Контрольная работа по "Психологии"

    Конфлікти розрізняються за службово-комунікативними напрямами взаємодії між різними ієрархічними рівнями - "вертикальні" й "горизонтальні". "Вертикальні" конфлікти можуть бути типу "працівник - керівник" і "керівник - працівник", залежно від того, хто є ініціатором конфлікту (рис. З, 4). У "горизонтальних" конфліктах типу "працівник - працівник" ініціація може йти від одного або іншого працівника, або ж від обох одночасно (рис. 3). Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистій основі.

    Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними.

    Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується проблема або завдання, що викликало зіткнення міркувань і думок.

    Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий, інерційний характер. Вона може бути також наслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну неприязнь, що може бути і результатом психологічної несумісності - несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини. 

    Якщо внутрі особистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособистісні зіткнення.

    Ділові і міжособистісні конфлікти мають у своїй основі різноманітні причини", зокрема

• господарсько-організаційні;
• соціально-професійні;
• соціально-демографічні;
• соціально-психологічні.

    Господарсько-організаційні причини психологічних колізій у колективі включають у себе дві групи причин:

• неправильну організацію праці;
• неправильну організацію заробітної плати.

    Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплектуванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розподілення функцій між працівниками.

    Неправильна організація заробітної плати включає неупорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю.

    Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійній основі спричиняють такі чинники, як:

• недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;
• домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства;

    Помічена тенденція зростання "горизонтального конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.

    У науково-технічної, творчої, інженерно-технічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації "горизонтальних" конфліктів у взаємостосунках в 2,4 - 2,6 рази більше, ніж у працівників середньої кваліфікації Але в останніх рівень "вертикальної" конфліктності в 1,2 - 1,5 рази вищий, аніж у наукою-технічної та інженерно-технічної інтелігенції.

    Вивчення причин зростання "горизонтальної" конфліктності у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а також прагнення працівника "утриматися" в уже досягнутому статусі.

    Соціально-демографічні причини психологічних колізій у колективах.

    Наприклад, візьмімо два крайніх положення: якщо молодий чоловік потрапив на роботу у відділ, де всім близько 50-ти або й більше, то він може стати "хлопчиком на побігеньках", хоча йому вже 35 і він добрий фахівець. Або ж якщо у відділ, де більшість віком до 30-ти, потрапить на рядову посаду фахівець перед пенсійного віку, то він може стати предметом не толерантних жартів щодо фізіологічних можливостей.

     Подібні колізії можуть виникати й тоді, коли в колективах порушується демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в колективах переважають або чоловіки, або жінки.

    Виникнення "жіночих" або "чоловічих" колективів призводить до специфічних конфліктів ("боротьба" за нього чи за неї; зловживання тим, що ти єдиний "півень у курятнику" тощо).

    Нерідко цілі міста переживають соціальні й психологічні колізії внаслідок такої однорідності. В свій час в якості "чоловічого" міста опинився Кривий Ріг Проблема була вирішена таким чином, що в місті були побудовані комбінати побутового обслуговування, текстильна фабрика та ряд інших підприємств легкої та харчової промисловості, що дали можливість залучити до роботи жінок.

    Суть соціально-психологічних причин конфліктної ситуації полягає в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об'єктивних причин конфлікту.

    Наприклад, якщо один із працівників щедрий і марнотратний, а інший скупий або надто ощадливий, або якщо один має почуття гідності, а інший - підлабузник, або якщо один скромний, а інший -хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший - прихований, то між ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх причин.

    Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути оманливі образи, коли об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівникові "інтригою", "підсиджуванням", або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче "вижити" тощо.

    Міжособистісні конфлікти являють собою не тільки морально-етичну, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і після конфліктних переживань становлять близько 15 % робочого часу, а продуктивність праці в після конфліктний період знижується на 1,2 - 16 %.

    Наслідки можуть бути різноманітними залежно від змісту, учасників та умов перебігу конфлікту.

1. Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на якійсь основі.
2. Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі колективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо).
3. Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри задовольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки.
4. Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і отримують "негативне" задоволення.
5. "Трансформація" конфлікту в інший, видозмінений або принципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує на задній план початковий конфлікт.
6. Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники і керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.
7. Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).

