Конфликты в организациях. Источники, структура, методы разрешения

Федеральное агентство по образованию

 

 

Государственное образовательное  учреждение

 высшего профессионального  образования

 

 

Тульский государственный  университет

Кафедра психологии и педагогики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольно-курсоваяу работа по дисциплине «Психология»

 

 

Конфликты в организациях: источники, структура, методы разрешения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент гр. 820491 Балашова О.С.

Научный руководитель асс. Дождева С.М.

 

 

 

 

Тула 2011

План

Введение.        

1. Понятие конфликта, его сущность                           
2. Конфликтные ситуации в современных организациях        
1. Структура, распределение ролей и коммуникации  в    организациях
2. Основные причины социальных конфликтов в организациях
3. Типы конфликтов в организациях
3. Управление конфликтами в современных организациях
1. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта
2. Характеристики этапов управления конфликтами в организационных                                            структурах
3. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях.

Заключение

Список литературы.                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

 Слово «конфликт» с латинского  языка переводится как «столкновение». И эти столкновения наблюдаются  как в повседневной жизни, в  бытовом плане, так и в рабочей  деятельности. Но всё же большую  часть времени человек проводит  именно на работе, взаимодействуя  с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя  совместную деятельность с партнёрами  компании. При таком плотном общении  возникает масса причин, по которым  люди не совсем правильно понимают  друг друга, что и приводит  к спорам и конфликтам. А в  условиях современной нестабильной  экономической жизни и постоянно  развивающихся технологиях, каждая  компания стремится к достижению  наивысшего результата и получению  максимальной прибыли. А для  этого необходимо выполнение  нескольких условий: во-первых, налаженный  рабочий процесс, во-вторых, грамотно  подобранный коллектив и, в-третьих,  отсутствие разногласий и психологической  напряженности в коллективе. Именно  поэтому так важно недопущение  или сведение к минимуму возникновение  конфликтных ситуаций в организации. 

Степень изученности и проработанности проблемы возникновения конфликтов, ещё очень не высока. Поскольку, внимание руководителей и менеджеров направлено на решение других задач.

Объект данной ККР – конфликты  в современных организациях; предмет  – источники, структура и методы разрешения конфликтов.

Цель данной курсовой работы это  исследование теоретических основ  конфликта и на основе изученного материала, выработка путей преодоления  конфликтных ситуаций в конкретной организации.

 К задачам курсовой работы  можно отнести: 

1. Рассмотрение понятия «конфликт», определение его сущности;
2. Выявление структуры, типов и причин конфликтных ситуаций в современных организациях;
3. Обозначение возможностей управления конфликтами в современных организациях.

 

 

 

 

1. Понятие конфликта, его сущность

Конфликт как социальное явление  впервые был сформулирован в работе Адама Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776 г). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции.

 Проблема социального конфликта  также получила обоснование в  работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина. Этот факт послужил  основанием для западных ученых  причислить марксистскую концепцию к числу «конфликтных теорий». Нельзя не отметить, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами.

 Свое теоретическое обоснование  проблема конфликта получила  в конце XIX - начале ХХ в. Английский  социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт  с позиций социал-дарвинизма, считал  его неизбежным явлением в  истории общества и стимулом  общественного развития. Такой же  позиции придерживался немецкий  социолог (основоположник понимающей  социологии и теории социального  действия) Макс Вебер (1864-1920 гг.)¹. Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впервые ввел термин «социология конфликта». На основе его теории «социальных конфликтов» позже возникла так называемая «формальная школа», представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса.

 В современной теории конфликта  существует много точек зрения  на природу этого явления, неодномерны и практические рекомендации различных авторов.

 Одна из них, условно называемая  социально-биологической, утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи  этого направления опираются  на открытую английским естествоиспытателем  Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Основное содержание его теории биологической эволюции изложено в книге «Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь», изданной в 1859 году. Главная идея работы: развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Герберт Спенсер (1820-1903). Он считал, что состояние противоборства универсально и обеспечивает равновесие не только в рамках общества, но также между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.

 Близкой точки зрения придерживался  и американский социальный дарвинист  Уильям Самнер (1840-1910), утверждавший, что в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого рода. Победители (преуспевающие американские промышленники, банкиры) являются истинными творцами человеческих ценностей, лучшими людьми.

 В настоящее время идеи  социального дарвинизма имеют  немного последователей, но отдельные  идеи этой теории оказываются  полезными при разрешении нынешних  конфликтов. Представители социального  дарвинизма дали описание разнообразных  конфликтов, выявив различные типы  агрессивного поведения людей:  территориальная агрессия;  агрессия  доминирования; сексуальная агрессия; агрессия родителей;  агрессия  ребенка; моралистическая агрессия; агрессия грабителя; агрессия  жертвы по отношению к грабителю.

 Безусловно, в реальной жизни  существует немало проявлений  подобных типов агрессии, однако  они, к счастью, не носят  всеобщего характера. 

 Другая точка зрения на  конфликт принадлежит функционалистам:  конфликт рассматривается как  искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.

