Методи запобігання конфліктів

     У нашому ж розумінні, вміле поводження з конфліктами містить у собі як діяльність щодо їхнього запобігання, так і, у випадку виникнення конфліктів, управління ними. Останнє являє собою  контроль над процесом та формами  протікання конфлікту для мінімізації  витрат на його вирішення та максимізацію позитивних результатів, а також  його профілактику та діагностику.

     Конструктивне, раціональне вирішення конфліктів залежить від таких чинників:

     • адекватності сприйняття конфлікту, наявності  об'єктивного розуміння його сутності;

     • відкритості й ефективності спілкування  між конфліктуючими;

     • створення атмосфери взаємної довіри та співробітництва;

     • визначення сутності конфлікту;

     • наявності необхідних ресурсів для  його вирішення;

     • створення нормативно-правового  підґрунтя, регулюючого його вирішення.

     Як  правило, управління конфліктом спрямоване на його вирішення, врегулювання чи усунення. Вирішення конфлікту — зняття протиріч, що викликали конфлікт, і встановлення нормальних взаємовідносин між протиборчими сторонами. Вирішення конфлікту передбачає усунення джерела конфлікту, а його врегулювання означає припинення конфліктних дій і ворожості, зниження значущості джерела, причин конфлікту. Зазвичай це досягається за допомогою компромісів та переконання. Усунення конфлікту — зняття гостроти протиборства сторін, яке не усуває причин конфлікту.

     Управління  конфліктом має містити його:

     • діагностику та прогнозування;

     • попередження та профілактику;

     • регулювання й оперативне вирішення.

     Попередження  та профілактика конфлікту передбачає:

     • завчасне вирішення конфліктної  ситуації (превентивне вирішення  конфлікту);

     • підготовку людей та колективу загалом  до адекватного (правильного, цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній  ситуації.

     Процес  управління конфліктами загалом  починається з їхнього розгляду та визначення. Потім необхідно розглянути причини конфліктів та загострити увагу  на джерелі напруги. Наприклад, деякі  конфлікти викликані обставинами, деякі пов'язані з особливостями  залучення в них людей, інші можуть бути обумовлені повторюваною формою поведінки чи відносин, що може лягти  в основу конфліктної ситуації.

     Після виявлення прихованих причин та джерел конфлікту наступним кроком є  корекція проблеми шляхом відповідної  реакції. Наприклад, якщо конфлікт викликаний недостатнім спілкуванням чи його відсутністю, очевидна реакція полягає у пошуку шляхів налагодження спілкування.

     При певному досвіді щодо дій у  конфліктних ситуаціях можна  взагалі запобігти потенційним  конфліктам чи вирішити і навіть використати  їх як джерело поліпшення відносин з іншими людьми та самовдосконалення. Завдання полягає не в тому, щоб  піти від конфлікту, який потенційно можливий в усіх суспільних відносинах і ситуаціях внутрішнього вибору, а намагатися розпізнати конфлікт і контролювати його протікання для одержання найліпшого результату.

     Підсумовуючи  описані стратегії та методи вирішення  конфліктів, можна самостійно виробити модель поведінки у конфліктній  ситуації чи у ситуації, що може закінчитися  конфліктом, та домагатися досягнення своїх цілей у коленому конкретному  випадку.

     До  прямих методів вирішення конфліктів можна віднести вироблення взаємовигідних рішень шляхом переговорів. У ході переговорів  увалено вислуховується інша сторона, її інтереси, потреби та балеання. Ви викладаєте власні бажання й інтереси. Після цього розглядаєте всі молеливі варіанти, вибираючи оптимальний, який задовольняє обидві сторони.

     Важливу роль у конструктивному вирішенні  конфліктів відіграють і непрямі  методи. До них можна віднести такі:

     1. Адекватне сприйняття конфлікту.

     2. Відкрите й ефективне спілкування  конфліктуючих сторін.

     3. Контроль емоційної сфери.

     4. Створення клімату взаємної довіри  та співробітництва.

