Контрольная рабоат по "Организационному поведению"

        Таким образом, согласно целевой  теории мотивации, намерение индивида  работать для достижения цели  является важным источником его  трудовой мотивации. 

2. Пояснить каковы потребности в (само)уважении, удовлетворяемые организацией.

Эта потребность  индивида удовлетворяется посредствам  внимания, похвалы, формального и  неформального признания достоинств и заслуг со стороны других людей. Нередко такая потребность может  быть удовлетворена только в случае, если знаки внимания исходят от значимых для индивида лиц, например, руководителя или признанного специалиста  в организации.

Потребности:

- чувствовать  уважение со стороны сотрудников  организации;

- получение  похвалы со стороны коллег  и руководства;

- добиться  формального признания своих  заслуг;

- иметь  высокий статус и авторитет  в организации и обществе;

Получить  признание своей неординарности и значимости. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 6. "Организационная культура и развитие организации" 

1. Конспект: Статья С.А. Липатов «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики», раздел « проблемы диагностики организационной культуры».

«Анализ литературы показывает, что есть два  основных подхода к проблеме диагностики  и изучения ОК: идеографический («понимающий» , «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включенное «этнографическое» наблюдение, глубинные интервью и т.п.; формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.

Среди популярных формализованных инструментов исследования ОК особое место занимает концепция Г. Ховштеда. Автор предлагает изображать организацию в системе  четырех культурных координат.

Дистанция власти: каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством  статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации их процедур согласования, при разрешении конфликтов и т.д. Готовность и критерии лояльного отношения к неравноправию в разных культурах различны.

Мужественность/женственность: этот параметр отражает систему мотивации в организации – насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности.  В культурах с ярко выраженной «мужественностью» открыто пропагандируется примат материального успеха и такого качества, как решительность. В то время как общество с «женственной» культурой заботится прежде всего о качестве жизни ( забота о «малом и слабом»).

Стремление  к избеганию неопределенности: этот параметр указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности – четкое определение целей без конкретного предписания путей и способов их достижения или значительная регламентация действий разработанными правилами и процедурами.

Индивидуализм/коллективизм проявляется в образцах поведения и культивируемых стилях управления. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из собственных интересов ближайших к нему людей. Коллективизм основывается на том, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботиться об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него в свою очередь полного и безусловного подчинения.

Очень популярна диагностическая модель, разработанная на основе концепции Р. Лайкерта. Лайкерт считал, организация характеризуется пятью переменными: коммуникации, мотивация, принятие решения, контроль и координация. Значение этих переменных зависят во многом от двух базовых представлениях руководства о природе работников ( эти представления описаны Мак-Грегором как теории «X» и «Y»). Согласно теории «X», люди изначально не любят трудиться, стараются избавиться от ответственности, больше всего хотят защищенности, а чтобы заставить их трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание. Согласно теории «Y», при благоприятных условиях (имеется в виду соблюдение руководством принципа поддерживающих отношений и использование групповых методов принятия решений) люди будут стремиться брать на себя ответственность, функции контроля и самоуправления.»

«По мнению Э.Шейна, для диагностики организации  недостаточно простого описания ее структуры, коммуникации, норм и ценностей.  Настоящая организационная парадигма, по Шейну, определяется тем, какую позицию занимают члены организации по следующим базовым предложениям :

- отношение  к природе: как члены организации  рассматривают отношение организации  к окружающей ее среде –  как доминирующее, подчиненное, гармоничное  или ее задачей является нахождение  соответствующей ниши?

- природа  реальности и правды: лингвистические  и поведенческие правила, которые  определяют, что реально, а что  нет, что такое «факт» и как,  в конце концов, определяется  правда? Является ли правда обнаруженной? Каковы базовые концепции времени  и пространства?

- природа  человека: что значит быть человеком  и что рассматривается как  внутренне присуще ему, или  основное? Является ли человек  по природе добрым, злым или  нейтральным? Совершено ли человеческое  существование?

- природа  человеческой активности: что значит  для человека делать что то  правильно? 

- природа  человеческих взаимоотношений: что  рассматривается как «правильное»  во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования – индивидуальной, групповой или общинной? На чем основываются взаимоотношения – на традиционной линейной власти, харизме и др.?

Вскрыть эти неосознаваемые предложения  Э. Шейн предлагает путем изучения истории организации, проследив, какими методами она справлялась с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. При этом он считает, что реальную ОК компании невозможно описать только формализованными методами. Возражает он и против магических рекомендаций, что надо наблюдать и о чем спрашивать. Для него вскрытие организационной пирамиды – это совместное с членами организации исследование через повторяющиеся индивидуальные или групповые интервью [ Schein,1985].»

