Конфликт и его роль в организации

Несогласие как форма проявления  конфликта  —  это  нечто  большее,  чем расхождение представлений между отдельными индивидами  по  каким-то  частным вопросам, не имеющим  значения  для  организации. 

Несогласие — это отказ образовавшейся внутри  организации  первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это — неисполнение в той или  иной мере   своих   обязанностей,   поскольку   оспаривается   их    легитимность (обоснованность)  в  изменяющейся  ситуации[8].  При  наличии  несогласия   как проявления  конфликта  подрывается  доминирование  общего  умонастроения   в организации,  отсутствует  единство  (хотя  бы  в   основе)   формальной   и неформальной  структур  отношений.   Теряется   идентификация   образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации.

Типичным конфликтом, связанным с необходимыми изменениями,  а  значит  и ситуацией несогласия, является конфликт между консерваторами  и  новаторами. Он  закономерен,  ибо   новое   инициируется   всегда   отдельными   членами организации, будь то лидер или рядовой. Первичная  форма  проявления  такого конфликта  –  несогласие   с  устаревшими   элементами   в   структуре   или деятельности организации. Сначала момент несогласия  фиксируется  в  частных высказываниях отдельных лиц; затем это становится позицией  ряда  индивидов, объединяющихся в группу. Предмет  несогласия  расширяется,  включая  в  себя действия большинства коллектива, поддерживающего старое и  связанные  с  ним формы  организации  управленческих  отношений.  Несогласие   перерастает   в противоборство  новаторов  с  консерваторами;  вероятность  того  или  иного исхода зависит от способности организации, ее руководства  к  конструктивным действиям в соответствии со сложившейся ситуацией.

Углубляющееся   несогласие   порождает   напряженность   в    коллективе организации — форму проявления более высокого этапа возникающего  конфликта. Напряженность  как   момент   дезорганизации,   связанной   с   необходимыми изменениями, выступает в позитивном и негативном  плане.  Позитивный  аспект обнаруживает себя, в  частности,  в  неудовлетворенности  состоянием  дел  в организации, заведенным порядком, стилем руководства и т.п., острой  критике методов и результатов деятельности организации  в  целом  или  ее  отдельных подразделений, выражающих осознание  необходимости  обновления  деятельности организации  и  одновременно  невозможности  это  сделать  при   данном   ее состоянии[9]. Такая напряженность стимулирует переход к  реорганизации  целевой группы  с  учетом  новой  ситуации  и  может   быть   охарактеризована   как конструктивная.  Негативная  форма напряженности   проявляется   многолико, включая, в конечном счете, девальвацию норм и ценностей, на  которых  строится  данная организация,  ее  дезинтеграцию  и  формирование  дисфункционального, кризисного   состояния.    Негативная    напряженность    подрывает    устои административной   власти,   ее   авторитет;   деятельность  управленческой организации  теряет  целенаправленность;   дезорганизация   не   уходит,   а углубляется. На первый план выходит не  конструктивная  мотивация  поведения руководства и коллектива, а стремление  как-нибудь  выжить,  сохраниться  во имя своих  частных  интересов.  Конечный  итог  негативной  напряженности  — агония организации.

Конфронтация членов организации — неотъемлемый элемент напряженности  на высоком уровне ее развития и форма  проявления  внутреннего  конфликта.  Она приобретает разнообразные виды, в том числе — жесткой конкуренции  на  почве карьерных   устремлений   служащих,   дискуссий,   нацеленных   на   разгром оппозиционных  взглядов  и  их  носителей,  борьбы  за  влияние   на   центр административной   власти   и   за   определенные   привилегии   и   др.   В конфронтационном поведении используются  разнообразные  средства  и  методы, доступные  чиновничеству:  от  организации  групповых  протестов  до  травли «идущих не в ногу» со всеми, от конструктивных  выступлений  и  практических действий до подсиживания одних другими, от убеждений до наказаний  и увольнений  конфликтантов[10].  В   управленческих   организациях   конфронтация проявляется в форме агрессивного и конформного поведения, в  виде  ухода  от конфликта  и  поведения,  склонного  к  подчинению,   к   принятию   позиции противоположной стороны. Бюрократическая психология служащих не исключает  и анархистские поступки. Наибольшую   опасность   для   позитивной    деятельности    организации представляет конфронтация, ведущая к  расколу  организации,  что  связано  с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