     Конфлікт  вирішується успішніше, якщо обидві сторони зацікавлені в досягненні деякого спільного результату, що спонукує їх до співробітництва. Досвід спільної діяльності в ім'я досягнення загальної мети зближує партнерів, дозволяє відкривати нові, додаткові  способи подолання труднощів  та неприємностей, пов'язаних із вирішенням конфлікту. Успішне вирішення спільних завдань підвищує також ступінь  взаємної довіри, що зменшує ризик  надмірної відкритості у спілкуванні. Це — момент надзвичайної важливості, тому що люди часто навіть не уявляють собі, що можна співпрацювати з  людиною, з якою конфліктуєш:.

     У загальному плані ефективність застосування різних методів управління конфліктами  залежить від конкретної ситуації, специфіки організації, її структури  та культури, від стилю та техніки  керівництва, особистісних якостей  учасників конфлікту та його арбітра-керівника, від суб'єктивної значущості об'єкта конфлікту, шансів на успіх коленої  зі сторін та низки інших чинників.

 

     

     РОЗДІЛ 3 Український та зарубіжний досвід розвязання трудових конфліктів.

     3.1 Застосування вирішення конфліктів  в Україні.

     В Україні проблема вирішення трудових конфліктів стала інтенсивно вивчатися  від середини 80-х років XX ст. Слід відзначити, що, незважаючи на відносно недавнє виникнення в нашій країні страйкового руху, наукові дослідження  у цій галузі мають вже певну  історію. Так, першим найсерйознішим кроком до визнання "науковості" даної  проблеми стало обговорення за "круглим  столом" у 1991 р. проблеми страйків у  світлі соціально-трудових конфліктів.

     Трудові конфлікти в тій чи іншій формі  відбувалися протягом всього радянського  періоду. Вже у перші роки радянської влади страйки були реакцією на відчуження засобів виробництва від працівників  на користь держави, а передумовою  страйків — психологія найманих відносин дореволюційного періоду.

     Надалі  зміст трудових конфліктів визначався в першу чергу соціально-економічними процесами в суспільстві. Так, у  другій половині 50-х років XX ст. спостерігалося певне зростання життєвого рівня  трудящих, що призвело до загострення  проблем, пов'язаних з розподілом соціальних і матеріальних благ. Тому не дивно, що найпоширенішими стали конфлікти, пов'язані з оплатою праці (нормуванням, тарифікацією і т.ін.).

     Важливо відзначити, що всі перераховані вище конфлікти носили латентний характер і не піддавалися ніякому статистичному  обліку. На незадовільні умови організації  праці, її зрівняльну оплату, командний  стиль управління робітники відповідали  зниженням продуктивності та якості праці. Методи ж вирішення проблеми головним чином залежали від характеру  директора підприємства і специфіки  галузі, у якій вони відбувалися.

     З кінця 1994 р. по сьогоднішній день можна  констатувати появу нового сплеску  страйкового руху, основною причиною якого є несвоєчасна виплата  заробітної плати, її багатомісячні  затримки. З великої кількості  вимог, що висуваються страйкуючими шахтарями, першочерговими і найголовнішими у 1995–2000 роках були такі: виплати заробітної плати, встановлення достойних пенсій , виділення коштів на будівництво житла для гірників.

     Серед об'єктивних причин нещодавніх конфліктів є недостатнє фінансування відповідних  витрат бюджетних установ, організацій; недостатнє фінансування з дотацій, субсидій, передбачених законодавчими  і нормативно-правовими актами для  відшкодування фінансових витрат підприємств; значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованостей; криза неплатежів; недосконала податкова політика; слабка наповненість місцевих бюджетів та ін. Групу суб'єктивних причин виникнення колективних трудових суперечок (конфліктів) складають небажання окремих  власників вчасно реагувати на вимоги найманих працівників і вирішувати колективні трудові суперечки (конфлікти) шляхом проведення примирливих процедур; нереагування адміністрацій окремих підприємств, установ, організацій на вимоги найманих працівників у передконфліктний період; нехтування їхніми інтересами та правами з боку керівників, небажання останніх вжити дійових заходів з попередження виникнення конфлікту; невиконання чи лише часткове виконання власником (представником власника) попередніх угод з найманими працівниками; невиконання керівниками різного рівня графіків погашення заборгованості по заробітній платі й ін. Через об'єктивні і суб'єктивні причини у багатьох випадках, як наслідок, широко впроваджується практика надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за ініціативи адміністрації, застосовується зайнятість у режимі неповного робочого дня, тижня.

