Контрольная рабоат по "Организационному поведению"

Организационное поведение!!!!! 

Тема 1. «Ввнутрифирменная среда организационного поведения"

1. Образ  организации субъективно начинает  формироваться с представлений  о том, что есть человек работающий  и каково его социокультурное  окружение, т.е. социальные нормы,  ценностные ориентации, этические  взгляды, социальные ожидания  и оценки, образцы поведения, уровни  бытовой воспитанности, социально-психологический  фон деловых отношений и творческая  атмосфера, компетентность работников  в решении проблем, индивидуальные  стили руководства и др. Человеку  работающему важно знать, какие  социокультурные образцы поведения  задает ему организация, решая  альтернативу: «Человек для дела  или дело для человека?». В  первом случае для организации  важен исполнитель, во втором  — инициатор. От этого зависит  и осмысление своего собственного  поведения, которое для человека  работающего вырастает в личную  проблему: «Я работаю, чтобы жить, или живу, чтобы работать? И вообще, для чего я работаю и для  кого?».  

»В истории  развития организаций сложились  четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий:  

•       «экономический человек» (рационально  мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей);  

•       «функциональный человек» (выполняющий  рабочие функции как придаток машин и оборудования);  

•       «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния, которые  влияют на производительность труда);  

• «этический человек» (оценивающий с моральной  точки зрения то или иное отношение  к себе и сам относящийся к  другим людям на основе того, как  они к нему относятся). Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения  как управляющего, так. и управляемого персонала. Они различным образом  преломляются в сознании и руководителей, и специалистов, и вспомогательных  работников, определяя их поступки в конкретных ситуациях, а также  линию поведения в целом. Стереотип  «экономический человек». В основе этого стереотипа лежит принцип  денежного расчета. Согласно ему  любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как  ему хорошо платят. Поэтому тот, кто  платит, вправе требовать отработки  в полную силу. Но «боссу» может  казаться, что «его» работник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно, и он высказывает претензии: «А за что я ему плачу?». Босс убежден, что только повышение или понижение  оплаты труда является самым главным  стимулом для работника. Стереотип  «деньги решают все!» оказывается  ведущим в его сознании. «Каждый  имеет свою цену!», «Я плачу —  вот пусть и работают!». Если нужен  специалист, он считает, что его можно  перекупить. Этот стереотип «живет»  в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефицит специалистов или их избыток. В зависимости  от этого он и играет на повышение  или понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной российской традиции.  

Стереотип «функциональный человек». В его  основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям  в условиях, когда он все более  и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. «Боссами» работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд»  работающих по всей технологической  цепочке. Жесткая включенность в  технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение  придаточных звеньев, которые обслуживают  технико-технологические системы  в нарастающем временном темпе. Работники оказываются «привязанными» к этим системам настолько, что постоянно  испытывают «техно стрессы», которые являются показателями «дегуманизации» их труда. Этот стереотип «технокра-тизирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Он выражен очень сильно: «Все мы — заложники новых технологических систем управления», «В наше время работник — субъект профессиональных функций», «Все мы работаем на износ ради успеха фирмы». При этом работа человека подчиняется не техническим устройствам, а общей функциональной системе организации, где каждое рабочее место строго функционально. Работники сами своим поведением могут поддерживать эти стереотипы, которые, как правило, формируются «сверху вниз». Но парадокс заключается в том, что они ориентированы на поддержание этих стереотипов.  

Стереотип «психологический человек». Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия, как на интуитивном  уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга. Этот стереотип сформировался  в результате самостоятельного чтения специальной психологической и  психолого-управленческой литературы (начиная с Д. Карнеги), на основе обучения и в силу личного опыта  работы в организациях, особенно в  сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы и «раскрутки» торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Идейная основа стереотипа выражена достаточно емко: «Без психологии нельзя!». По отношению к собственным сотрудникам  этот стереотип проявляется в  том, чтобы ценить работников, которые  работают ответственно, инициативно  и профессионально. «Такие работники  — наш самый главный ресурс». Со стороны сотрудников стереотип  «психологический человек» проявляется  в одобрении такой политики фирмы.  

Стереотип «этический человек». В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регулятивная функция морали проявляется прежде всего в биполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей и для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим и индивидуальным для каждого. Так, акты поведения могут оцениваться по критериям: «допустимо — недопустимо», «полезно — вредно», «искренне — неискренне», «честно — бесчестно», «достойно — недостойно», и другим, а качества личности определяются как «доверие — предательство», «душевность — бездушие», «уважение — цинизм», «добросовестность — недобросовестность», «обещание — невыполнение», «правота — виновность» и т.д. Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так они выражают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение друг друга, особенно когда работают вместе. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые «требуют» от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами. Но главный смысл этого стереотипа — уважение человеческого достоинства работников. Так формируется должное поведение. В сознании руководителя этот стереотип может проявляться как доброжелательное отношение к тем работникам, которые заслужили это отношение своей работой и своим поведением, и как недоброжелательное отношение, если работники не оправдывают ожиданий руководителя. По отношению к собственным сотрудникам стереотип «этический человек» проявляется в осуждении аморальных поступков, которые наносят вред общему делу фирмы, и в поддержании морально-психологического климата, что создает благоприятные условия для работы: «Мы должны работать в сплоченном коллективе».

