Лидерство в современном управлении организацией

руководители-экстраверты

Руководителей-экстравертов можно разделить на две группы: ориентированных на людей и против людей.

    Руководители, ориентированные на  людей, оценивают внешнюю среду  как благоприятную; в основе  власти у них лежат «правила  игры», стиль управления – демократический (основан на выработке решения с учетом мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной, устоявшейся  обстановке. К таким руководителям относятся командный (ЛОН, ТИР) и компанейский (ДОН, ГЕК) лидеры.

      Командный лидер (капитан футбольной команды) – девиз «управляй по правилам». Выстраивает систему управления компанией: иерархия, управленческие технологии, четкие правила, которым подчиняется сам.

Для разработки системы управления нередко приглашает специалистов-консультантов. Стремится уравновесить «своих» людей, которых брал на работу сам, «чужими», чтобы уменьшить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения.

     Компанейский лидер (тамада) –  девиз «мозговая атака». Для него  важна гармония со средой, что  он стремится учесть все факторы и мнения, но в отличие от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планирования, а методом «тыка». Его стиль – это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки.

    Руководители, ориентированные против  людей, оценивают внешнюю среду как враждебную; в основе власти у них принуждение, стиль управления – авторитарный (основан на приказе и подчинении, хорош в экстремальных ситуациях. В спокойной обстановке он рождает недовольство и скрытое сопротивление сотрудников). К таким лидерам относятся лидер-манипулятор (ВИК, ГАЛ) и силовой лидер (ЛЕО, КОР).

    Лидер-манипулятор (кукловод) – девиз «играй людьми». Сильная личность, устанавливающая свои правила в компании и играющая по ним. Однако правила не афишируются, и сотрудники должны о них догадываться. Тот, кто не догадывается, быстро уходит из компании. В придачу правила могут меняться, поэтому от увольнения не застрахован никто.

     Силовой лидер (генерал) – девиз «упал-отжался». Профессионал, работающий в рамках своей специальности. Для него не проблема создать некую общность людей как структуру, выполняющую чисто инструментальную функцию (например, минимизацию  налогов или захват рынка). Воспринимая человека только как функцию, он убежден, что может расстаться с любым сотрудником в любой момент. В отличии от лидера-манипулятора открыто пренебрегает подчиненными. 

руководители-интроверты

Руководителей-интровертов  можно разделить на две группы: первая – с внутренним равновесием и вторая – с беспокойством в душе.

   Руководители с внутренним равновесием  в душе обычно спокойны, реагируют  только на сильные внешние  сигналы, в ситуацию вмешиваются,  в крайнем случае, предпочитая,  чтобы все решилось само собой, стиль - либерально-хаотический (основан на случайных советах с подчиненными и выработке решений, которые далеко не всегда реализуются. Управление  при этом неэффективно). К таким руководителям относятся лидер-эксперт (ОРБ, МАК) и нерешительный лидер (БАЛ, ЕСН).

   Лидер-эксперт (софист) – девиз  «все делай сам». По оценке  всего персонала, редко ошибается,  и люди понимают: он делает  что-то такое, до чего они  сами никогда не додумаются. Он  свою собственную жизненную ориентацию  переносит на других и считает: «Пусть делают так же, как я, что тут не понятного?»

   Нерешительный лидер (бюрократ) –  девиз «ничего не подписывай».  Создает вокруг себя небольшую  группу подчиненных и с увлечением  занимается своими делами. В работу  руководимой структуры предпочитает не вмешиваться, до крайности затягивая решение всех вопросов. Даже когда ситуация становится катастрофической, предпочитает ждать указаний сверху, перекладывая ответственность на свое руководство или подчиненных.

   Руководители  с беспокойством в душе часто нервны, реагируют даже на слабые внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются быстро, предпочитая все решать самим, стиль - авторитарно-хаотический. К таким руководителям относятся лидер-интриган (ТЕД, ДОС) и харизматический лидер (ДЮМ, ГБН).

  Обидчивый лидер (интриган) – девиз «разделяй и властвуй». Хорошо чувствует отношение подчиненный к нему (и отвечает тем же) и подчиненный между собой. Долго помнит как хорошее, так и плохое. Поэтому оказывается на своем месте, руководя небольшим коллективом, где к нему хорошо относятся. В больших коллективах нередко начинает выделять фаворитов и аутсайдеров. Подчиненный люби сорить между собой с помощью слухов и намеков.

   Харизматический литер (царь) –  девиз «делай, как я». Он красив, когда хочет, с прекрасным манерами. Сильная обаятельная личность, ему достаточно регулярно появляться среди сотрудников, чтобы все шло само собой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Влияние лидерства на управление персоналом.

2.1. Личные способности - как фактор успешной деятельности 

     Откуда берется потребность в управлении персоналом? Я думаю, что она появляется тогда, когда хотя бы два человека объединяют свои усилия для достижения какой либо общей цели. Возникает задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них берет на себя. Абсолютно не важно, в какой ситуации это происходит. При этом он становится руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем. Договариваясь о месте встречи или строя дом, люди следуют именно этому правилу.                                                                                                                                

 На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

     И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому  от  управляющих  требовался  высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая  организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли  собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.   

  Сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимается самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого –  координировать деятельность группы менеджеров.

   Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ролях. 

  В современных условиях, в нашей стране, часто все эти проблемы ложатся на плечи одного человека, выступающего во всех вышеперечисленных ролях – лидера.

   Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Очень часто, к сожалению, особенно в политике, это оказываются личные амбициозные цели самого лидера.

   Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2.Подготовка и повышение квалификации лидеров. 

      Определение тех, кто обладает потенциалом войти  в состав высшего руководства, не является такой проблемой, которую  можно решить на одном заседании. Таких людей обычно оценивают регулярно в течение всей их карьеры, чтобы иметь представление, способны ли они сделать следующий шаг. Тем не менее некоторая оценка потенциальных способностей на первоночальной стадии необходима, так как профессиональный рост тех, кто должен будет стать лидерами нужно обязательно тщательно планировать; овладение всем объемом требуемых знаний и умений на высшем уровне - длительный процесс.

      Ряд компаний изучали этот вопрос очень  серьезно. Он также был предметом  научных исследований. Полученные из этих источников данные предлагают некоторые ориентиры относительно того, какие черты искать у потенциальных лидеров. 

      20 факторов, являющихся  важным для лидера:

• навыки в области социальных отношений;
• поведенческая гибкость;
• способность к организации и планированию;
• потребность в профессиональном росте;
• способность к принятию решений;
• личное влияние;
• творчество;
• навыки устной коммуникации;
• умение сопротивляться стрессу;
• энергия;
• работа как самая важная часть жизни;
• установленные для самого себя высокие нормы выработки;
• склонность к преподаванию;
• направленность интересов;
• реализм в оценке видов на будущее;
• объективность по отношению к самому себе;
• способности;
• способность отложить удовольствие на какое-то время;
• потребности в одобрении высшего руководства;
• гибкость целей;
• социальная объективность;
• объективность по отношению к другим;
• восприимчивость к чувствам других людей.

      Все эти факторы, в конечном счете, можно  свести к 6 главным элементам, существенным для того, чтобы добиться успеха в управлении: