Конфликты в организациях. Источники, структура, методы разрешения

Структурные факторы - обычно связаны  с существованием формальной и неформальной организацией социальной группы и могут  включать следующее: что является законной властью; линии отчетности; системы  передачи информации (коммуникаций); различные  социальные нормы; собственность; системы  правосудия; принципы и образы действия; контракты, договоры; роль религии; получения  работы и т. п.; статус, роли и права  участников конфликта; возраст; роль традиций; наличие первичных и (или) вторичных референтных групп; распределение ресурсов; компенсация за труд; общие и частные институализированные «правила игры» и другие стандарты поведения, включая эстетические нормы; фиксированные даты, время, меры (праздники, ограничения скорости и т. п.).

Ценностные факторы - принципы, которые  провозглашаются или отвергаются, которых сознательно придерживаются и которыми пренебрегают; принципы, следования которым ожидают другие и от других. Ценности вносят в социальную группу чувство порядка и сознание и цель существования. Они разнятся по силе действия (от санкции до цензуры) и по важности (от мандата до обычаев), до общепринятых действий. Ценности описывают как: личные системы верований и поведения; групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества; общие нормативные ценности; профессиональные ценности и нужды; идеология, способы действий и методы; традиционные системы убеждений и поведения и связанные с ним ожидания; терпимость в отношений ценностей; восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого; этические аспекты ситуации.

Факторы отношений - удовлетворение от взаимодействия или его отсутствия между двумя или более сторонами. Здесь следует обратить внимание на следующие аспекты: основа отношений (добровольные или принудительные); сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые); важность взаимоотношения; ценность отношения; длительность отношений; совместимость сторон в смысле ценностей, поведения, личных и (или) профессиональных целей и личной сочетаемости; вклад сторон в отношение; баланс силы в отношениях; различия в образовательном уровне, в жизненном и профессиональном опыте, обещание, данное открыто или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное; уровни доверия и авторитетности⁸.

Поведенческие факторы - в отношении  конфликта интересно поведение, которое: задевает наши ценности или  ценности тех, кто нам не безразличен; угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной); постоянно (или часто) отвлекает  нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение, подрывает самооценку; кажется  односторонним, несправедливым, беспричинным; непредсказуемо; безответственно; эксплуатирует  отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях.

Процесс разрешения любого конфликта  складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика  конфликта. Второй - разработка стратегии  разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и  его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях  ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при  наличии некоторых необходимых  условий и реализации принципов  управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового  механизма разрешения конфликта; наличие  опыта конструктивного решения  конфликтов; развитие коммуникативных  связей; наличие ресурсов для осуществления  системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет прежде всего о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная» модели. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш»⁹.

Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все  виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи  между субъектами конфликта. Это - разнообразные  виды переговоров и конструктивного  соперничества. Различие негативных и  позитивных методов условно. Эти  методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому¹⁰.

 Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

Компромисс - означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают  компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих  сторон. Вторые, заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части  интересов всех взаимодействующих  сил.

Консенсус - форма выражения согласия с аргументами противника в споре. Технология достижения консенсуса сложнее  технологии компромиссов. Существенными  элементами этой технологии являются: анализ спектра социальных интересов  и выражающих их организаций; выяснение  полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих  сил; обоснование общих ценностей  и приоритетных целей, на основе которых  возможно согласие.

Таким образом, становится понятно, что  конфликтным процессом в организации  вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки  зрения оптимального баланса последствий  конфликтной ситуации для организации  или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации  вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться  в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести  конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение  в конфликте, руководитель должен в  первую очередь выяснить причину  конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы  сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности  оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен  как самый лучший.

Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: негативные, включающие в себя все  виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко дополняют друг друга. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному для себя разрешению. Однако, возможны ситуации, когда конфликт выходит из под контроля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток  на структуры, распределение ролей  в организациях, коммуникативный  процесс между членами организации  и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема  подчинения, высокие или низкие ролевые  требования к работникам, степень  оснащенности современными средствами коммуникации – все это накладывает  свой отпечаток на специфические  особенности, факторы, причины и  типы конфликтных ситуаций в современных  организациях. Основными причинами  возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно  делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура  организации является определяющим моментом и для типологии возникающих  конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных  организациях конфликты носят преимущественно  вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных  организациях к этим конфликтам добавляются  горизонтальные конфликты «работник - работник».

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может  привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов  в частности), так и к распаду  организационной структуры, прекращению  деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать  функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей.

Таким образом, еще на начальном  этапе различные организации  разводятся по разным полям деятельности, разграничиваются их функции и снимаются  точки острого соприкосновения  и конфликтогенного напряжения.

 

 

 

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М., 1999.
2. Вебер М. «Избранные произведения», - М.: Просвещение, 1990.
3. Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,1990.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
5. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 1994, № 5, с. 144.
6. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993.
7. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995.
9. Конфликты в современной России./ Под ред. Е.И. Степанова. -М., 2005.
10. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 1996.

¹ Вебер М. «Избранные произведения», - М.: Просвещение, 1990. С.209

² Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М., 1999. С.123

³ Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 1994, № 5, с. 144.

⁴ Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993. С.387

⁵ Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 1996. С.156

⁶ Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996. С.179

⁷ Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000. С.270

⁸ Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995. С.212

⁹ Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,1990. С.321

¹⁰ Конфликты в современной России./ Под ред. Е.И. Степанова. -М., 2005.