Конфликт в социальной психологии

Конфликт может служить средством  выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем  самым может предостеречь от последующих  более разрушительных конфликтов. Конфликт может служить средством для  возникновения новых норм общения  между людьми или помочь наполнить  новым содержанием старые нормы.

При конструктивных функциях конфликта  на личностном уровне происходит влияние  конфликта и на индивидуальные характеристики личности. Конфликт может выполнять  познавательную функцию по отношению  к людям, которые принимают в  нем участие. Именно в трудных  критических (экзистенциальных) ситуациях  и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят «друг познается  в беде». С познавательной функцией связана и возможность диагностики  силы противника.

Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно  оценить свои силы и способности  и выявить новые, ранее не известные  стороны характера личности. Он может  также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, достоинства  и т.п. Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п. Конфликт является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может  получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит  никогда вне конфликта.

Конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку  именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно  с уверенностью сказать кто есть кто. И тогда личность либо принимается  членами группы, либо, напротив, отвергается  ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит.

В связи с ограниченным объемом  работы, о деструктивных функциях я скажу в заключении.

3. Класифікація конфліктів  та їх причини 

1. За сферою прояву конфлікту  (економічні, політичні, сімейно-побутові);

2) За длітельнсті і напруженості (бурхливі бистротеущіе, гострі тривалі,  уповільнені);

3) По суб'єктам конфліктної взаємодії  (внутрішньоособистісні, міжособистісні, між особистістю і групою, між  групами);

4) За соціальних наслідків (конструктивні,  деструктивні);

5) По предмету конфлікту (реалістичні  (предметні) конфлікти і нереалістичні  (безпредметні) конфлікти).

 Серед внутрішньоособистісних  конфліктів виділяють конфлікти  в мотиваційної, когнітивної та  діяльнісно сферах.

 У мотиваційній сфері в  залежності від того, стикаються  чи позитивні або негативні  (для нас) цінності чи інтереси, конфлікти бувають трьох видів:  конфлікт "плюс-плюс" (вибір з  двох одно привабливих але  взаємовиключних альтернатив - чоловік,  дружина, мати чоловіка)) ; конфлікт "мінус-мінус" (обидва варіанти  небажані але необхідно вибирати - невдала сімейне життя - або підтримувати обридлі відносини, або розлучитися з дитиною); конфлікт "плюс-мінус", (те, що доводиться вибирати, має і хороші і погані сторони - вирішуватися чи на потрібну, але дуже дорогу покупку, погоджуватися на більш грошову, але нецікаву роботу)

 У когнітивній сфері: в  основі лежить суперечність несумісних  уявлень (він мій друг, але за  моєю спиною говорить про мене  гадості; так друзі не надходять;  так хто ж він мені - когнітивний  дисонанс);

 У діяльнісній сфері: 

- Межролевой конфлікти - протиріччя  сімейно ролі і професійної  ролей (дружини, матері) для жінки. 

- Внутриролевой конфлікти - протиріччя  між вимогами ролі та можливостями  особистості (роль керівника,  а людина нерішуча - і знову  проблема вибору)

 Причини конфлікту - це те, що викликає конфлікт (явища, події,  факти, ситуації).

 Загальні причини конфліктів (проявляються практично у всіх  конфліктах):

- Соціально-політичні та економічні  причини; 

- Соціально-демографічні причини  (відмінності в установках і  мотивах людей, зумовлені їх  підлогою, віком, при приналежності  до етнічних груп тощо);

- Соціально-психологічні причини  (соціально-психологічні явища в  соціальних групах: взаємини, лідерство, 

 групові мотиви, колективні  думки, настрої і т. д.);

- Індивідуально-психологічні причини  (відображають індивідуальні психологічні  особливості особистості (здібності,  темперамент, характер, мотиви і  т. п.)).

 Приватні причини конфліктів (безпосередньо пов'язані з конкретним  видом конфлікту). Ось деякі з  них: 

- Незадоволеність умовами діяльності;

- Порушення службової етики; 

- Порушення трудового законодавства; 

- Обмеженість ресурсів;

- Відмінності в цілях, цінностях,  засобах досягнення цілей; 

- Незадовільні комунікації. 

 Причини конфліктів виявляють  себе у конкретних конфліктних  ситуаціях, усунення яких веде  до вирішення конфлікту. 

 Конфліктна ситуація - це накопичені  протиріччя між людьми і створюють  грунт для реального протиборства  між ними.

