Лидерство в современном управлении организацией

1. Общая эффективность - безукоризненный трудовой стаж.
2. Управленческие навыки. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, планирует и организует работу эффективно, с готовностью принимает решения, его решения отличаются высоким качеством.
3. Межличностные навыки. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, производит сильное и приятное впечатление на других, обладает хорошими навыками устных презентаций, руководит другими на работе, меняет поведение, когда необходимо, чтобы достичь цели.
4. Владение своими чувствами. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, поддерживает эффективную работу в неопределенных и неконструктивных условиях, невзирая на стресс.
5. Интеллектуальные способности. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, с готовностью учится и имеет широкий спектр потенциалов.
6. Мотивация работы. Менеджер, обладающий высоким потенциалом, находит удовлетворение от работы более важным, чем его коллеги, работающие в других областях производства; он хочет выполнять работу хорошо ради нее самой.

 

    В результате исследования, проведенного Центром развития творческого руководства США, были установлены следующие черты успешно работающих руководителей.

• имели широкую диверсификацию в своей трудовой деятельности;
• хорошо выполняли различного рода задания;
• сохраняли самообладание в условиях стресса;
• переносили ошибки с достоинством и тактом;
• основное внимание уделяли трудностям и решали их;
• поддерживали хорошие отношения с разного рода людьми - были прямыми (искренними, но не неприятными).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Взаимодействие человека и организации

3.1. Роль человеческого фактора в тур.фирме. 

       Основу  менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи лидер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

       Основой человеческого фактора является личность : психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура : 
 
 
 

       Менеджменту в управление персоналом и решении  социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой самой функциональной структурой  для того чтобы :

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе  и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности ;
• индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал ;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.

 
 
 
 

3.2.Кадровый потенциал тур. фирмы 

       Менеджмент  в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов  управления. К менеджменту относятся  теория управления и практические образцы  эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

       Стратегия тур. фирмы немыслима без обращения  к туристическому персоналу. Когда говорят о хорошей тур.фирме, то имеют виду прежде всего тур.фирму обладающей высококвалифицированными кадрами. И это не случайно. В современную тур.фирму клиенты идут не для того, чтобы получить ту или иную услугу, а для того, чтобы воспользоваться советом тур.фирмы, как правильнее организовать бизнес. Разумеется, для того чтобы обеспечить подобное качество работы, в тур.фирме должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет. Высшее образование не должно быть единственным критерием для приема на работу в учреждение и тем более занятия руководящей должности. Высшее образование, которое получил тот или иной служащий, формируя его общую эрудицию и профессиональные знания, должно сработать в его пользу само, должно при этом давать лишь больший шанс занять более высокое положение, как в тур.фирме, так и в обществе в целом. Диплом об окончании ВУЗА не должен быть   постоянным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым специалисту нужно стать, доказав профессиональную пригодность, умения управлять людьми. Подобное качество не приходят вместе с дипломом сами по себе, необходимы практика и опыт.

       Все эти рассуждения дают основание  сделать некоторые практические выводы.

       Первый  вывод состоит в том, что на работу в тур.фирму не обязательно брать людей, имеющих специальную подготовку. Но это означает, что тем самым мы толкаем тур. фирму принять  на работу людей исключительно нетуристических профессий. Такое предположение было бы просто абсурдным. Речь идет о другом. Тур. Фирмы нуждаются не просто в специалистах, а действительно в образованных людях,.

       Второй  вывод заключается в том, что на работу в тур.фирму следует принимать не по предъявлению диплома об  образовании, а на основании “маленького экзамена”, теста, позволяющего определить возможности претендента. Вопросы, входящие в тест и направленные на выяснение знаний не только чисто профессионального туристического характера, но и общего кругозора экзаменующего, поэтому непременным условием должен быть конкурсный отбор, заранее объявленный тур.фирмой в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту.

       Третий  вывод  касается переобучения и переподготовки кадров. Он состоит в том, что тур.фирма, набирающий себе сотрудников, должна позаботиться об их стажировке и профессиональном росте. Обучение может осуществляться в разной форме. Крупные тур. фирмы способны создать свои собственные школы со специальной небольшой администрацией и штатом преподавателей. Этот путь является наиболее продуктивным. В сложившейся обстановке ждать от государства решения вопроса о переподготовке кадров - значит, как говорят, “ждать у моря погоды”, ждать невероятного. Для того, чтобы сделать жизненноспособным лозунг “Кадры решают все! “, нужно вначале вложить в них деньги.  
 
 

3.3. Роль лидера в  тур.фирме 
 

     В  первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

       Лидерство возникает лишь в том случае, когда  в коллективе есть работники со склонностью  к лидерству. Если в организации таких работников нет, коллектив остался без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

       Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

       Говоря  о лидерстве в управлении конкретно тур.фирмы, я хотела бы взять к примеру непосредственно руководителя тур.фирмы  ООО «Интурист-Чебоксары». Она воплощает в себе не только гл. бухгалтера, а сколько руководителя,  в прямом смысле этого слова, профессионала, лидера, обладающая коммерческими и аналитическими способностями. Она способна организовать труд коллектива на выполнение конкретных задач, стоящих перед нашими структурным подразделением. Она пользуется уважением и авторитетом не только среди коллектива, который она сплотила, но и среди клиентов тур.фирмы, что немало важно.

       В связи с занимаемым положением она  воздействует на коллектив не только административными мерами, но и использует в своей работе социально - психологические  санкции, умеет общаться с каждым сотрудником, при этом находит необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.

       Во  всем мире о тур.фирме судят прежде всего по тому, кто его возглавляет, какова личность председателя, а его профессиональный и моральный уровень, способность организовать бизнес, сплотить коллектив на достижение поставленных задач, его авторитет в мире деловых людей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

       Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

    Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

    Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

    Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

    Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

    Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей. 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Алексеев  А, Пигалов В, «Деловое администрирование  на практике», М., 2008. – 35с.
2. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 2003. – 194с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М. 2001. - 469с.
4. Веснин В., «Основы менеджмента», М., 2006. – 41с
5. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М. 2006. – 356с.
6. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М. 2007. – 99с.
7. Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 2006. – 99с.
8. Казелецкий Ю., «Человек многомерный.», Киев, 2004. – 78с.
9. Карлоф Б. Деловая стратегия. М. ,2003. – 73с.
10. Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 2006. – 140с.
11. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.
12. Лобанов В. США:, «модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления.», N1, 2006. - 73-77с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., 2005. – 13с.
14. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л., «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений.», М., 2006. – 28с.
15. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2005. – 82с.