2. Конспект: Журнал «Проблемы теории и  практики управления» № 1 2005 , Марат Богатырев «Организационная  культура предприятия».

«Содержательная функция. Культуре присуще все свойства и функции входящие в нее элементов. Она является своеобразным «банком, хранилищем приемлемых для данной» организации моделей поведения и базой для ретрансляции этих моделей. Как известно, ОК состоит из артефактов (символ), формирующие их ценностей, базовых предложений (относительно того, что происходит и может происходить), определяющих эти ценности, а также опирающихся на данные категории практик, ритуалов, процедур.»

«Организация не только обладает особой культурой, но в какой-то степени и сама ею является. Поэтому можно утверждать, что ОК – это не только то, что отличает одну организацию от другой, но и то, что полностью ее определяет. В этом случае ОК  представляет необходимое и достаточное множество организационных элементов в особой системе взаимосвязей. ОК обладает свойством проявлять именно те качества, которые приписываются ей управленцами.»

«Поэтому  в каждой организации под культурой  понимается комплекс разного рода явлений. Квалифицированная, последовательная передача понимания ОК руководством организации всему персоналу  позволяет эффективно использовать этот термин (например, для передачи масштаба изменений в случае осуществления  проекта по совершенствованию ОК и привлечения с этой целью  консультантов.»

Тема 7. "Формирование группового поведения в организации"

1. Факторы усиливающие конформизм:

Конформизм  зависит и от величины самого коллектива — наиболее силен он в первичных  группах, особенно триадах, где все  постоянно находятся на виду друг у друга.

На конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно.

Степень конформизма зависит и от ситуации, и решаемых задач; если они сложны, человек часто полагается на коллектив, исходя из того, что последний не ошибается.

Факторы:

- Пол;

- возраст,

 социальный статус,

- психическое и физическое состояние,

- численность группы.

2. Причины объединения людей в группы.

Главным мотивом вступления индивида в группу могут считаться те индивидуальные потребности, которые человек может удовлетворить только в группе. Большинство людей одновременно являются членами многих групп, которые позволяют индивиду удовлетворять разнообразный спектр его потребностей, включая базовые, социальные и духовные.

Потребность в безопасности. Объединяясь в группы, индивид может уменьшить чувства опасности и тревоги, которые испытывает одинокий человек. В группе он чувствует себя сильнее, испытывает меньше сомнений и в большей степени способен противостоять внешним угрозам.

Потребности в самоуважении. Принадлежность к престижной, преуспевающей или известной организации бросает отблеск исключительности или успешности и на ее работников. Индивид чувствует себя  польщенным, если принят в какую-либо престижную группу, например, элитарный клуб.

Потребности в аффилиации. Люди нуждаются в регулярных и стабильных взаимодействиях, и для большинства общение на работе является основным источником удовлетворения потребности в аффилиации.

Потребности во власти. То, чего человек не может достичь индивидуально, порой становиться возможным по средствам групповых действий. Для индивидов с сильной потребностью во власти группа может стать, группа может стать источником власти даже в отсутствии формальной должности в организации.

Потребности достижения. Существует множество задач, которые затруднительно, а порой невозможно выполнить отдельному человеку. Очень часто такие задачи требуют разных способностей, навыков и знаний. В таких случаях только объединение в группу поможет индивиду достичь желаемого результата. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Тема 8. «Коммуникативное поведение в организации"

     1. Конспект: Статья А.Л. Свенцицкий  «Понятие о коммуникации и  ее основных характеристик».

     «Любая  организация, в том числе и  на уровне малой группы, обязательно  имеет соответствующую систему  коммуникаций (связей), которая обеспечивает обмен информации ей между ее членами».

     «В  соответствии с основными функциями <… >коллектива возникающие в  нем коммуникации преследуют две  главные цели: 1) решение официальных  задач коллектива в сфере производственной или общественно-политической деятельности; 2) удовлетворение социальных потребностей его членов (в общении, принадлежности к той или иной неформальной группе, информации и т.д.)

     Исходя  из направления потока информации в  организации, различают коммуникации нисходящие – направленные «сверху  вниз», от руководителям, и горизонтальные – осуществляемые между членами  трудового коллектива, равными по своему служебному положению.

     При изучении коммуникаций в организации  обычно исходят из модели К. Шеннона, в соответствии с которой можно  выделить следующие основные элементы коммуникационной цепи: 1)источник информации; 2) передатчик; 3)приемник; 4) получатель информации [Shcannon, Weaver, 1949].»