 Важливе місце у виникненні  конфлікту займає інцидент - привід  для конфлікту. 

 Найбільш часто зустрічаються  типи конфліктних ситуацій:

1. Недобросовісне виконання обов'язків  (брак у роботі, порушення трудової  дисципліни);

2. Незадовільне управління (помилка  при призначенні людей на посаду; помилки в організації контролю; порушення планування та етики  спілкування);

3. Неадекватне уявлення ситуації (неправильні оцінки, судження про  дії інших людей, помилки висновків  про ситуацію);

4. Індивідуально-психологічні особливості  особистості (порушення прийнятих  правил спілкування);

5. Низька професійна підготовка (брак у роботі, нездатність прийняти  адекватне рішення).

4. Подолання конфліктів веде до оздоровлення колективу, подальшого його розвитку.

Один із відомих праксеологів Я. Зеленевський вважає, що внутрішній конфлікт в організації може бути подоланим:

1. Шляхом структурних змін, які  підвищують ступінь організації,  і шляхом узгодження особистих  інтересів з інтересами колективу.

2. Шляхом усунення елементів,  які припинили сприяти успіху  цілого.

Таким чином, визначають два напрями  подолання конфліктів:

♦ позитивний;

♦ негативний.

При позитивному, передбачається усунути  причини, які заважають нормальній узгодженій діяльності людей. При негативному - усунути одну з конфліктуючих  сторін.

До позитивних заходів слід віднести:

♦ поліпшення організації праці;

♦ цілеспрямованість;

♦ ритмічність;

♦ координованість;

♦ легкість;

♦ продуктивність,

Дані заходи відбиваються на матеріальному  становищі працівників і ведуть до підвищення їхньої моральної задоволеності.

Поряд із цим, досить важливо усунути  психологічні бар'єри між конфліктуючими і сприяти їх взаєморозумінню.

Слід відзначити, що за конфліктних  умов керівник повинен діяти чітко  й відповідно до закону щодо конфліктуючих. У жодному разі не можна прагнути до задоволення суб'єктивних, необгрунтованих  зазіхань конфліктуючих, не боятися  таких конфліктів. їх передбачення можливо шляхом проведення регулярної роз'яснювально-виховної роботи, правильної розстановки кадрів, спрямування  діяльності колективу на виконання  поставлених завдань.

Якщо ж керівник стане на шлях задоволення необгрунтованих зазіхань однієї з конфліктуючих сторін, це призведе до підриву його авторитету серед інших співробітників, негативно  позначиться на настроях інших працівників - домінуватиме думка, що успіху можуть досягнути лише "рвачі", настирні люди. При вирішенні конфліктів необхідно  також враховувати світогляд  співробітників, розумовий потенціал, здатності до виконуваної роботи й інтереси, рівень їхнього емоційного стану і ставлення до суспільно  необхідних цілей і соціальних цінностей. "Хто любить сварки, любить гріх" [3].

Для подолання наведених конфліктних  ситуацій керівникові необхідно  постійно вивчати і спрямовувати  взаємовідносини у колективі. Особливу увагу приділяти противникам  і прихильникам попереднього стилю  керівництва, підтримуючи прогресивні  і правильні тенденції у діяльності попереднього керівництва, критикуючи і пояснюючи недоліки, що мали місце. Необхідно розвивати ділові й  особистісні контакти між співробітниками, формувати нові традиції, зближуватись з авторитетами і неформальними  лідерами, схиляти їх на свій бік. Підвищувати  свій авторитет у колективі, чітко  розмежовувати права, обов'язки, відповідальність.

Науковий і творчий підхід до керівництва колективом потребує розвитку уміння у всьому спиратися на актив, сприяти розвитку можливостей з  розкриття резервів подальшого росту  підприємства. Слід пам'ятати, що актив  створюють провідні кваліфіковані  працівники, спеціалісти, новатори. Разом  із тим, дії керівника за умов передконфліктних і конфліктних ситуацій повинні бути чіткими, конкретними і дієвими, повністю відповідними до законів щодо конфліктуючих. Особливо, якщо конфлікт набуває форми ділових, виробничих, принципових розбіжностей. Створюючи ажіотаж, завуальовуючи справжню причину конфлікту, конфліктуючі створюють штучні, уявні різні труднощі й ускладнення в роботі. Зростає елемент суб'єктивізму у впливі на рішення, яке приймається відносно керівника. Якщо керівник за цих умов буде намагатися задовольняти якісь зазіхання конфліктуючих, буде боятися, відкладати розв'язання конфліктного питання, він опиниться не на висоті - буде завдано шкоди його авторитету серед інших співробітників, що у кінцевому рахунку негативно вплине на морально-психологічний клімат у колективі, яким він керує, спричинить негативні відношення у діях.

