Методи запобігання конфліктів

      
Зміст

     Вступ.

     РОЗДІЛ 1. Трудові конфлікти та напрямки роботи щодо їх попередження.

     1.1 Загальна характеристика трудових  конфліктів.

     1.2 Напрямки роботи щодо попередження  трудових конфліктів.

     РОЗДІЛ 2. Причини виникнення та методи вирішення  трудових конфліктів.

     2.1 Основні причини виникнення трудових  конфліктів.

     2.2 Методи вирішення трудових конфліктів.

     РОЗДІЛ 3. Український та зарубіжний досвід розвязання трудових конфліктів.

     3.1 Застосування вирішення конфліктів  в Україні.

     3.2 Досвід вирішення конфліктів  за кордоном.

     Висновки.

     Список  використаної літератури.

 

     

     Вступ

     Всім  зрозуміло, що конфлікти завжди існували, існують і будуть існувати, вони невід'ємна частина людських взаємовідносин.

     Можливість  виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.

     Можливості  конструктивного й успішного  вирішення конфлікту полягає  в тому, щоб глянути на конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена : у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення конфліктних проблем.

     Методами  контролю конфліктної ситуації може опанувати кожний. Вони допоможуть вирішити проблему практично будь-якого  типу: внутрішній конфлікт, із навколишніми людьми, а зокрема – трудовий конфлікт.

     Процес  у цілому починається з розгляду конфліктів і визначення їх. Потім  необхідно розuглянути причини конфліктів і загострити увагу на джерелі напруги. Корисно мати уявлення про деякі загальні причини конфліктів між людьми, що є результатом недостатнього спілкування або нерозуміння; розходження в планах, інтересах і оцінках; протистояння в групових конфліктних ситуаціях; зрадливих припущень у відношенні чиїх дій; відсутності співчуття потребам і бажанням інших людей і т.д.

     Метою даної роботи є пояснити суть конфліктної  ситуації в трудовому колективі, визначити можливості запобігання  їй, її причини і методи вирішення, а також проаналізувати досвід зарубіжних країн та України у вирішенні  трудових конфліктів.

 

     

     РОЗДІЛ 1 Трудові конфлікти та напрямки роботи щодо їх попередження.

     1.1 Загальна характеристика трудових  конфліктів.

     Трудовий  конфлікт — це конфлікт у сфері  трудових відносин із приводу засобів  працезабезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й т.ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.

     У Законі України "Про порядок вирішення  колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визначається, що колективна трудова суперечка (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами  соціально-трудових відносин, стосовно:

     • встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці  та виробничого побуту;

     • укладання чи зміни колективного договору, угоди;

     • виконання колективного договору, угоди  чи окремих їх положень;

     • невиконання вимог чинного законодавства  України про працю.

     Сторонами колективного трудового конфлікту  є:

     · на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації  чи їх структурних підрозділів або  профспілкова чи інша уповноважена найманими  працівниками організація та власник  підприємства, установи, організації  або уповноважений ним орган  чи представник;

     · на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох  галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими  працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

     · на національному рівні - наймані  працівники однієї або декількох  галузей (професій) чи профспілки або  їх об’єднання чи інші уповноважені найманими  працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території  більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою статті 133 Конституції України

     Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником  найманих працівників до моменту  припинення такого конфлікту.

     Колективний трудовий конфлікт виникає з моменту, коли уповноважений представницький  орган найманих працівників, категорії  найманих працівників, колективу працівників  або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову  у задоволенні колективних вимог  і прийняв рішення про незгоду  з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені  цим Законом, закінчилися, а відповіді  від власника не надійшло.

     Розгляд колективного трудового конфлікту  здійснюється примирною комісією, а  в разі неприйняття рішення у  строки - трудовим арбітражем.

     Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від  участі в примирній процедурі.

     Сторони колективного трудового конфлікту, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов’язані використати для  врегулювання колективного трудового  конфлікт всі можливості, не заборонені законодавством.

     З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових конфліктів, їх прогнозування та сприяння своєчасному  їх вирішенню, здійснення посередництва  для вирішення таких конфліктів Президентом України утворюється  Національна служба посередництва  і примирення. Вона складається з  висококваліфікованих фахівців та експертів  з питань вирішення колективних  трудових конфліктів.

     Рішення Національної служби посередництва  і примирення мають рекомендаційний  характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового  конфлікту та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

     Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового  конфлікту пропонує кандидатури  незалежних посередників, членів трудового  арбітражу, координує роботу трудового  арбітражу, направляє своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів.

     1.2 Напрямки роботи щодо попередження  трудових конфліктів.