 Ведущий представитель этого  направления – американский социолог  Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества:

• удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества;
• эффективная деятельность органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами;
• совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками.

 

 В Европе в 60-е годы также  возродился интерес к конфликту.  В 1965 году немецкий социолог  Ральф Дарендорф опубликовал работу «Классовая структура и классовый конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии»². Его концепция «конфликтной модели общества» построена на анти утопическом, реальном видении мира – мира власти, конфликта и динамики.

 «Вся общественная жизнь  является конфликтом, поскольку  она изменчива. В человеческих  обществах не существует постоянства,  поскольку нет в них ничего  устойчивого. Поэтому именно в  конфликте находится творческое  ядро всяких сообществ и возможность  свободы, а также вызов рациональному  овладению и контролю над социальными  проблемами»³.

 Конфликтология в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись с рядом острейших трудовых и межнациональных конфликтов.

 Таким образом, понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это – столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом.

 Определяющую роль в восприятии  человеком конфликтности ситуации  играет субъективная значимость  противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Теперь более подробно остановимся  на конфликтах, происходящих в организациях.

2. Конфликтные ситуации в современных организациях
1. Структура, распределение  ролей  и  коммуникации  в    организациях

Поскольку практически весь трудовой процесс происходит в организациях, то они могут быть рассмотрены как важнейший элемент внешнего воздействия  на рабочее  поведение.  В  большинстве  случаев  люди   объединяют   усилия   и организуются для достижения каких-либо физических, личных или  экономических преимуществ.  Люди  организуются  под  влиянием  убеждения,  что  это   есть наилучший  путь  для  достижения  их  целей. 

Организации  образуются   для   достижения   поставленных   целей.   В действительности, существует множество таких целей.  При  этом  организация стремится к достижению не только своих формализованных целей,  но  и  личных целей своих членов, причем этим последним  придается  не  меньшее  значение, чем первым. Цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оставаться  в  ней,  они выполняют еще две другие  функции.  Во-первых,  они  служат  для  управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат  эталоном измерения. Когда  цели  не  достигаются,  эффективность  работы  организации ставится под сомнение.

 Управление организацией включает  в  себя  координацию  человеческих  и материальных  ресурсов  для   достижения   формальных   целей   организации. Ответственность за  координирование,  регулирование,  объединение  различных видов   деятельности   для   эффективного   и   своевременного    достижения поставленных целей ложится на людей, называемых управляющими.

      Организационная   структура  -  это  общая   сумма   методов,   которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания  и,  затем, добивается координации между этими заданиями. Ни одна  пара  организаций  не имеет одинаковой  структуры,  но  каждая  организация  имеет  какую-то  свою структуру. Рассмотрим элементы этой структуры.

Горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциация относится к  способу,  которым   различные   задания,   выполняемые   в   организации, разделяются и группируются в отдельные единицы.  Существуют  различные  виды горизонтальной  дифференциации:  по  выполняемой  работе,  по  производимому продукту, по потребительским группам и по  месторасположению.  В  реальности большинство организаций разделено  на  основании  нескольких  критериев,  то есть,  например,  сначала  на  основании  продукта,  а  потом  на  основании месторасположения.  Такая  дифференциация   может   привести   к   конфликту интересов,  поскольку  группы,   сформированные   на   основании   различных критериев, преследуют различные цели.

   Вертикальная   дифференциация.   В   дополнение    к    горизонтальной дифференциации,  организации  также  разделены   вертикально.   Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти  в  организации.  Чем  больше людей входят в организацию, тем больше усилий требуется для  координации  их поведения. Однако и при равной численной величине организаций в  них  бывает разное  количество  иерархических  уровней.  Степень  вертикальной  дифференциации  организации  оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации. 

В  большинстве  организаций,  управленческая  деятельность   подчинена строгой иерархической структуре, так что  каждый  управляющий  имеет  только одного  начальника.  Это  называется  «скалярной   цепью   подчинения».   Те организации, которые отходят от этого  правила,  имеют  то,  что  называется «матричной  структурой».  В  матричной  структуре  организация  одновременно разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет  двух начальников. Матричные структуры используются  для  объединения  преимуществ каждой простейшей структуры, которая в них входит.  Однако,  они  необычайно трудны  в  управлении.  Широта  контроля   определяется   через   количество подчиненных у одного начальника, а также  зависит  от  степени  вертикальной дифференциации в организации. Она значительно  уменьшается  при  продвижении вверх по иерархической лестнице. У управляющих низшего звена может  быть  по 20-30 подчиненных, тогда как у высших управляющих – 4-6. Широта  контроля  влияет  на  поведение членов  организации двумя разными  способами.  Если  у  начальника  слишком  много   подчиненных,   то снижается уровень контроля и падает отдача. Но  если  у  начальника  слишком мало подчиненных, то это также приводит к снижению отдачи. Чем меньше та группа людей, которая принимает основополагающие решения о деятельности организации, тем выше в ней уровень  централизации.  Если  же полномочия по принятию решений делегированы  нижним  иерархическим  уровням, то организация является децентрализованной. Степень централизации влияет  на удовлетворенность работой.