Понятие и классификация конфликтов

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

 

2.3. Последствия конфликтов в организации.

По своим последствиям конфликты  бывают двух типов: конструктивные и  деструктивные. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то он становится деструктивным. Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления в целом. Последствия конфликта определяются тем, насколько эффективным будет управление конфликтом, т.е. напрямую зависит от деятельности руководителя. Разделяют положительные и отрицательные последствия конфликтов.¹⁵ К первым относят:

1. Проблема решается таким путем,  который приемлем для обоих  сторон, в результате сотрудники  чувствуют свою причастность  к решению проблемы.

2. Стороны больше расположены  к сотрудничеству в последующих  конфликтных ситуациях.

3. Конфликт помогает выявить  скрытые проблемы, выслушать разнообразные  точки зрения.

4. Конфликты ведут к перестройке  существующих и образованию новых  социальных механизмов, консолидации  групп, сохранению между ними  баланса сил, что в конечном  итоге уменьшает единомыслие  и укрепляет взаимопонимание.

5. Конфликты стимулируют активность  людей, творчество, появление новых  людей.

Отрицательные последствия:

1. Неудовлетворенность, плохое  состояние духа, текучесть кадров, снижение производительности.

2.    Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность человека к группе и увеличение непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

4. Противопоставление своих целей  целям другой группы как положительных,  так и отрицательных.

5. Уменьшение взаимодействия между  конфликтующими сторонами.

6. Придание большего значения  победе в конфликте, чем решению  реальной проблемы.

Исходя из положительных последствий  конфликта: часто их лучше регулировать, а не подавлять.

3. Управление конфликтной ситуацией.

Существует несколько  способов управления конфликтами в организации. Их можно поделить на две категории: межличностные стили разрешения конфликта и структурные методы. Очень часто психологи выделяют межличностные стили управления конфликтами в организации. Существует пять стилей: сглаживание, уклонение, принуждение, решение проблем и компромисс.¹⁶

Сглаживание характеризуется  таким поведением, которое характерное  человеку с определенными убеждениями. Такой человек старается сгладить конфликт, добиваясь временной гармонии в коллективе. Но отрицательное эмоциональное  состояние остается. В стиле уклонение человек избегает конфликта, стараясь уйти от него. В рамках принуждения доминируют попытки заставить принять ту или иную точку зрения любыми способами. Не учитывая мнения других и не считаясь с их интересами. Чаще всего человек ведет себя весьма агрессивно и использует свою власть принуждения.

С помощью различия во мнениях  и готовности ознакомиться с различными точками зрения, для того, что  бы понять суть проблемы, используют стиль  решения проблем. Идеальный руководитель пользуется этим стилем управления конфликтами в организации. Такой глубокий анализ в решении конфликта способствует созданию атмосферы искренности, которая необходима для индивидуального предпринимательства.

Компромисс. В этом стиле  происходит приятие точки зрения противоположной стороны, но не полностью. Этот стиль высоко цениться в управленческих ситуациях. Теперь давайте рассмотрим структурные методы разрешения конфликта  в управлении конфликтами в организации. Можно выделить основные четыре метода: это использование координационных  и интеграционных механизмов, использование  системы вознаграждений и разъяснение  требований к работе, установление комплексных целей.

Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основан на том, чтобы в организации были четко определены иерархия и принцип  единства распорядительства. То есть каждый работник знает, чьим он распоряжениям  обязан подчиняться. В управлении конфликтами в организации полезны методы, применяемые для того, чтобы предотвратить появление ситуации «рак, лебедь и щука». При этом должна происходить интеграция структуры.

Организация комплексных целей. Для  того, чтобы были достигнуты общие  цели, необходимы совместные усилия двух или более работников. Таким образом, установление таких целей может  служить методом, который предотвратит возникновение конфликта. Допустим, что на производстве произошел конфликт между группами стрех смен производственного  отдела. И теперь возникает необходимость  формулировать цели для всего  отдела в целом, а не по сменам. Аналогично, необходимо ставить единые цели для  руководителей отделов. Что будет способствовать благоприятному развитию всей организации.