      РІВНІ розв'язання конфліктів

    Найскладнішим для керівника є мистецтво розв'язання конфліктів. Розрізняють три рівні розв'язання конфліктів керівником на виробництві. Ці рівні не мають чітких меж і можуть бути продовженням один одного.

    На першому, соціальному, рівні використовують організаційні способи: зміна структури колективу, впорядкування системи стимулювання праці, поліпшення умов праці тощо. Соціальний рівень розв'язання конфліктів обмежений можливостями колективу і керівництва і не завжди вимагає психологічного впливу керівника.

    Другий рівень -міжособистісний, який уже вимагає від керівника вникнути в психологічну сутність суперечностей між конфліктуючими сторонами, не віддаючи переваги тій чи іншій стороні. Інакше кажучи, це об'єктивний погляд на речі третьої сторони - керівника.

    Третій -особистісно-психологічний рівень розв'язання конфлікту. В даному випадку керівник за допомогою "вживання в образ" (емпатії) стає по черзі то однією, то іншою із конфліктуючих сторін і міркує відповідно. При цьому керівник прагне виявити як об'єктивні причини ситуації, так і мотиви поведінки кожної зі сторін, які базуються на певних потребах та інтересах.

    Проаналізувавши ситуацію, керівник кожній із сторін окремо пропонує вихід із конфліктної ситуації. Домігшись взаєморозуміння із кожним окремо, пропонує стратегію поведінки конфліктуючим сторонам і свою допомогу як керівника на першому, соціальному рівні (рис. 4).

    Дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації

1. Відокремити привід (зачіпку), який сприяв виникненню конфлікту, від справжньої причини.
2. Визначити "ділову зону" конфлікту, тобто межу "больових" інтересів.
3. З'ясувати мотиви вступу людей у конфлікт.
4. Виявити скерованість конкретних дій учасників конфлікту.
5. Спрогнозувати наслідки (для колективу і для себе), до яких може призвести конфліктна ситуація в її екстремальному прояві.
6. Виробити декілька альтернативних стратегій погашення конфлікту.
7. Виробити для себе стратегію дій на випадок виходу ситуації з-під контролю (спонтанного розвитку подій).

    2. Якості і риси керівника, що досягає успіху.

    Поділимо їх на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні.

    Психологічні

1. Прагнення до лідерства, здатність до керівництва.
2. Сильні вольові якості.
3. Готовність до розумного ризику.
4. Прагнення до успіху, честолюбство.
5. Здатність до домінування в екстремальних умовах.
6. Самодостатність особистості.
7. Комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіативність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність).
8. Стійкість проти стресу.
9. Адаптабельність, тобто швидка пристосовуваність до нових умов.

    Інтелектуальні

1. Прагнення до постійного самовдосконалення.
2. Схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізнити їх від ілюзорних.
3. Панорамність мислення (системність, широта, комплексність) і професійна предметність (знання деталей і тонкощів управління).
4. Мистецтво швидко опрацьовувати, ранжувати інформацію і на цій основі приймати рішення.
5. Здатність до самоаналізу.
6. Вміння розуміти, приймати і використовувати з користю для справи думки, протилежні власній.
7. Психологічна освіта.

    Професійні

1. Уміння ефективно використовувати кращі досягнення науково-технічного прогресу.
2. Глибоке знання особливостей функціонування ринкової економіки.
3. Схильність і здатність віднаходити резерви людського чинника в підприємництві.
4. Уміння заохочувати персонал за добру роботу і справедливо критикувати.
5. Мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення - здатність знаходити проблеми і рішення в тих умовах, коли альтернативні варіанти дій, інформація і цілі нечіткі або сумнівні.
6. Уміння ефективно і раціонально розподіляти завдання і виділяти
7. Соціальні
1. Уміння враховувати політичні наслідки рішень.
2. Схильність керуватися принципами соціальної справедливості.
3. Мистецтво попереджувати і розв'язувати конфлікти, виступати в ролі посередника.
4. Уміння встановлювати і підтримувати систему стосунків з рівними собі людьми.
5. Тактовність і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми.
6. Уміння залишатися цілим між "молотом" і "ковадлом" (тиском згори і опором знизу).
7. Уміння брати на себе відповідальність.
8. Беззастережне виконання правил, які прийняті організацією.
9. Уміння заохочувати персонал до відвертості і групових дискусій.