В условиях напряженности и конфронтации  позитивные  формы  конфликтного поведения могут переходить в негативные. На  первый  план  выходит  практика применения негативных  санкций;  нарастает  противоположность  формальных  и неформальных отношений, в  ткань  нормальных  деловых,  служебных  отношений проникает  подозрительность,  взаимное   непонимание;   нарушается   деловое общение.  В  большей  степени  подобные  явления  множатся   в   конфликтных ситуациях, возникающих  по  причинам  исключительно  субъективного  порядка.

Речь идет в первую очередь о культуре коллектива данной организации,  что  в настоящем контексте обозначает совокупность  специфических  представлений  и норм, составляющих основу  его  поведения  и  действия.  Правовая  культура, уважение власти, закона, профессиональный кодекс, служебная этика —  гаранты успешного   функционирования   организации   и   предупреждения   конфликтов деструктивного характера, их нежелательных последствий. Все  эти  факторы  в конечном итоге сводятся к обеспечению исполнения каждым  членом  организации своих   обязанностей,   которые   налагаются   предписанными    ролями,    и осуществления своих прав по отношению к другим.

3. Конфликты как деструктивный и конструктивный фактор в организации

На взгляд школьника, получившего «двойку», она деструктивна. На взгляд учителя – конструктивна, ведь плохая отметка – стимул для дальнейшей учебы. А если так и произойдет на самом деле, да и ученик заметит позже эту зависимость, то и с его точки зрения, «двойка» станет конструктивной, хотя и неприятной.  Но если, получив плохую отметку, подросток замкнется в себе, начнет избегать занятий, испортит отношения дома и в школе, то учитель не станет считать поставленную «двойку» конструктивной.[11]

Деструктивность  конфликта – характеристика субъективная. Можно говорить о деструктивности конфликта, если в результате он вместо поступательного развития перешел в кризис.  Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития.

К примеру: один ценный, знающий и творческий работник регулярно опаздывал на службу. Вдовец с двумя маленькими детьми, по характеру замкнутый человек, поэтому о его семейной ситуации на службе никто не знал. Отношения с руководителем все больше накалялись. В результате служащий был вынужден покинуть свое  место. Однако в конкурирующей фирме с учетом семейного положения ему был предложен скользящий график, причем часть работы разрешалось брать на дом. А вот первую организацию уход опытного специалиста привел к значительным материальным потерям — поведение руководителя было явно деструктивным[12].

Бывают конфликты, проходящие без кризисов. Но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоком уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры, и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития.

Таким образом, можно классифицировать конфликты как конструктивные и деструктивные по основанию: «препятствуют они или не препятствуют достижению целей организации».

Для деструктивного конфликта характерно то, что:

1)  Усилия сторон направлены на разрушение.

2)  У участников взаимоисключающие цели.

3) Процедура взаимодействия не определена и не согласована.

Для конструктивного конфликта характерно, что:

1)  Усилия сторон направлены как на разрушение, так и на созидание.

2)  Цель у участников общая.

3)  Процедура взаимодействия определена и согласована (Табл. 1).

Таблица 1

И, несмотря на то, что во время конструктивного конфликта стороны, безусловно, стремятся разрушить что-то в партнере (например, в дискуссии – заблуждения партнера), но делают они это с общей согласованной созидательной целью и по согласованным правилам. Правила – это яркое отличие конструктивного конфликта от деструктивного.

Конструктивность конфликта также проявляется в выполняемых ею функциях. Одна из конструктивных функции конфликта - информационно-познавательная. Любой  конфликт  сигнализирует  о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать,  поскольку  выявляется  в совокупности воспринимаемых людьми  фактов.  Конфликт  стимулирует  познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся  в  противоборстве  субъектов; высвечивает  сущность  социальных   изменений,   выраженных  противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии  как формы  конфликтного поведения способствуют  поиску  истины.  В  ходе  и  в  результате  взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга,  усваивают  полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя,  при  желании,  возможные  точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе  конфликта  раскрывается подлинная картина того, что  представляет  из  себя  каждая  сторона,  какие ценности она отстаивает.