Заключение.

Конфликты - неотъемлемая часть нашей  жизни. Они встречаются как в  повседневной жизни, так и на работе.

Конфликты - явление не всегда негативное. Для того, чтобы конфликт не стал разрушителем организации и ее привычного устоя необходимо им управлять. Как  показывает практика, руководители тратят на разрешение конфликтов и конфликтных  ситуаций до 20% своего рабочего времени.

Для эффективного управления конфликтом руководитель должен быть конфликтологически компетентен: он должен знать виды конфликтов, знать, как они возникают и  протекают, каких можно устранить  и каковы будут последствия. Однако важно также знать, что на решение  конфликта также повлияют такие  факторы, как: причина конфликта, структура  управления, тип организации и  метод разрешения конфликта. Все  это должно подбираться индивидуально  для каждого конфликта.

Руководитель должен помнить, что  он - не участник конфликта, а лицо, от которого ждут помощи. Руководитель не в праве показывать эмоции, от него ждут независимого и правильного  решения.

Глубокий анализ и решение конфликта  возможны при зрелости и опыта  работы с персоналом руководителя. Такая конструктивность в решении  конфликта будет способствовать созданию атмосферы искренности  в коллективе, что необходимо для  успеха компании в целом.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов играет огромную роль, появление  конфликтующих точек зрения надо поощрять. Статистике известно, предприятия, где открыто искали решение проблемы, были эффективнее, чем их конкуренты, не решающие и не управляющие конфликтом.

Подводя итог работы исследование организационных  конфликтов можно утверждать, что  существование организации без  конфликта невозможно. Нельзя категорично  назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее  всего организационный конфликт- норма производственных отношений.¹⁷

Таким образом, можно утверждать, что  организационный конфликт - явление  многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов  по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании  конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 1999г.
2. Бородкин Ф.М. «Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 1989г.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2005г.
4. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.- Л., 1978г.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 1996г.
6. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.- СПб, 1995г.
7. Громова О. Н. Конфликтология. - М., 1993г.
8. Дебольский М. Психология делового общения.- М., 1998г.
9. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.- М. 2000г.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997г.
11. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. - СПб.: «Авалон», «Азбука - классика», 2006г.
12. Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л., 1976г.
13. Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М., 2000г.
14. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 1975г.
15. Конфликтология / В.И. Курбатов. - Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2007г.
16. Конфликт в организации: негатив или позитив? Статья Татьяны Муладжановой, «Кадровый вестник» №5, 2000 г.
17. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М., 2001г.
18. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000г.
19. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003г.
20. Пугачев В.А. Руководство персоналом организации. М.: Асток -пресс, 1998г.
21. Свеницицкий А.Л. Социальнная психология управления. Л. 1986г.
22. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. Киев. 1999г.
23. Фокин В.А. Динамическая модель конфликта. Москва.1996г.
24. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. Новосибирск. 1998г.

¹ Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л., 1976г.

² Громова О. Н. Конфликтология. - М., 1993г.

³ Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 1996г.

⁴ Конфликт в организации: негатив или позитив? Статья Татьяны Муладжановой, «Кадровый вестник» №5, 2000 г.

⁵ Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. - М.:ЮНИТИ, 2001.

⁶ Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера, Спб.: «Питер», 2003г.

⁷ Фокин В.А. Динамическая модель конфликта. - М., 1996г.

⁸ Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. - СПб.: «Авалон», «Азбука - классика», 2006г.

⁹ Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.- М. 2000г.

¹⁰ Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000г.

¹¹ Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998

¹² Бородкин Ф.М, Коряк Н.М. Внимание, конфликт. - Новосибирск, 1989г.

¹³ Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 1996г.

¹⁴ Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. - М., 2001

¹⁵ Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000г.

¹⁶ Конфликтология / В.И. Курбатов. - Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2007г.

¹⁷ Конфликт в организации: негатив или позитив? Статья Татьяны Муладжановой, «Кадровый вестник» №5, 2000 г.