Основные принципы и тактики разрешения конфликта

· изменить структуру  распределения власти между группами;

· ограничить ресурсы  сторон.

3. Пространственные  характеристики конфликта.

Выделяются  также основные фазы развития конфликта  Методы практической психологии общения (под  ред. В.П. Захарова, Е.П. Сидоренко), Л.: ЛГТУ, 1990.:

1. Конфронтационная (военная)  фаза, когда каждая  сторона противопоставляет  свои интересы интересам другой стороны.

2. Компромиссная (политическая) фаза - стороны стремятся  достигнуть своих  целей через переговоры.

3. Коммуникационная (управленческая) фаза - стороны стремятся  достигнуть общего  понимания ситуации (консенсус): через понимание того, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы; стремление к взаимодополнению интересов.

Выделяется  также понятие  «кризис» (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) - это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная «зацикленность», фазовая стагнация или даже возврат к предшествующей фазе) Методы практической психологии общения (под ред. В.П. Захарова, Е.П. Сидоренко), Л.: ЛГТУ, 1990..

На  основании выделения  фаз конфликта  и понимания того, что является «кризисом», можно обозначить, что является управлением  конфликтом. Управление конфликтом - это  деятельность по обеспечению  развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта. Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не «борьба» с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений.

Поскольку конфликт имеет и  позитивные (конструктивные) функции, то в ряде случаев оправдано и специальное провоцирование руководством (и психологами) конфликтов, но при обязательном условии контроля за ними и возможностью управлять этими конфликтами. По сути, любой опытный руководитель или воспитатель так и поступает, иначе и работа, и учебный процесс воспринимался бы как сплошная скука, ведь без преодоления проблем не может быть вообще никакого развития.

Марьин  и Е.А. Мешалкин описали  основные типы внутриорганизационных  конфликтов и особенности их проявления Пономарев И.Б. Избранные труды. М.: ИМЦ ГУК МВД РФ, 2002.:

1. Внутриличностный  конфликт. Участниками  конфликта являются  различные психологические  факторы внутреннего  мира личности: потребности,  мотивы, ценности, чувства  и т.д.

Ролевой конфликт - одна из наиболее распространенных форм внутриличностных конфликтов. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома, а служебное положение может обязать его задержаться на работе. Внутриличностные конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

В распространенной системе  «коллектив - руководитель - вышестоящее руководство» руководитель часто  должен действовать  в условиях, когда люди или целые группы предъявляют к нему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает ролевой конфликт.

Межролевые  конфликты присущи  сотрудникам и  в связи с их гендерными различиями и соответствующими ожиданиями исполнения роли мужчины или женщины как это зафиксировано в культурных представлениях отдельной личности и жизнедеятельности служебного коллектива.

Ролевые конфликты во взаимоотношениях являются следствием частых расхождений между ролевыми притязаниями сотрудника и его реальным статусом в коллективе.

2. Межличностный конфликт. Это самый распространенный  тип конфликта.  Анализ показывает, что в основе  таких конфликтов, как правило, лежат  объективные причины.  Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, рабочую силу и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу, а подчиненный - что руководитель предъявляет к нему завышенные требования.

3. Конфликт между  личностью и группой.  Неформальные группы  устанавливают свои  нормы поведения,  общения. Отступление  от принятых норм  группа рассматривает  как негативное  явление. Другой  распространенный вариант конфликтов этого типа - конфликт между группой и руководителем.

4. Межгрупповой конфликт. Межгрупповые конфликты  обусловлены чаще  всего несовместимостью  целей в борьбе  за ограниченные  ресурсы, наличием  реальной конкуренции.  Межгрупповые конфликты сопровождаются проявлениями «деиндивидуализации», т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

5. Социальный конфликт. Во-первых, это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства; во-вторых, социальный конфликт выражается в результате столкновения разных социальных общностей - классов, наций, социальных институтов и т. д.; в-третьих, противодействующие стороны преследуют свои, различные, противоположные цели, интересы, тенденции развития.

Факторы возникновения и  развития конфликтов

Причины конфликтов

Многие  авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных  отношений. Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование ДольникВ.Р. Непослушное дитя природы: беседы о человеке в компании птиц и зверей. М.: Педагогика-пресс, 1994.

Дж. Ролз главную причину  конфликтов в человеческом обществе связывает  с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства  Ролз Д. Теория справедливости. Новосибирск, изд-во Новосибирского университета, 1995.. При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными).

С.Ф. Фролов выделяет общие  причины конфликтов: противоположные  ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу) Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учебное пособие. М.: Юристъ, 1997.

