Конфликт и его роль в организации

4

Министерство образования РФ

Федеральное агентство по образованию

Читинский институт (филиал) ГОУ ВПО

«Байкальский государственный  университет экономики и права»

Кафедра «Экономики и управления»

Реферат

по дисциплине «Теория управления»

на тему:

КОНФЛИКТ И ЕГО РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

Работу выполнил

Студентка 2 курса, ГМУ-09-2

Маргарян Сирануш Сетраковна

Научный руководитель

ст. препод.  кафедры

Экономики и управления

Достовалов А. Ю.

Чита 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Развитие представлений о конфликте и его роли в менеджменте

2. Специфика конфликта в организации

3. Конфликты как деструктивный и конструктивный фактор в организации

4. Особенности  управления конфликтами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении со­циально-экономических проблем. Организация — это такая сово­купность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных усло­вий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нор­мы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом кол­лективе возникают и конфликтные ситуации.

Как правило, конфликт пред­ставляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрица­тельными, так и положительными. И во многом они определяются поведением работников и руководителей организации.

Цель работы – рассмотреть конфликты как  сложный и многоплановый социально-психологический феномен, влияющий на эффективность работы организации.

Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

1.      Показать  специфику конфликта в организации в связи с особенностями их природы.

2.      Охарактеризовать конфликты как деструктивные и конструктивные  явления в организации.

3.      Определить   формы поведения и способы управления конфликтом

1. Развитие представлений о конфликте и его роли в менеджменте

Конфликт – это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие.

Степень интереса к исследованию конфликта значительно менялась – от признания важности и позитивной ценности конфликта в конце XIX – начале XX в. (немецкий философ и социолог Зиммель) до минимального внимания к нему со стороны социальных аналитиков, с одной стороны, и попытки создания в настоящее время специальной дисциплины о конфликтах – конфликтологии – с другой.

Снизившийся в 20-е гг. XX в. интерес к проблеме конфликта снова возрос с 40-х гг.  Попытку возрождения теории конфликтов связывают с именем Т. Парсонса. Была широко признана перманентность конфликтов. Согласно Г. Спенсеру конфликт неизбежно стимулирует развитие общества.  По Г. Зиммелю, конфликт определяется как одна из форм разногласий, объединяющая противоборствующие и одновременно взаимосвязанные стороны[1]. К. Маркс развил теорию классовой борьбы, построенную на принципиальном глобальном конфликте, который приводит к расколу общества как предварительному условию гармонии[2].

Современное понимание конфликта предполагает не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации.  Менеджеры считают актуальными владение технологиями работы в конфликтных ситуациях, чтобы управлять конфликтами.

Различают два теоретических подхода к понятию конфликта.

1.   Конфликт   –   это    столкновение…,    противоречие…,    борьба…, противодействие… (личностей,  сил,  интересов,  позиций,  взглядов)  в  силу противоположности.., несовместимости.., противостояния…  -  с  точностью  до формулировки у различных авторов. Вот что  говорит  в  предисловии  к  своей книге «Конфликтология»  В. И. Андреев:  «…  без  умения  постоять  за  себя, выйти  победителем  из  конфликтной  ситуации,  спора,  без   умения   вести переговоры человеку просто невозможно выстоять, выжить в этом мире»[3].

В силу такого подхода  конфликт  и  определяется  как  процесс  резкого обострения противоречия  и борьбы участников  в  решении  проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников.

Антагонистический  характер   конфликта   можно   считать   характерным признаком других моделей определений:

      Конфликт – столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;

      Конфликт социальный попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания  своей  воли,  удаления   или   даже   уничтожения   противника, стремящегося  достичь  того  же  вознаграждения.  От  конкуренции   конфликт отличается четкой направленностью,  наличием  инцидентов,  жестким  ведением борьбы;

      Конфликт  –  это  открытое  противостояние,  возникшее  как   следствие взаимоисключающих интересов и позиций[4].

2. Конфликт – это система отношений…, процесс развития взаимодействия…, заданные различиями субъектов, участвующих в нем  (по интересам,  ценностям, деятельности).

Сторонники первого подхода описывают конфликт как  явление  негативное. Основополагающие понятия, которыми они оперируют – понятия деструктивного  и конструктивного конфликта (многие  их  них  считают,  что  конструктивные  – редкость, что конфликт всегда плох и  хуже  бесконфликтного  существования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках  такого  подход дают  рекомендации  по  манипулированию,   которое   называют   «управлением конфликтом»,  «управлением  конфликтной  ситуацией».  Главной  целью  такого управления является ликвидация конфликта  с максимальной выгодой для себя.

Сторонники  второго  подхода  считают  конфликт  естественным  условием существования взаимодействующих людей,  инструментом  развития  организации,  любого сообщества, хотя и имеющем деструктивные последствия, но  в  целом  и на  длительном  промежутке  не  столь    разрушительные, как   последствия ликвидации конфликтов, их информационной  и  социальной  блокады.  Говоря  о подобном  конфликте,  вместо   «решения»,  «разрешения»  и  других  подобных терминов применяют  термин  «преодоление»,  подразумевая,  что  конфликт  не ликвидируется,   но   обеспечивает   развитие,   усиливая   в    организации профессиональную дифференциацию,  что  и  является  залогом  организационной стабильности.

