Контрольная работа по "Психологии"

    Зміст 
 

1. Конфліктна ситуація і конфлікт. Обєктивні та субєктивні причини виникнення конфліктної ситуації…………………………………………2
2. Охарактеризуйте причини неуспішного керівництва………………….15
3. Порівняйте людські якості і професійні уміння західних керівників…17
4. Ситуація…………………………………………………………………...26
5. Список використанної літератури……………………………………….29

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Психологічний клімат - це сукупність внутрішніх умов, що їх створюють у процесі розвитку і життєдіяльності групи, колективу. Ознаками внутрішніх умов є:

• наявність позитивної перспективи як для групи в цілому, так і для кожного члена групи;
• моральна атмосфера, в якій виявляється властиве для членів групи ставлення до загальної справи і один до одного;
• жорсткість чи слабкість соціального контролю, яка характеризується ставленням до критичних оцінок, висловлюваних членами групи з приводу різноманітних аспектів спільної діяльності;
• домінуючий настрій.

    Істотним показником психологічного клімату є рівень згуртованості групи.

    У психологічній теорії та практиці використовують також поняття "соціально-психологічний клімат", яким позначають те ж саме психологічне явище, що і поняттям "психологічний клімат". Інтерпретація цих понять може дещо відрізнятися, але суть залишається тією самою.

    Соціально-психологічний клімат - це якісний бік міжособистісних стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості в групі.

    Синонімами цього поняття є такі вислови: психологічна атмосфера колективу, морально-психологічний клімат, психологічний клімат; у непрофесійних розмовах часом вживають вислів "мікроклімат у колективі", опускаючи слово "психологічний".

    У наведених вище поняттях часто вживають слово "колектив". Відомо, що в західній термінології таке поняття відсутнє. Проте воно стало широковживаним і традиційним для нашої ділової культури. На Заході вживають слова "персонал", "організація". Наведемо одне із визначень:

    Організація" - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети.

    А тепер, якщо відкинемо у визначенні поняття "колектив", розробленому нашими фахівцями, абзац, який починається словами "Поняття колектив є категорією радянської соціальної психології...", - то побачимо, що в західне поняття "організація" і вітчизняне "колектив" покладено майже тотожний смисл.

    Отже, надалі вживатимемо поняття "колектив" як синонім слів "організація", "персонал". Наведемо раціональний варіант визначення поняття "колектив".

    Колектив - вищий рівень розвитку і функціонування соціальної групи.

    Відзначається єдністю ідейних, організаційних, ділових і міжособистісних стосунків".

    Для колективу характерна єдність цілей, високий рівень спілкування. Вичленовують предметну діяльність колективу, організаційну структуру (координація чи субординація), міжособистісні стосунки.

    Згуртовуючи чинником для колективу виступає мета його професійної чи суспільно корисної діяльності.

    Важливим для колективу є рівень його інтегрованості, згуртованості членів колективу, задоволення їхніх потреб та інтересів у трудовій діяльності, навчанні, спілкуванні, відпочинку, дружбі, фізичному, психічному і моральному розвитку.

    Успішне управління діяльністю колективу передбачає обізнаність не лише з професійним, а й поза професійним спілкуванням його членів. У кожному колективі виділяється один або кілька лідерів, ядро колективу, офіційний керівник (обраний чи призначений).

    Професійні завдання колективу істотно впливають на психологічний клімат і водночас психологічний клімат колективу може або підсилювати, або руйнувати його предметну діяльність.

    Отже, одним із чинників, від яких залежить успішність діяльності колективу (групи), є стан міжособистісних стосунків, який можна показати за допомогою шкали (рис.1). На одному полюсі цієї шкали буде позитивний або сприятливий психологічний клімат у колективі, на іншому - конфліктна ситуація, яка призводить до дезінтеграції групи і погіршення діяльності.

    Десь посередині на цій шкалі - критичний стан міжособистісних стосунків - той стан, за якого розвиток цих стосунків може скеруватися до одного або іншого полюсу. Саме цю критичну точку повинен спрогнозувати керівник групи, аби скерувати розвиток подій у бік формування позитивного психологічного клімату.

    Розглянемо, що розуміють під конфліктом, конкретною ситуацією і конфліктною ситуацією.

    Конфлікт - у філософії - крайнє загострення суперечностей; у психології - зіткнення осіб, їхніх ідеї інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

    Розрізняють такі види конфліктів:

    а) соціальні - пов'язані з боротьбою великих груп людей з суспільно значущі цілі, інтереси тощо;

    б) військові - зіткнення, сутички озброєних груп людей, а; максимальному своєму вияві - зіткнення армій держав;

    в) інтелектуальні - пов'язані з боротьбою ідей у науці, єдністю зіткненням таких протилежностей, як істинне і хибне;

    г) моральні - виникають тоді, коли реально протистоять один одному добро і зло, обов'язок і совість, справедливе і несправедливе

    д) внутріособистісні - зіткнення приблизно рівних по силі, але протилежно скерованих потреб, мотивів, інтересів, захоплень тощо;

    однієї і тієї самої людини;

    е) міжособистісні - ситуація взаємодії людей, за якої вони або переслідують несумісні цілі, або дотримуються несумісних цінностей норм, пробуючи реалізувати їх у взаємостосунках один з одним, або одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть досягнути однієї тієї самої мети, яка може бути досягнута тільки однією зі сторін, ще конфліктують;

    є) між групові - де в якості сторін, що конфліктують, виступають соціальні групи, які переслідують несумісні цілі й своїми практичним» діями протидіють одне одному.