Другая всеобщая функция конфликта — интегративная.  Казалось  бы, имеет место парадокс:  конфликт  способствует  интеграции,  объединению  людей,  а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная  диалектика  социума,  где   конфликт   и   интеграция   неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование  одного сменяется доминированием  другого.  Возникновение,  развитие,  я  главное, разрешение конфликта   сплачивает   группы,   сообщества,   способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и  индивидов,  а  тем самым  содействует  формированию  необходимого  равновесия  в   общественном организме.

Общая   функция  конфликта —  функция  стимулирования адаптации социальной  системы  или  ее  отдельных  элементов,  включая субъектов,   к изменяющейся среде.  Обществу,  социальным  группам, индивидам,  партиям  и другим объединениям, идеологиям, культурным системам  приходится  постоянно сталкиваться  с  новыми  условиями  и  новыми  потребностями,   порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления  к новой  ситуации  путем  преобразования  форм  и   методов   деятельности   и отношений, переоценки ценностей, критики  устаревших  образцов  поведения  и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит  без  противоречий  конфликтов  между  старым  и   новым,   отжившим   и   нарождающимся.   Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические  и др.) не справляются с возникающими конфликтами  в  процессе  адаптации,  они уходят в небытие.

Конструктивные   функции   конфликта   неотделимы   от    разрушительных последствий,  от  дисфункции.  Любая  позитивная  функция  конфликта   имеет негативную сторону. Та и другая  проявляются  в  определенной  ситуации,  на определенной  стадии  конфликта,  в  результате  целенаправленных   действии противоборствующих    субъектов[13]. 

Объективные    последствия     конфликта (конструктивные либо  деструктивные)  зависят  от  многих  переменных  и,  в значительной степени, от средств борьбы.  Насильственные  средства  ведут  к расколу общества, а не  к  его  интеграции.  Насильственный  конфликт  может перерасти в хроническую  форму,  стать  конфликтом  антагонистическим,  даже если  ранее  он  таковым  не  был.  Последовательная  серия   насильственных конфликтов дробит общество, дезорганизует  и  препятствует  его  духовной  и практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике.  Так  что, говоря о позитивных функциях конфликта, следует иметь  ввиду  противоречивую возможность ее реализации. Последствия любой революции — тому пример.

Таким образом, сказать, что конфликт способствует или мешает деятельности организации, можно лишь после его завершения.

4. Особенности  управления конфликтами

В конфликтные ситуации субъекты вступают либо по своей воле, либо против неё. И каждый конфликтант создает собственную систему действий в конфликтных обстоятельствах. Каждый действует по своему вкусу, исходя из своих возможностей и применительно к конкретным обстоятельствам. Суть любой выбранной системы сводится к постановке целей и выбору средств, которые обеспечат субъекту оптимальный выход из конфликта.

Рассмотрим некоторые формы поведения в конфликтных ситуациях. Действия в конфликтных ситуациях зависят от соотношения учета своих и чужих интересов.

Если рассматривать формы поведения в конфликте на прямоугольной системе координат, то можно выделить пять основных элементов поведения (Рис.2).

Рис. 2. Стили поведения в конфликте

На абсциссе зафиксирован уровень учета интересов оппонента, а на ординате - уровень учета собственных интересов субъекта.

1. Избегание, уход от решения проблемы. Обычно так действует субъект при слабой мотивации для участия в конфликте; когда выигрыш ему представляется не очень привлекательным или малореальным, либо выигрыш требует слишком больших усилий, а субъект не желает их прилагать и одновременно он не видит смысла пойти на встречу оппоненту.

2. Если субъект идет на встречу интересам оппонента за счет собственных интересов, что бывает обычно при наличии какого-то оправдания такой жертвы, имеет место форма уступчивости.