Понятие и классификация конфликтов

Школа «человеческих отношений» в отношении исследования конфликтологического направления также опиралась  на отрицательный характер конфликта в рамках организации. Так, конфликт рассматривался как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако не исключалась возможность появления конфликта и при хорошем уровне управления. Поэтому одной из форм предотвращения конфликтов и их последующего предупреждения считалось создание благоприятной внутренней атмосферы, корпоративной культуры.

С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются не только необходимым элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности, что делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации.⁴

Однако конфликт не всегда оказывает положительное влияние, так как в большинстве случаев  конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной  личности, реализации целей сотрудников и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах связи и источниках информации. Это значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации.

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации.

По сути, конфликты в  организациях в большинстве случаев  представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения.

 

1.2. Классификация организационных конфликтов

Чтобы эффективно управлять организационным  конфликтом, необходимо знать, какие  конфликты бывают, как они возникают  и протекают и как их можно  разрешать.

В литературе существует огромное множество  различных классификаций организационных  конфликтов.

С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

• Конфликт целей. Он характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.
• Конфликт познания. Он состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
• Чувственный конфликт, имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.⁵

 

С точки зрения содержания конфликтной  ситуации различают:

• Адаптационный конфликт. Он связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
• Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
• Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными.⁶
• Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов.

 

 

 

С точки зрения участников организационного конфликта различают:

• Межличностный конфликт. Он вовлекает двух и более

индивидов,воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.

• Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между

частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.

• Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в

организации.

 

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты бывают:

• Горизонтальный конфликт может иметь место между равными

по статусу частями организации  и чаще всего выступают как  конфликты целей, оценки вклада или  оценки значимости.

• Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями

управления в организации. Его  возникновение в организации  может быть обусловлено тем, что  влияет на вертикальные связи в организационной  структуре: цели, власть, распределение  функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

 

С точки зрения возникших последствий  организационные конфликты делятся:

• При конструктивном (функциональном) разрешении

конфликта создаются предпосылки  для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

• При деструктивном развитии конфликта возникает

отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают  установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному  поведению в подобных ситуациях.

Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой  даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление  новых идей, инициируют обновление.

2. Механизм протекания, причины и последствия организационных  конфликтов.

 

2.1 Механизм протекания  организационных конфликтов

Организационный конфликт —  это процесс, который состоит  из определенных этапов, в результате которого происходят изменения. Динамика конфликта — это и есть процесс его изменения.

Всякий конфликт может  быть представлен тремя этапами⁷:

1. начало;
2. развитие;
3. завершение.

К конфликту примыкают  еще два периода:

1. предконфликтный;
2. послеконфликтный.

Таким образом, общая схема  динамики конфликта складывается:

1) из предконфликтной  ситуации (латентный период);

2) открытого конфликта  (собственно конфликт):

а) инцидента (начало конфликта);

б) эскалации (развитие) конфликта;

в) завершения конфликта;

3) послеконфликтного периода.

 

Рассмотрим эти стадии более детально.

1. Предконфликтная  ситуация.

Предконфликтная ситуация —  это возможность конфликта, а  не его действительность, ведь конфликт возникает не на пустом месте. Подобная ситуация вызревает постепенно, по мере развития и обострения вызывающих его противоречий. Противоречия и  факты, которые в конечном итоге приводят к противоборству, сначала не видны ясно и отчетливо, так как скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. В этот период накапливаются факторы и процессы, которые могут привести к возникновению процесса конфликта. Отсюда возникает название данного периода — латентный период конфликта, предконфликтный период или инкубационное состояние конфликта. Эта ситуация характеризуется тем, что будущие оппоненты не в полной мере осознают последствий уже наметившихся в действительности различий и даже противоречий интересов.

Предконфликтная ситуация —  это ситуация, которая создает  реальную возможность конфликта. Но она может быть разрешена и  «мирным», бесконфликтным путем. Следует  иметь в виду, что осознание причин потенциального конфликта в предконфликтной ситуации может быть как правильным, так и неправильным. Если причины конфликта поняты неправильно, то конфликт не может быть устранен окончательно, так как истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать. Задержка же с разрешением конфликта может только усилить его остроту.

Неправильное осознание  проблемной ситуации может иметь  последствия двоякого рода:

1. если опасность проблемной ситуации недооценивается или преуменьшается, то это может способствовать сдерживанию, затягиванию возникновения открытого конфликта;
2. если опасность противоречий на стадии предконфликтной ситуации преувеличивается, то это может способствовать форсированию наступления явного конфликта, его искусственному подталкиванию.

Следует заметить, что разные оппоненты потенциального конфликта могут иметь свой интерес в неадекватных оценке и восприятии опасности противоречий и факторов, которые возникли в предконфликтной ситуации. Они могут сознательно вводить в заблуждение других участников конфликта. Таким образом, своевременное, правильное осознание и оценка предконфликтной ситуации являются важнейшим условием наиболее оптимального разрешения предконфликтной ситуации. Также это является эффективным способом предотвращения возможного конфликта. Если руководитель правильно осмыслил противоречия на этой стадии, это позволит ему предпринять меры по их урегулированию еще до начала открытого конфликта.⁸

2. Открытый конфликт.

В случае если противоречия интересов, намечающиеся на предконфликтной стадии, разрешить не удается, то в конечном итоге рано или поздно предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Здесь наличие противоборства становится очевидным всем. Противоречие интересов достигает такой степени, что их уже нельзя не замечать или скрывать. Они начинают мешать нормальному взаимодействию. Стороны становятся открытыми оппонентами, которые противостоят друг другу и открыто защищают свои собственные интересы. На этой стадии развития процесса конфликта оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов. Каждый участник противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников, а также разнообразных средств давления на другого, в том числе материальных, финансовых, политических, информационных, административных и других ресурсов. Участники конфликта пускают в ход не только общепринятые, но и «грязные» средства, способы и технологии давления на оппонента, который с момента начала конфликта считается «противником» или «врагом». Для стадии открытого конфликта характерно то, что ни одна из сторон не идет на уступки или компромисс. Здесь доминирует установка на противоборство и желание утвердить только собственные интересы.

Внутри второго этапа  развития конфликта, открытого периода, можно выделить свои внутренние этапы. Эти этапы характеризуются различной степенью напряженности, которые можно обозначить как:

1. инцидент;
2. эскалация;
3. завершение конфликта.

Переход конфликта из закрытого  состояния в открытое противоборство происходит в результате какого-либо инцидента. Инцидент — это случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта необходимо отличать от его повода. Повод — это конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом повод может возникнуть случайно, а может и быть специально придуманным, но в любом случае — повод это не конфликт. Инцидент — это уже конфликт или его начало. Инцидент открывает позиции сторон и делит всех на «своих» и «чужих», друзей и врагов, союзников и противников. После инцидента становится ясным, «кто есть кто». При этом реальные силы оппонентов еще до конца неизвестны, еще неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. Эта неопределенность истинных сил и ресурсов противника является очень важным фактором сдерживания конфликта на его начальной стадии. Также эта неопределенность способствует дальнейшему развитию конфликта. Таким образом, инцидент часто создает амбивалентную ситуацию в установках и действиях оппонентов конфликта: с одной стороны, хочется быстрее начать конфликт и победить в нем, а с другой — сложно участвовать, до конца не зная ситуацию противника.⁹