    Для науки і практики управління людьми важливе значення має розкриття психологічних механізмів виникнення і розв'язання міжособистісних конфліктів, зовнішніх стимулів і внутрішніх мотивів, які призводять до конфлікту, розробка оптимальних прийомів переборення конфліктних ситуацій.

    у процесі діяльності колективу для досягнення спільної мети можуть виникати конкретні й конфліктні ситуації. Зрозуміло, що конкретна ситуація, за якої необхідно діяти і приймати рішення, не обов'язково є конфліктною. Отже: конкретна ситуація - це реальне інформативно-матеріальне поле (предмети, люди, явища, події, стосунки), яке необхідно привести до певної рівноваги для забезпечення комфортного стану індивідів. Які перебувають у полі цієї ситуації;

    конфліктна ситуація" - стан загострення суперечностей у соціальній групі, колективі. Конфліктна ситуація свідчить про невдоволеність окремих осіб існуючим станом справ у колективі, наявність конфлікту між окремими членами колективу.

    Конфліктна ситуація означає дезінтеграцію в колективі, послаблення його згуртованості.

    У відомій книзі "Основи менеджменту" (М.Х. Мескон та ін.) наводиться модель конфлікту як процесу (рис. 2).

    Певна управлінська реакція на конфліктну ситуацію може призвести до таких наслідків:

    •  конфлікт не відбудеться;

    

    матимуть місце функціональні наслідки конфлікту, за якого відбувається досягнення певної мети;

• дисфункціональні наслідки конфлікту, тобто ті, які заважають досягненню мети.

    Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: ЗАВ'ЯЗКУ РОЗВИТОК, КУЛЬМІНАЦІЮ і РОЗВ'ЯЗКУ Додамо до цього ПІСЛЯКОНФЛІКТНИЙ СИНДРОМ як психологічний досвід, результат і стан після розв'язання конфлікту.

    На рис. 2 показано "дерево" конфлікту як процесу.

    Розпочинається конфлікт із зав'язки, тобто виявлення суперечностей, які активно чи пасивно вступають у боротьбу. Ініціація конфлікту може йти "згори - вниз" (начальник - підлеглий), "знизу -вгору" (підлеглий - начальник) і по горизонталі, коли конфліктують рівні за статусом, правами, владою, свободою дій величини (наприклад, колеги по роботі).

    Зав'язка - це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторонніх спостерігачів.

    Конфлікт може розвиватися явно (оголошено) або приховано. Явно - в тому разі, коли сторони відкрито заявили про свої суперечності. Приховано - коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту.

    Прихований період конфлікту ще називають латентним. Його можна • також назвати інкубаційним.

    Прихований період розвитку конфлікту рано чи пізно переходить у явний або оголошений, якщо "передчасно" не втрутиться "третя сила". Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована, бо перехід його в явний залежить від кількості набраної "конфліктної енергії" сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує саморегуляцію ("відпустить гальма").

    Кульмінація конфлікту - це явний (візуальний) вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесі конфлікту. Образно кажучи, це остання і вирішальна "битва" конфліктуючих сторін, в результаті якої одна зі сторін визнає себе переможеною або досягається перемир’я.

    У кульмінаційний момент конфлікт досягає такої, величини, що змушена (якщо вона є) втрутитися "третя сила". "Третя сила" або зрівноважує "чашу через", або стає на бік однієї зі сторін. Наприклад, в управлінні "третьою силою", якщо конфліктують два завідуючих відділами, може бути генеральний директор, тобто вищий керівник. "Третьою силою" може також бути якась важлива інформація, яка підтверджує правоту тієї чи іншої сторони, чи інформація, яка з ліквідовує початкову причину конфлікту, роблячи його несуттєвим, або ж дає абсолютно нові орієнтири (розводить).

    Дія сторонньої (третьої) сили реалізується через управлінські прийоми, стиль і стратегію управлінської поведінки.

    Після кульмінації конфлікт або розв'язується, або загасає сам по собі, або ж конфліктуючі сторони розводяться примусово.

    Характерним є опісля конфліктний синдром як психологічний наслідок конфліктної ситуації після її розв'язання. Це емоційний та інтелектуальний досвід, результат і психічний стан, що їх виносять кожна із сторін (особистостей) із конфліктного процесу.

    Часто опісля конфліктний синдром виявляється у вигляді фрустрації.

    Фрустрація - це крайня невдоволеність, блокада прагнень, тривке негативне емоційне переживання, що дезорганізує свідомість і діяльність. Фрустрація може розкриватися як окремі або поєднані між собою крайня досада, озлобленість, пригніченість, повна байдужість до оточення, необмежене самобичування.

    Зрозуміло, що ні духовному, ні фізичному здоров'ю стан фрустрації не сприяє, а навпаки - негативно позначається на поведінці й діяльності індивіда.

    Звідси висновок: без вагомої причини краще не конфліктувати.

    Взаємодія між керівником і колективом завжди має предметний зміст. І навіть через це стосунки між керівником і колективом, як і між членами колективу, неодмінно включають у себе різного роду ситуації, які можуть бути і конфліктними.

    Конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистостей і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.