Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Февраля 2012 в 09:30, реферат
Цель работы – рассмотреть конфликты как сложный и многоплановый социально-психологический феномен, влияющий на эффективность работы организации.
Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Показать специфику конфликта в организации в связи с особенностями их природы.
2. Охарактеризовать конфликты как деструктивные и конструктивные явления в организации.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Развитие представлений о конфликте и его роли в менеджменте 4
2. Специфика конфликта в организации 9
3. Конфликты как деструктивный и конструктивный фактор в организации 14
4. Особенности управления конфликтами 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 24
В такой ситуации субъект либо учитывает особую значимость проблемы для оппонента при меньшем ее значении для себя, либо он поступает так ради сохранения отношений или рассчитывает приобрести такой ценой расположение оппонента, либо он понимает свою неправоту.
3. Агрессия, соперничество. Данная форма поведения в конфликте проявляется, когда субъект свои интересы ставит во главу угла, полностью игнорируя интересы партнера. При этом субъект рассчитывает на свою полную победу, однако рискуя при этом потерпеть поражение.
4. Компромисс. Такое решение проблемы имеет место, когда субъект умерив уровень своих притязаний, идет навстречу интересам оппонента, тем самым он снижает риск проигрыша и получает частичное, компромиссное решение проблемы. В данной ситуации приходится действовать расчетливо, осмотрительно, проявлять терпение, выдержку, настойчивость и изобретательность в поисках взаимоприемлемых вариантов.
5. Сотрудничество. В данном варианте поведения при гармоничном учете взаимных интересов для обоих субъектов открывается возможность для творческих, созидательных процессов. Важным условием такого поведения является наличие общей цели, а так же доверительность, открытость отношений, основанные на безупречной репутации партнеров. Нередко путь к сотрудничеству лежит через компромисс.
Однако ни один из рассмотренных стилей поведения в конфликта не может быть выделен как лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр[14] (рис. 3).
Рис 3. Карта конфликта
Из схемы видно, что центральное место в ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями. Рассмотрим пример карты конфликта (рис. 4).
Составление такой карты позволит: ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания, конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других, создать атмосферу эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение, выбрать новые пути разрешения конфликта.
Рис 4. Пример карты конфликта
Предупреждение конфликта в организации предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство.
Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению[15]. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии: восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; исследование конфликта и поиск его причин; поиск путей разрешения конфликта; осуществление организационных мер.
Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.
Исследование конфликта и поиск его причин это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации.
Стадия поиска разрешения конфликта предполагает:
1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;
2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;
3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;
4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.
В заключение следует отметить, что в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.
Таким образом, из вышесказанного следует, что организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе. Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы, которые непременно рано или поздно начнут конфликтовать друг с другом.
Взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать отрицательно. Надо умет решать конфликты.
Существуют различные виды поведения в конфликте. Это очень важно учитывать менеджеру. Пожалуй, нет ни одного менеджера, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех в деятельности менеджера заключается в умении разрешать конфликты, или обходить их, инициировать для обеспечения инноваций и обновления или минимизировать деструктивность этих конфликтов, как для организации, так и для сотрудников.
Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации также определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.
1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
[1] Тебекин А. В. Управление персоналом: Учебн. Пособие. – М.: КНОРУС, 2009. – 624 с
[2] Там же.
[3] Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учебн. пособие. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 176 с.
[4] Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005. – 464 с.
[5] Тебекин А. В. Управление персоналом: Учебн. Пособие. – М.: КНОРУС, 2009. – 624 с.
[6] Фатеева Е.В. Конфликты в организациях // Управление человеческим потенциалом - № 4 - 2006 - С. 316-320.
[7] Фатеева Е.В. Конфликты в организациях // Управление человеческим потенциалом - № 4 - 2006 - С. 316-320.
[8] Иванов В.А. Управление конфликтами в организации и организационная культура // Путеводитель предпринимателя - №2 - 2008 - С. 105-115.
[9] Иванов В.А. Управление конфликтами в организации и организационная культура // Путеводитель предпринимателя - №2 - 2008 - С. 105-115.
[10] Фатеева Е.В. Конфликты в организациях // Управление человеческим потенциалом - № 4 - 2006 - С. 316-320
[11] Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005. – 464 с.
[12]Сапахова Г.К. Конфликты в организации: способы предупреждения // Человек и труд - № 12 - 2006 - С. 25-29.
[13] Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учебн. пособие. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 176 с.
[14] Сапахова Г.К. Конфликты в организации: способы предупреждения // Человек и труд - № 12 - 2006 - С. 25-29.
[15] Сапахова Г.К. Конфликты в организации: способы предупреждения // Человек и труд - № 12 - 2006 - С. 25-29.