Ко второму подходу склоняются и практикующие политические технологи и оргконсультанты, опирающиеся именно на такую конфликтологию в моделировании идущих  в организации процессов и обеспечении будущего успеха самой фирмы и ее менеджеров.

Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

Конфликт в организации можно рассматривать как в каче­стве позитивного, так и в качестве негативного явления. Суще­ствует три подхода к оценке конфликта.

Первый подход называют традиционным. Он получил ши­рокое распространение в 30—40-е гг. XX в. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, раз­рушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

Второй подход, преобладавший с конца 1940-х гг. по сере­дину 1970-х гг., рассматривает конфликт как естественный эле­мент существования и развития любой организации. Без него организация не может успешно функционировать, а в ряде случаев позитивно воздействует на эффективность

Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсут­ствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят раз­витие инноваций и поступательное движение всей организации. Поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конф­ликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации[5].

Роль конфликта в организации можно пояснить с помощью схемы (рис. 1), отражающей зависимость эффективности рабо­ты организации (Э) от уровня конфликтности в организации (К).

Рис. 1. Схема зависимости эффективности работы организации от уровня конфликтности в ней.

Из рис. 1 видно, что как полная бесконфликтность (точ­ка А) как проявление безразличия ко всему, так и очень высо­кая конфликтность (точка Д) связаны с очень низким уровнем эффективности работы организации. Если конфликтность начи­нает расти (участок А>Б), то эффективность работы организа­ции растет.

Если ситуация находится под контролем руководства, то конфликт в организации не разрастается. Существует рацио­нальный уровень конфликности, при котором организация функционирует нормально (участок Б—Г). При этом с ростом конфликтности эффективность деятельности организации рас­тет. Такие конфликты называют функциональными. Эти конф­ликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловых об­суждениях и т.д. Отличительными особенностями таких конф­ликтов является то, что участники адекватно реагируют на ситуации, контролируют свои чувства и эмоции. Однако после определенного уровня конфликтности в организации эффектив­ность ее деятельности не растет (точка В). Поэтому оптималь­ным диапазоном конфликтности для работы организации счи­тается участок Б—В. Участок В—Г конфликтности мало того, что не обеспечивает роста эффективности деятельности орга­низации, он еще и может незаметно привести к условиям, ког­да ситуация просто выйдет из-под контроля руководителя (точ­ка Г). Конфликтность участка Г—Д называется дисфункциональной. Дисфункциональный конфликт снижает личную удов­летворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к озлоблению людей и враждебности в отношениях, вызы­вает повышенный ажиотаж вокруг вопроса справедливости рас­пределения ресурсов, отвлекает временные, физические, эмо­циональные и нравственные ресурсы от созидательной трудо­вой деятельности. При этом нередко участники конфликта по­ступают против своей воли, принимая позицию одной из сторон.

Таким образом,  в современное время все больше теоретиков и   практиков социальной психологии склоняются к  психологической манипуляции, психологическому смягчению деструктивных проявлений конфликта, с которых начинается управление, ориентированное на  долговременный успех и перспективу.

2. Специфика конфликта в организации

В жизнедеятельности организации как  коллектива  постоянно  возникают  и преодолеваются  многочисленные  сиюминутные  коллизии   в   общении людей. Разумеется, не все из них подпадают под  определение  «конфликт» и  требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О  наличии  конфликта  судят по  свойственным  для  конфликтной   ситуации   проявлениям,   присущим   ей признакам. Они специфичны для управленческой организации.

На бытие конфликтов в организации влияет особенность их природы. Общей формой проявления преимущественно объективных по  природе  конфликтов  можно считать  дезорганизацию  данной  целевой  группы   как   оборотную   сторону необходимых  изменений.  Дезорганизация  -  такое состояние,  при   котором групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере  приходят в несоответствие с новыми потребностями[6].

Начинается  поиск  новых  процедур действий  и  обновление  отдельных элементов  функций.  Обычно  для   этого состояния  характерны  противоречия  по  поводу  способов   деятельности   в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех,  кто  защищает старые  образцы  поведения   и   реализации   управленческих   обязанностей.

Формируются группы-инициаторов изменений и их  противников. Актуализируется проблема взаимоотношений поколений  в  коллективе  и оценки  опыта  старших сотрудников.  Происходит  смена  неформальных  лидеров,  а   в   критической ситуации — и формальных носителей высшей  для  организации  административной власти.

Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне проявляется в  виде нарушения  согласованных  действий  членов  группы,  т.е.  несогласия.  Если согласие характеризует способность индивидов координировать  друг  с  другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих  представлений о функциях системы, то несогласие означает  нарушение  оснований  совместных действий отдельными группами  организации  (секторами),  складывающимися  во фракции (обособленные группировки). Поведение членов организации зависит  от понимания ситуации, от реакции  на  происходящее  или  ожидаемое  изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций.  При  наличии  согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в  основе  совпадают с  общим  интересом  организации  и  ее  линией  поведения  в   изменяющихся условиях. В таком  случае  каждый  индивид  представляет  себе  деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые и  сходные  ожидания - требования.  Организованное  поведение  посредством  общих  представлений и групповых  институционализированных   норм   проявляется   в   доминирование определенных   сходных  умонастроений,    создающих   благоприятную    для коллективного скоординированного действия атмосферу[7].