Выделяются  также и более  конкретные причины  конфликтовПряжников  Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. www.ido.edu.ru/psychology/labour_psychology/8.html:

· социально-психологические  причины (неудовлетворенность  отдельных людей  своим положением в группе, в организации, в обществе);

· причины морально-этического порядка (отрицание  некоторых общественных норм и ценностей  данного коллектива или группы);

· причины организационного характера (проблемы взаимоотношений  руководителя и подчиненных);

· причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты  о каком-либо объекте (порождают  неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;

· причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

· ценностные факторы  конфликта, например: нарушение групповых  верований и норм поведения; нарушение  профессиональных ценностей  и интересов; нетерпимость в отношении ценностей  других групп или людей и т.п.;

· факторы отношений, например: неудовлетворенность  существующими отношениями; несогласованные  цели взаимоотношений (непонимание  друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений  и т.п.;

· поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.Х. Мескон, М. Альберт  и Ф. Хедоурн выделяют основные причины  производственных, организационных  конфликтов М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.:

1. Проблемы распределения  ресурсов в организации  (проблема несправедливости  распределения).

2. Различия в целях  (чем больше специализация  внутри организации,  тем больше взаимного  непонимания, т.к.  у каждого структурного  подразделения - свои  интересы).3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).

3. Различия в манере  поведения и жизненном  опыте (особенно  если люди работают  в одном подразделении).

4. Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

М.И. Марьин и Е.А. Мешалкин, описывая типичные конфликты  в системе МВД, разделяют причины  конфликтов на следующие  группы Пономарев  И.Б. Избранные труды. М.: ИМЦ ГУК МВД  РФ, 2002.:

Финансово-организационные  причины конфликтов (заработная плата, премии, льготы, повышение по службе и т.д.), распределение  ресурсов. Ресурсы  всегда ограничены, и необходимость  распределять их практически  неизбежно ведет  к конфликтам. Противоречия между организацией труда и его оплатой снижают заинтересованность в результативности деятельности и провоцируют конфликты.

Материально-технические  причины конфликтов. Отражают наличие  противоречий между  средствами и предметом  труда или между  средствами и процессом труда.

Взаимосвязанность задач. Возможность  конфликта существует везде, где один человек (или  группа) зависит от другого человека (или  группы) в выполнении задач. Взаимосвязанность  задач при неравных возможностях (например, разный уровень профессиональной квалификации) приводит к конфликту.

Различия  в целях. Вероятность  этих конфликтов в  организации возрастает по мере увеличения организации, когда  она разбивается  на специализированные подразделения. Кроме  того, отдельные сотрудники тоже могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других.

Конфликты из-за недостатка информационного  обеспечения деятельности. Неудовлетворительные коммуникации. Отсутствие необходимой для  деятельности информации, несвоевременность  ее поступления, избыток  или недостаток информации, существенной для принятия решения, недостоверность информации создают условия для субъективного восприятия ситуации в качестве конфликтной, служебных задач как трудновыполнимых, что может провоцировать конфликты.

Стиль управления. Стиль управления может вызывать конфликты, когда имеются противоречия между целями служебного коллектива или личности с методами управления. Наиболее типичным примером являются просчеты в кадровой политике, когда руководством дается неадекватная оценка профессиональной пригодности и моральных качеств сотрудников (например, при игнорировании заслуженных притязаний на вышестоящую должность, закрепление должности за сотрудником). При этом авторитет руководителя, вовлеченного в конфликт, падает, вне зависимости от исхода ситуации в целом.

Среди непосредственных причин конфликтов в служебных  коллективах выделяются следующие Пономарев  И.Б. Избранные труды. М.: ИМЦ ГУК МВД  РФ, 2002.:

1. Недостатки организации  и планирования  работы исполнителей;

2. Жесткость стиля  руководства;

3. Уровень заработной  платы, премий, распределений  отпусков;

4. Отношения между  сотрудниками;

5. Недобросовестное  отношение к работе  отдельных сотрудников;

6. Недостатки в общении  руководителя с  подчиненными;

7. Недостатки профессиональной подготовки;

8. Личностные особенности  некоторых сотрудников.

Конфликтные личности. Поведение  в конфликтных  ситуациях

Характер  протекания и результат  конфликта зависят  от личностных характеристик  и поведения конфликтующих  сторон. Поэтому при анализе, планировании и разрешении конфликтов необходимо учитывать эти факторы.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк  выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных  личностей, провоцирующих  или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные  личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей: