Методи запобігання конфліктів

     У колдоговорах багатьох країн передбачено  також підвищену оплату за понаднормовану роботу. У низці колдоговорів регламентуються гнучкі графіки роботи, право працівників на персональний скорочений робочий графік. Першочергове право на це надається матерям, що мають дітей, удовам, матерям-одиначкам і т.ін. Одним із дуже важливих нововведень стало включення до колдоговору права на тривалу, у декілька років, відпустку без збереження утримання для створення індивідуального підприємства.

     Матеріальний  добробут трудящих забезпечується не тільки заробітною платою, але й  виплатами по лінії соціального  забезпечення й соціальної допомоги. До колдоговорів зарубіжних країн входять  питання пенсійного забезпечення, різні  допомоги із соціального страхування. Внески до фондів соціального страхування  здійснюють як підприємці, так і  робітники.

     Крім  державної системи соціального  страхування, на багатьох підприємствах  вводяться положення про систему  соціального страхування за рахунок  прибутку організації, що дає змогу  працівникам отримувати додаткові  виплати.

     Починаючи з 70-х років XX ст. за кордоном спостерігається  різке підвищення інтересу до "участі трудящих в управлінні ". Слід зазначити, що в кожній країні така практика має  свої особливості, зумовлені національними  традиціями, роллю держави та профспілок в економіці країни, особливостями  історичного розвитку, співвідношенням  класових сил.

     Однією  з найреальніших форм участі робітників в управлінні є перехід підприємств  у власність їхніх працівників. Це здійснюється за допомогою фінансового  механізму програм надання працівникам  акцій.

     На  багатьох підприємствах в експериментальному порядку створено різні структури  демократичного правління, такі, наприклад, як заводські комітети управління, в обов'язки яких входить, головним чином, поточний контроль за станом справ  на підприємстві та вирішенням проблем, що виникають на виробництві. Збираються ці комітети один-два рази на тиждень  для обговорення поточних питань діяльності підприємства, продажів, закупівель устаткування, техобслуговування. У  деяких компаніях ці комітети мають  статус консультативних чи дорадчих органів, іншим комітетам надано право приймати рішення, що мають  обов'язкову силу. Існують, як правило, дві типові організаційні структури  комітету управління:

     1) робітники обирають комітет із  членів своїх бригад;

     2) комітет управління набирається  з представників профспілкових  організацій, що укладають колективні  договори.

     Види, типи та способи співробітництва  залежать від того, на якому рівні  здійснюється соціальне партнерство. Основним є закон, що регулює права  та обов'язки сторін. Він містить  зобов'язання щодо співробітництва, які  базуються на повній довірі. Відповідальність соціальних партнерів та їх свобода  при укладанні тарифних угод здійснюється в рамках регулювання праці. За межами підприємств ідеї соціального партнерства  можуть здійснюватися у таких  формах:

     • у всіх органах соціального страхування  існують збори представників, що складаються зі страхувальників  та роботодавців;

     • спільна участь в акціях, спрямованих  на вирішення загальноекономічних  завдань.

     Соціальні партнери беруть участь у формуванні загальних принципів управління державною політикою для недопущення  порушень економічної рівноваги. У  багатьох країнах ідеї соціального  партнерства закріплено у різних документах. Норми, що містяться у  цих законах, визначають взаємодію  праці та капіталу, регулюють право  робітників на пряму участь в управлінні підприємством, права працівників  та права їх представників у раді підприємства.

      
Переваги соціального партнерства:

     • створення зацікавленості в успіху підприємства, встановлення більш вираженого зв'язку між успіхом підприємства та особистою матеріальною зацікавленістю;

     • рівна участь усіх в економічному зростанні.

     Таким чином, соціальне партнерство —  дуже ефективний засіб підвищення продуктивності праці, зростання задоволеності  працею. У капіталістичній економіці  в різних країнах виникло безліч прикладів конкретної реалізації цього  підходу. Кожне суспільство може модифікувати цей досвід у такий спосіб, щоб він якнайбільше відповідав її власному соціально-економічному розвитку.

     Висновки

     Суспільство і кожний його член, регіон, держава  і кожне підприємство несуть величезні  економічні та соціальні втрати через  трудові конфлікти. Це викликає необхідність у розробці конкретних шляхів подолання  та згладжування трудових конфліктів, які неможливо здійснити без  ретельного аналізу причин та характеристик  даних конфліктів у часовому розрізі.

     Основними причинами конфліктів на підприємствах  виступають економічні, пов'язані, насамперед, із затриманням виплати заробітної плати (на цю причину вказало більше половини опитаних), а також погані умови праці, некомпетентність керівників.

     Необхідно створити певну систему управління трудовими конфліктами та ретельно їх вивчати. Для цього слід здійснювати  постійний моніторинг громадської  думки з питань конфліктності .

     Пропозиції  щодо зниження рівня трудової конфліктності  в Україні:

     • поліпшити соціально-економічне становище  трудящих;

     • посилити соціальний захист трудящих;

     • розробити законодавчу основу для  запобігання та згладжування конфліктів, визначити процедуру примирення;

     • посилити законослухняність і виконання прийнятих законів;

     • продовжити демократизацію всіх процесів у суспільстві;

     • забезпечити створення механізму  виконання колдоговорів та угод;

     • прийняти обґрунтовані соціально-економічні програми, підкріплені ресурсами  та розрахунками;

     • повернути право законодавчої ініціативи профспілкам. На рівні галузей:

     • посилити соціальний захист трудящих;

     • навчати керівників передовим прийомам та методам сучасного управління виробничими колективами;

     • забезпечити створення механізму  виконання колдоговорів та угод.

 

     

     Список  використаної літератури:

     1. ЗАКОН УКРАЇНИ "Про порядок  вирішення колективних трудових  спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 р.

     2. Бандурка А.М. Психологія управління. – Х.,1998р. Стр.336

     3. Ложкін Г. В., Повякель Н. I. Практична психологія конфлікту: Навч. посіб. — К.: МАУП, 2000. — 256 с.

     4. Руденко В. Трудовий конфлікт: примирити і задовольнити вимоги // Людина і влада. — 1998. —  № 4-5. — С102-105.

     5. Скотт Г. Джинні. Засоби вирішення конфліктів. Київ, 1991.

     6. Скотт Г. Джинні. Конфлікти: шляху подолання. Київ, 1991.

     7. Степанов О. М. , Фібула М. М. Основи психології і педагогіки: Навчальний посібник. – К.: Академвидав, 2005. – 520 с.

     8. Чумиков А. Н. Керування конфліктами. К.: МАУП, 2003. – 97с.

     9. Чумиков А. Н. Керування конфліктом і конфліктне керування як нові парадигми мислення і дії // Соціологічні дослідження. — 1995. — N 3. — С.52-53.

     10. Шаленко В. Н. Конфлікти в трудових колективах. К.: Скіф, 2002. – 255с.

     11. Шаленко В. Н. Виробничі страйки як об'єкт соціального аналізу // СОЦИС. — 1990. — № 7.

     12. www.readbooks.com

     13. www.refineau.com.ru

     14. www.refine.org.ua