     Як  результат реалізації НСПП комплексу  заходів (забезпечення взаємодії сторін суперечки, організація примирливо-переговорних процедур, правових консультацій сторін, роз'яснень, рекомендацій, правового  супроводу і контролю за виконанням рішень примирливих комісій, трудових арбітражів, забезпечення сторін відповідною  нормативно-правовою базою), вдалося  вирішити велику частину трудових суперечок.

      
Проте аналізуючи стан страйкового  руху в Україні, можна констатувати тенденцію до загального спаду страйкового руху, удавання до результативніших форм і способів вирішення розбіжностей між власником (представником власника) та найманими працівниками, а також — до переговорно-примирливих процедур. Поява такої тенденції стала наслідком роботи, здійснюваної центральними, місцевими органами державної влади, об'єднаннями роботодавців, Національною службою примирення і посередництва (НСПП).

     На  думку фахівців НСППП, прогнозуючи  ситуацію зі страйками, можна стверджувати, що, як і раніш, основними конфліктогенними чинниками залипіаться несвоєчасна виплата заробітної плати, заборгованість з її виплати, низький рівень оплати праці на тлі росту цін на товари та послуги. Серед працівників, які під впливом об'єктивних і суб'єктивних причин можуть удатися до страйків для захисту своїх прав та інтересів, варто назвати шахтарів, будівельників, вчителів, працівників комунального господарства, підрядних організацій.

     Загалом тепер в Україні намагаються  ефективно комбінувати різні  методи вирішення конфліктів і навіть запобіготи їм з метою забезпечееня здорового клімату в організаціях.

     3.2 Досвід вирішення конфліктів  за кордоном.

     Трудові конфлікти — звичне явище й  у зарубіжних країнах. Вони також  є формами соціального протесту проти низької оплати праці, закриття підприємств, незгоди з положеннями  нового колективного договору. Відмова  від роботи може мати офіційний характер, проводитися за згодою профспілок чи бути неофіційною. На Заході розроблено показники, що свідчать про широту та серйозність страйкового руху: кількість  втрачених робочих днів, кількість  учасників, чисельність самих страйків.

     Укладання колдоговорів традиційно знаходиться  в полі зору громадськості. Засоби масової  інформації регулярно повідомляють про хід та результати переговорів  у галузях та на підприємствах. Не втручаючися прямо у процес укладання угод, державні органи багатьох країн контролюють відповідність договорів трудовому законодавству. Укладання угоди між профспілками та роботодавцями у скандинавських країнах є частиною загальнонаціональної політики доходів і являє собою більш-менш успішну практичну реалізацію концепції безконфліктності трудових відносин. У колдоговорах більшості країн прямо вказується на те, що їх учасники зобов'язані уникати трудових суперечок, страйків та локаутів протягом усього часу дії договору.

     У більшості країн укладання угод здійснюється на декількох рівнях:

     • на рівні центральних організацій;

     • на галузевому рівні;

     • на рівні підприємств.

     У колдоговірній практиці зарубіжних країн існують дві протилежні тенденції. Одна спрямована на централізацію  процесу, інша — на децентралізацію.

     Децентралізований порядок укладання договорів  передбачає тільки проведення переговорів  на рівні підприємства. Пояснюється  це тим, що на цьому рівні вирішуються  ефективніше багато питань, пов'язаних із зайнятістю, оплатою праці і  т.ін. Одночасно спостерігається скорочення значущості колективних договорів, які все частіше поступаються місцем трудовим угодам між роботодавцем та особами найманої праці.

     Централізований порядок укладання договорів  притаманний Швеції. Переговори щодо укладання колдоговорів проходять  у три етапи. На першому етапі  у них беруть участь центральні профоб'єднання  й організації роботодавців. Головне  тут — дійти згоди про загальні розміри підвищення заробітної плати. На наступному етапі переговори проводять  вже відповідні галузеві профспілки й організації роботодавців з  метою конкретизації умов загальної  домовленості відносно даної галузі. Останній етап переговорів проводиться  безпосередньо на підприємствах  між адміністрацією та профспілковими комітетами.