2. Должностная  модель поведения. Доминанта «задачи  — ответственность»

Должностная регламентация поведения предполагает обеспечение организационной стабильности путем «увязки» таких его доминант, как задачи, которые необходимо выполнять  должностному лицу, обязанности, которые  он должен нести, права, которые он использует, ресурсы, при помощи которых он обеспечивает работу, ответственность, которую он принимает на себя, подотчетность вышестоящему должностному лицу, внутриорганизационные обязательства перед руководителями и специалистами других подразделений, обязательства перед партнерами (поставщики, заказчики, покупатели, бизнес-партнеры).

в практике бывает так, что должностные лица, особенно руководители, не всегда делают то, что им предписано, и делают то, что не предписано, но необходимо по работе: жизнь всегда оказывается богаче любых инструкций. Тем самым они оказываются в промежуточной области правомочного и неправомочного поведения. У одних эта зона бывает достаточно большой, а у других — незначительной, если они стремятся полнее и точнее следовать инструкции (бухгалтеры, юристы, налоговые инспекторы, охранные работники, инженеры по технике безопасности). Такая же ситуация возникает и у специалистов. Если «вес» правомочного поведения снижается, а неправомочного повышается, значит, необходимо пересмотреть инструктивные документы, скорректировать их под новый объем задач.

Но может  быть ситуация, когда должностное  лицо делает то, что не зафиксировано  в инструктивных документах, подчиняясь диктату руководителя, например при  делегировании ему «сверху» полномочий решать какие-либо вопросы или тогда, когда оно добровольно берет  на себя их решение. Желательно, чтобы все эти случаи находили отражение в оценочных санкциях и вознаграждениях.

В соответствии с этим в организациях возникают и воспроизводятся на стыках правомочности и неправомочности три разновидности поведения должностных лиц: обязательное (по принуждению); должное (по договору), желательное (по собственной воле). Они некоторым образом компенсируют недостаток инструктивных документов в определении ответственности за расширение круга (объема) задач.

 Бывает  и так, что должностное лицо  отказывается выполнять круг (объем)  задач, не зафиксированных в  Положении о подразделении или  в должностных инструкциях. И  тогда руководство оценивает  его поведение как нежелательное.  Более того, в растущих и развивающихся фирмах, банках, некоммерческих учреждениях от работника ожидают добровольного принятия на себя новых обязательств. Он уже начинает нести ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. А поэтому и оценивается больше по упущенным возможностям, чем по результатам. Для предпринимательской ориентации поведения (менеджер по продажам) это оказывается относительно нормальным. Однако так бывает в тех случаях, когда должностное лицо все реже выходит на запланированный в бизнес-плане результат. И тогда руководитель все чаще начинает упрекать его в том, что он упускает шанс за шансом. Так может возникать осуждаемое поведение, которое воспроизводится на грани правомочного и неправомочного.

Если  права и обязанности должны быть сбалансированы, то тем более должны быть сбалансированы права и ресурсы. Иногда нельзя выполнить работу, потому что у руководителя нет необходимой свободы маневра

Должностные лица, особенно руководящие, включаются в работу организации через осознание  своей ответственности, которая  становится главным регулятором их организационного поведения. Эта регуляция происходит как сужение пределов ответственности («За что я отвечаю конкретно?») и как их расширение под задачи с неопределенным исходом («За что я отвечать не могу?»). Его ответственность выходит за узкие пределы, поскольку лучше осознается необходимость подключения к решению «стыковых» проблем. В организациях постоянно возникают ситуации, когда работник ограничивает пределы ответственности своим участком работ, а если организация (фирма) развивается, то невольно расширяются и пределы его ответственности. Возникает расширенный диапазон ответственного поведения. Однако в этом случае возможны два поведенческих варианта: ответственность может «растворяться» в ее перекладывании друг на друга или усиливаться под влиянием группового давления всех на каждого. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 2 . «Управляемость поведением в организации"

1. Конспект: Статья А.В. Филиппов «Признаки управленческой деятельности».

«В настоящее время нет приемлемого  определения управленческой деятельности. Руководство следует рассматривать как разновидность управленческой деятельности, а еще точнее – ее компонент, связанный с организацией сотрудничества людей в управляемых системах. Организация совместной деятельности на основе сотрудничества, базируется на материальных, материальных и других интересах, - вот существенный признак руководства. В целом же управленческая деятельность имеет следующие существенные признаки :

1. Целью  ее является поддержание в  оптимальном рабочем режиме систем  управления, по составляющим их  элементам и разнородных по  функциям объектов. Эффективное  функционирование  таких «больших  систем» базируется на планировании (благодаря чему определяются  пути, средства и темпы достижения  конечных целей « большой системы»), контроле (благодаря чему определяется  мера достижения и отклонения от конечной цели) и коррекции (благодаря чему вырабатываются и проводятся в действие новые или дополнительные пути и средства достижения конечных целей « большой системы»). Все перечисленные условия эффективного функционирования «больших систем» обеспечиваются управленческой деятельностью.