Понятие и классификация конфликтов

В случае если после инцидента  не удалось найти компромисс и  предотвратить дальнейшее развитие конфликта, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т. д. Конфликт вступает в следующий этап — эскалацию, или нарастание. Эскалация конфликта является ключевой, самой напряженной его стадией. Здесь происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве. Вопрос ставится так: кто кого? — так как это уже полномасштабная битва. На данной стадии происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и др. Здесь затруднительны какие-либо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Эмоции берут верх над разумом, а логика уступает чувствам. Главная задача — любой ценой нанести как можно больший вред противнику. Поэтому на этой стадии могут затеряться первоначальная причина и основная цель конфликта, на первое место выдвигаются новые причины и новые цели. В процессе конфликта на данной стадии возможно изменение ценностных ориентации. Развитие процесса конфликта приобретает спонтанный и неуправляемый характер. К основным моментам, характеризующим этап эскалации конфликта, относят:

1. создание образа врага;
2. демонстрация силы и угроза ее применения;
3. применение насилия;
4. тенденция к расширению и углублению конфликта.

Завершение конфликта является последним этапом открытого периода конфликта. Он означает его окончание, может выражаться в кардинальной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении условий его прекращения или сил, которые способны это сделать. Зачастую завершение конфликта характеризуется тем, что стороны осознают безрезультатность продолжения конфликта и своих действий. Завершение конфликта может быть связано с уничтожением обоих или одного из его субъектов.

Данная стадия развития противоборства позволяет рассматривать различные  ситуации, которые побуждают обе  стороны или какую-либо одну к  прекращению конфликта:

1. ослабление одной, обеих сторон или исчерпание их ресурсов, которое не позволяет вести дальнейшее противоборство;
2. осознание участниками бесперспективности продолжения конфликта (убеждение, что дальнейшая борьба не дает преимуществ ни одной из сторон и не видно конца этой борьбы);
3. обнаружение одной из сторон преобладающего превосходства другой стороны и ее способность подавить оппонента, навязать свою волю;
4. появление в конфликте третьей стороны, которая способна и имеет желание прекратить противоборство.

Завершение конфликта  в зависимости от своего характера  может быть:

1) с точки зрения реализации  целей противоборства:

а) победоносным;

б) компромиссным;

в) пораженческим;

2) с точки зрения формы  разрешения конфликта:

а) мирным;

б) насильственным;

3) с точки зрения функций  конфликта:

а) конструктивным;

б) деструктивным;

4) с точки зрения эффективности  и полноты разрешения:

а) полностью и коренным образом завершенным;

б) отложенным на какое-либо (или неопределенное) время.

Необходимо обратить внимание, что понятия «завершение конфликта» и «разрешение конфликта» не тождественны. Разрешение конфликта — это частный случай, одна из форм завершения конфликта. Она выражается в конструктивном решении проблемы основными участниками конфликта или третьей стороной.

Кроме этого, к формам завершения конфликта относят:

1) затухание (угасание) конфликта;

2) устранение конфликта;

3) перерастание конфликта  в другой конфликт.

3. Послеконфликтный  период.

Послеконфликтный период — это последняя стадия в динамике конфликта. Здесь ликвидируются основные виды напряженности, окончательно нормализуются отношения между сторонами и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

Как известно, завершение конфликта  не всегда приводит к миру и согласию. Иногда окончание одного конфликта  может дать толчок другим конфликтам, причем совершенно в иных сферах жизнедеятельности людей. За завершением конфликта может следовать постконфликтный синдром, который выражается в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. В случае обострения противоречий между ними постконфликтный синдром может послужить источником следующего конфликта, причем уже с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников.

Способы регулирования и  конструктивного завершения конфликтов. В современной конфликтологии есть много разных способов регулирования и конструктивного завершения процессов конфликтов. Основным способом, приводящим не только к надежному устранению противоборства, но и установлению сотрудничества в по-слеконфликтной стадии, является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, цели и задачи деятельности, различия и противоречия отходят на задний план. Здесь устанавливаются дружеские отношения и благоприятный психологический климат.

Существуют различия по времени  протекания конфликтов. Это зависит  от того, какие стороны в нем  участвуют. Если условия экстремальны, то конфликты развиваются ускоренно. Результаты того или иного конфликта находятся в зависимости от его длительности. Если конфликт длителен, то уменьшается его деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа. В случае криминального конфликта имеет место быстрая эскалация, которая завершается применением насилия. Частота конфликтов находится в зависимости от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года.

 

2.2. Основные причины конфликтов в организационном поведении.

Причины, вызывающие конфликты, так  же разнообразны, как и сами конфликты. Существуют две противоположных  точки зрения о причинах конфликта  в организации¹⁰:

1) конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением  к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;

2) конфликт вызывается объективными  причинами, не зависящими от  личности.

Я придерживаюсь идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

У.Ф. Линкольн классифицирует причины  конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и  поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:¹¹

1) Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

2) Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы, процедуры принятия решения".

3) Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

- личные системы верований и  поведения (предрассудки, предпочтения  и т.д.);

-групповые системы верований  и поведения;

- системы верований и поведения  общества;

- ценности всего человечества;

- профессиональные ценности;

- религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4) Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Это такие аспекты как:

- основа отношений (добровольные  или принудительные);

- сущность отношений (независимые,  зависимые, взаимозависимые);

- ожидания от взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность взаимоотношений;

- совместимость людей в процессе  взаимоотношений;

-вклад сторон во взаимоотношения  и т.д.

5) Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

Причины возникновения конфликтных  ситуаций в организации могут  быть весьма разнообразны. К ним  относятся¹²:

1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, «старожилами»  и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.¹³

Р. Л. Кричевский указывает три группы причин конфликтных отношений: обусловленные  трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы.¹⁴ Также, говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми).

Перечислить все возможные причины  возникновения конфликта в организациях не представляется возможным, но среди  основных причин конфликта в организации  можно выделить и следующие:

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целей организации.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в манере поведения  и в жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.