, не очень хорошо знают приемы и методы совместной работы, не достаточно хорошо знают работу товарищей по коллективу. Но не все знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива. Возможно это связано с тем, что члены группы не достаточно хорошо знают друг друга.

     По  последней шкале «Ответственность» интенсивность развития равна 53. Это говорит о том, что в команде ответственность на уровне ближе к среднему. Члены команды довольно ответственно выполняют любую работу, по-хозяйски относятся к имуществу коллектива, но некоторые члены группы общественные интересы ставят выше личных.

     Вывод.

Анализ результатов  анкетирования личного состава  свидетельствует о том, что общий  социально-психологический климат (СПК) в ХХХХХ (наименование отдела зашифровано) при МВД Карелии является благоприятным.

     Таким образом, исходя из полученных данных, выявлена положительная динамика развития коллектива, что говорит о высоком  уровне развития коллектива, низком уровне психологической напряженности  и оптимальности стиля руководства.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Протокол 2.

Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата.

1. Отметьте  на приведенной ниже линии,  насколько «сработано» Ваше подразделение  в организации. Отметка в начале  шкалы будет означать, что Ваша  группа совершенно не сработана. Отметка в конце шкалы — Ваша группа сработана настолько, насколько это возможно. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение сработанности, которое приводится ниже.

Сработанность — это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент — высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия.

 

2. Аналогично  отметьте на линии, приведенной ниже, насколько психологически совместима Ваша группа. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение совместимости, которое приводится ниже.

 
 
 

Совместимость — это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

 

3. На линии,  приводимой ниже, укажите, насколько  успешно выполняет Ваша группа  поставленную задачу.

 
 

Результаты  первого теста можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении.

По результатам  этой методики все члены команды  считают, что у них довольно высокий  уровень сработанности, т.е. у них лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Так же высокий уровень сработанности, т.е. оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. И высокая успешность выполнения поставленной перед командой задачи.

Из всего  этого можно сделать вывод  о том, что в команде существует благоприятный социально-психологический  климат.

      

 

Рекомендации по оптимизации групповых процессов  в рабочем коллективе.

     В целом, можно отметить общую удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями в коллективе, как между сотрудниками, так и с непосредственным руководителем. В коллективе наличествует высокий уровень развития коллективистских отношений, существует единство мнений по поводу целей и задач деятельности, распределению ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами, гармоничный баланс деловых и эмоциональных предпочтений, сформировано активное ядро коллектива, которое оказывает положительное влияние на сотрудников и может служить опорой для руководителя. Конфликтные ситуации редки и случайны, а возникающие решаются в мягкой форме и с минимальными издержками, поскольку сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллектива в целом. Руководитель пользуется авторитетом, его стиль руководства достаточно гибок, адекватен достигнутому уровню развития коллектива и учитывает не только объективные требования дела, но и особенности межличностных отношений в коллективе.

     Большинство сотрудников удовлетворены своей  профессией, оценкой и стимулированием  службы, взаимоотношениями между  коллегами, как по горизонтали, так  и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего служебного роста, что свидетельствует о достаточной закрепленности кадров в подразделении.

     В целях оптимизации социально-психологических  процессов целесообразно:

• Начальнику в своей стратегии и тактике накапливать психологический потенциал развития коллектива, т.е. осуществлять контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом:
• формированием активного ядра коллектива, распределением, служебных заданий с учётом профессиональной компетенции и лидерских ориентаций личного состава;
• поощрением достижений подчинённых по реальному вкладу в общее дело, в особенности наиболее активных из них, стимулированием дальнейшего их роста; объективной оценки сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий;
• информированием личного состава о процессах, протекающих в коллективе, о критериях оценки эффективности оперативно-служебной деятельности в целях профилактики конфликтов;
• постоянным вниманием к каждому подчинённому, особенно к лидерам в деловой и эмоциональной сферах – разделяя полномочия между ними по их компетентности, не сталкивая их и не провоцируя конфликтов;
• профилактикой трудностей посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора, обучения и аттестации личного состава, грамотной расстановки и создания резерва кадров на выдвижение. 
• В целях профилактики конфликтов в служебном коллективе следует сочетать стили руководства, учитывающие специфику ситуации не только с деловой точки зрения, но и с социально-психологической. Это предполагает гибкое чередование демократических и авторитарных форм руководства, точный выбор которых будет зависеть от профессиональной и психологической грамотности руководителя; требования имеет смысл проводить через активное ядро, не отменяя, однако, периодический личный контроль.

 

Запрос психолога на проведение лекции для сотрудников МВД. 

     План-конспект лекции по психологии.

     Тема  лекции: Влияние семьи на эффективность работников.

     Аудитория: 30 человек

     Цель  и задачи:  В результате прослушивания данной лекции сотрудники будут:

     - знать основные положения данной  темы.

     - применять знания, полученные в ходе изучении данной темы для решения профессиональных задач. 

     Планируемое время: 45 минут.

     Кто проводил лекцию:  

     Ход лекции:

     «Семья, как фактор эффективности служебной деятельности сотрудника ОВД». (18 минут)

     Работа и семья -  важные сферы нашей жизни. Однако все чаще мы балансируем между требованиями, предъявляемыми работой и домашними обязанностями, разрываемся на части, пытаясь решить с наименьшими потерями возникающие проблемы.

     Существуют 2 точки зрения влияния семьи на эффективность работников:

     1 точка зрения:

     Если  в семье хорошо, то и на работе отлично!» Большинство россиян  убеждено, что наличие семьи благотворно  влияет на карьеру.

     Был проведен опрос на тему: «Влияние семьи на эффективность работы сотрудников?».

     Опрос проводился на территории РФ, были задействованы  все регионы.

     Время проведения: сентябрь 2007 года.

     Исследуемая совокупность: экономически активное население РФ старше 18 лет.

     Размер выборки: 1800 респондентов.

     Ответы  респондентов распределились следующим  образом:

     однозначно  положительно 33% 

     скорее  положительно 45% 

     скорее  отрицательно 19% 

     однозначно  отрицательно 3% 

     «При  построении карьеры часто возникают  трудности - кто же, кроме родных, поддержит? Конечно, семья!»; «Семья стимулирует продвижение по службе»; «У мужчины появляется дополнительная мотивация идти вверх по карьерной лестнице, ведь он содержит семью. Женщина тоже не всегда хочет полностью отдать себя домашним хлопотам, и небольшой простой в карьере, связанный с отпуском по уходу за ребенком, еще больше разжигает в ней желание работать и добиться чего-то большего» – такого мнения придерживаются 45% опрошенных нами россиян (40% мужчин и 49% женщин), выбравших вариант ответа «скорее положительно». Вместе с тем респонденты отмечают, что влияние семьи на карьеру зависит «от "половины", так как ревность (даже к работе) может стать помехой карьере», «от конкретного случая», «от личных отношений в семье».