     Попередження  та профілактика конфліктів полягає:

     • у завчасному вирішенні конфліктної  ситуації (превентивне вирішення  конфліктів);

     • у підготовці людей та колективу  загалом до адекватного (правильного, цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній ситуації.

     У найбільш: розповсюдженому, найширшому розумінні попередження конфлікту  передбачає дії, що виключають зародження конфліктної ситуації чи усувають причини, джерела конфлікту, які призводять до розрядки конфліктної напруженості, запобігання формуванню конфліктної  свідомості, кризи і конфліктних  дій.

     • схиляння потенційних учасників  конфлікту до взаємних поступок, які  на ранній стадії зазвичай не сприймаються як крок, що зневажає чиюсь особисту гідність; прийняття управлінського рішення, здатного усунути базу конфлікту. Чим точнішим є визначення істотних елементів конфлікту, тим легше  знайти способи ефективної поведінки  в ньому. Бажано, щоб партнери зуміли погодити свої уявлення про те, як визначити  конфліктну ситуацію.

     Перш  ніж давати рекомендації з профілактики трудових конфліктів у колективі, необхідно  визначити, до якого типу відноситься  ваш колектив, який рівень його розвитку, який в ньому соціально-психологічний  клімат.

     За  складом колективи бувають гомогенні (однорідні) та гетерогенні (різнорідні). Ця відмінність може стосуватися  статі, віку, професії, статусу, рівня  освіти та ін.

     Гетерогенні колективи є ефективнішими при  вирішенні складних проблем, а також  при інтенсивній творчій роботі. У той нее час гомогенні колективи ліпше вирішують прості завдання. Чим більшою є подібність між членами колективу, тим значніше вони впливають один на одного, скоріше виробляється почуття спільності. Але ефективний колектив повинний складатися все-таки з несхожих особистостей.

     Загалом для профілактики трудових конфліктів необхідно, у першу чергу, створити згуртований трудовий колектив.

     Взаємовідносини у колективі, його згуртованість  значною мірою залежать від самих  членів колективу, їхніх особистісних якостей та культури спілкування, що проявляється у ступені доброзичливості, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, які мають різні психічні властивості  та соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу  є представниками різних темпераментів, статтєвовікових та етнічних груп, відрізняються один від одного різними звичками, поглядами, інтересами, які, власне, є спільними чи розходяться з їхніми соціальними позиціями.

     Велику  роль у формуванні та згуртуванні  колективу відіграє стиль управління. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинний враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну загальноосвітню та спеціальну підготовку. Це вимагає  від нього вивчення характеру  підлеглих, вміння вибрати способи  впливу на людину залежно від рис  характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Далеко не кожен фахівець може бути гарним керівником. Для профілактики конфліктів важливе значення має  організація правильного спілкування  членів колективу. Спілкування як засіб  згуртування трудового колективу  виконує пізнавальну, комунікативну  та регулятивну функції.

     Пізнавальна функція полягає в тому, що члени  колективу чи групи, спілкуючись, обмінюються  інформацією про себе самих, своїх  товаришів, шляхи та методи виконання  поставлених перед ними завдань. У процесі такого обміну у коленого з членів колективу з'являється  можливість дізнаватися про ефективніші  прийоми та методи роботи, співвідносити  свій індивідуальний стиль її виконання  із загальним та виконувати так свою роботу, щоб це відповідало правилам та методам, прийнятим у даному колективі. А це формує необхідну для нормального  функціонування колективу трудову  єдність.

     Комунікативна функція полягає в тому, що члени  колективу, спілкуючись, формують свій та загальноколективний емоційний стан. Емоції — відповідна реакція людини на ті чи інші подразнення. У процесі спілкування народжуються різні види емоцій. Спілкування може супроводжуватися ефектом співчуття, співучасті, взаєморозуміння та сприяти емоційній розрядці стану людини, але може створювати і певний рівень емоційної напруженості, психологічний бар'єр упередженості, неприйняття, відчуженості.

     Регулятивна функція полягає у впливі членів колективу на своїх товаришів  по роботі, на їх поведінку, дії, активність, систему ціннісних орієнтацій. Вона регулює взаємодії членів колективу  та формує відносини більшою мірою  по вертикалі (у системі керівник—підлеглий). Важливу роль у формуванні цих  відносин відіграє керівник. Ефективність його впливу на колектив значною мірою  залежить від організації спілкування  з підлеглими. Керівник повинний бути неупередженим, однаково вимогливим до усіх підлеглих. Але вимогливість спрацьовує тоді, коли вона організаційно продумана, психологічно обґрунтована і виражена у формі, що відповідає моральним  нормам.