 Вирішуючи конфліктні питання,  необхідно, у першу чергу, враховувати  інтереси справи, а також розумовий  світогляд співробітників, інтерес,  бажання і здатності співробітників  до виконуваної роботи, їх творчу  цілеспрямованість, ставлення до  суспільних цінностей, до перспективи  росту, підвищення своєї кваліфікації  тощо. "Розум, стриманий у словах  своїх, і є розважливим і  холоднокровним" [3].

Профілактичні заходи із запобігання  передконфліктним ситуаціям повинні  бути у творчій спрямованості  діяльності колективу на виконання  поставлених перед ним завдань, у підвищенні ідейно-виховної і роз'яснювальної  роботи у колективі, у правильній розстановці кадрів, створенні атмосфери  дружби, товариськості, взаємодопомоги, нормального морально-психологічного клімату. Рекомендується враховувати, що роль керівника полягає у створенні  умов, за яких би людина не лише працювала, створюючи матеріальні або духовні  цінності, а й зміцнила своє становище  в житті, у колективі як особистість.

У колективі, який складається з 10-20 осіб, розвиваються досить стійкі міжособистісні конфлікти, формуються соціально-психологічні групи. Виходячи з цього, поряд із діловими характеристиками можливих помічників рекомендується керуватися не власними міркуваннями та настроями, а умовами  прийнятності такого помічника для  групи або великого колективу  співробітників. При виборі потрібно враховувати критерії, за яких уся  група визнала б його своїм  лідером. Врахування та використання цього  дасть змогу завоювати прихильність всієї групи, допоможе використовувати  вплив керівника на колектив як природного, спрямовуючи та концентруючи зусилля  на виконання поставлених завдань, оскільки саме на цьому рівні безпосередньо  у колективі виникає той ефект  кооперації праці, який відомий як ефект "нової продуктивної сили". Поряд  із цим, слід добиватися стійких особистих  контактів з лідерами неформальних груп, спрямовуючи їх діяльність із завданнями, що стоять перед всім колективом.

Керівник покликаний враховувати  та спрямовувати духовну атмосферу  колективу, що виявляється як у стилі  та тоні взаємовідносин людей один до одного, так і в їхньому ставленні  до спільної справи.

Працівники визнають, що коли ними керують енергійні і обізнані люди, вони почувають себе впевненіше, особливо в частині, коли вимоги стосуються їх безпосередньої роботи, її якісного виконання у завчасно встановлені  терміни.

У класичній школі конфліктології доктор філософії Дж. Грехам Скот пропонує раціонально-інтуїтивний метод вирішення  конфлікту.

Можливість виникнення конфлікту  існує у всіх сферах. Конфлікти  зароджуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, суперечок і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і  особистісних переконань. Вони являють  собою ескалацію щоденного суперництва  і протистояння у сфері принципових  чи емоційно обумовлених зіткнень, які порушують особистий і/чи міжособистісний спокій.

 Наприклад, ви отримали рахунок  від домовласника, що є більшим,  ніж ви очікували. Ви прямуєте  до власника будинку, щоб обговорити  це питання. Він каже вам,  що збільшення рахунку пов'язане  із збільшенням сплачуваних ним  податків і позначилось на  оплаті газу й електроенергії. Чи конфліктна ця ситуація? Очевидно, точніше її можна було б  охарактеризувати як суперечку  чи відмінність думок. Але тут,  як і за будь-якої відмінності  думок чи розбіжності особистих  потреб і цілей, завжди є  потенційна можливість реального  конфлікту, коли в дію вступають  емоції чи коли з чийогось  боку у розмові виявляється  ворожість. Припустимо, ви заявляєте,  що не бажаєте сплачувати за  квартиру підвищену суму; домовласник  погрожує виселенням; ви починаєте  дорікати йому за спричинені  ним у минулому незручності  і згадуєте про водопровід  і так далі. Унаслідок, із певного  моменту, коли протилежні позиції  визначені більш жорстко і  в хід пішли емоції, дискусія  перейшла у конфлікт. Вона перетворилася  на гаряче словесне протиборство, в основі якого суперництво  чи протилежні інтереси.