Глава i лидер как центральная личность

В отличие от Дениэла Гоулмена, Манфред Кетс де Врис выделяет не четыре, а три основных компонента эмоционального потенциала лидера:

1. Понять свои собственные  чувства.

2. Научиться управлять  ими.

3. Научиться распознавать  эмоции других и управлять  ими [13].

"Познание самого себя  – первый шаг к эмоциональному  развитию, – отмечает Кетс де  Врис, – многие годы подчинения  корпоративным правилам стирают  различия людей между их собственными  чувствами и теми чувствами,  которые от них ожидают. Если  побеждают последние, верх берет  "ложное я", карикатура "хорошего  служащего". Так как настоящий  человек пропадает, когда побеждает  "ложное я", одной из целей  является попытка помочь этому  человеку устранить когнитивные  и эмоциональные искажения, освободиться  от привычки объяснять мир  аккуратно и понять сои собственные чувства (и эффективно их использовать) – короче говоря, повысить его эмоциональный интеллект. "Познай себя" – красной нитью проходит через семинары Кетс де Вриса по лидерству. Следующий шаг в развитии эмоционального интеллекта – научиться управлять своими эмоциями, т.е. научиться признавать целый спектр чувств, которые есть у нас (даже если нам не нравится, что некоторые чувства рассказывают о нас), и обращаться с ними. Если мы будем контролировать этот процесс, то сможем использовать эмоции для достижения поставленной цели, другими словами, мы сможем мотивировать самих себя. Следующий этап в развитии эмоционального интеллекта – научиться распознавать эмоции других людей и справляться с ними. Искусству сопереживания, т.е. понимания чувств другого, можно научиться. Овладев этим навыком, лидеры могут управлять чувствами людей, эмоционально влияя на сотрудников [13, с.44].

Помимо основных компонентов  эмоционального потенциала, по мнению Кетс де Вриса есть еще три важных вспомогательных навыка, которые  формируют эмоциональный потенциал:

1) способность активно  слушать:

2) понимать невербальную  коммуникацию;

3) адаптироваться к широкому  спектру эмоций [13].

Со ссылкой на свой опыт Манфред Кетс де Врис даёт следующие основные характеристики людей с высоким эмоциональным потенциалом. Такие люди:

находятся в большей гармонии с самими собой;

строят более устойчивые межличностные отношения;

лучше могут мотивировать себя и других;

более активные, новаторские  и творческие;

лучше работают в условиях стресса;

лучше справляются с переменами;

более эффективные лидеры [13, с.50].

Многопланово изучалась  связь эмоционального (эмоционально-социального) интеллекта с лидерством Ревеном  Бар-Оном: в одном исследовании –  среди номинантов на руководящую  должность, в другом – среди проходивших  тренинг офисных чиновников в  сравнении с не проходившими, в третьем – среди обучающихся в Центре креативного лидерства в США. Результаты показали, что существует зависимость – от умеренной до более высокой – между эмоционально-социальным интеллектом и лидерскими качествами, в различных группах с достоверностью в 39, 49 и 82%. Третье исследование показывает, что успешное лидерство базируется преимущественно на эмоционально-социальном интеллекте [49].

Итак, основные особенности эмоционального интеллекта заключаются в следующем:

– развитие эмоционального интеллекта способствует повышению  адаптивных способностей и гармоничному взаимодействию личности с социумом,

– развитие эмоционального интеллекта способствует гармоничному личностному развитию, позволяя создавать  дополнительные мотивирующие факторы;

– эмоциональный интеллект  признается ключевым фактором, обусловливающим  жизненный успех в некоторых  его проявлениях более существенным, нежели общий интеллект;

– от уровня развития эмоционального интеллекта в большой степени  зависит успешность и эффективность лидерства.

Изучение эмоционального интеллекта и его связи с лидерскими качествами – важная теоретическая  и практическая задача, требующая  актуального исследования и дальнейшей разработки.

 

 

глава ii подходы лидерства

2.1 Психоаналитический подход

Этот подход к лидерству берет  начало из учения 3. Фрейда о трехуровневой структуре личности и опирается на его концепцию идентификации. Психоаналитическая классификация типов лидерства принадлежит Ф. Редлу. Методологическая формула подхода состоит в следующем: взаимоотношения людей всегда затрагивают область осознания их «эго-идеала», и благодаря этому люди идентифицируют себя с другими. Лидерство рассматривается психоаналитиками как явление эмоционального подчинения одного человека другому в результате идентификации «я-идеала» с объектом влечений, симпатий, любви, страха и т. д. Лидер, по их мнению, - это Центральная личность, управляющая групповыми эмоциями. В основе этого процесса лежит способность лидеров притягивать к себе, вызывать чувство восхищения, обожания, преклонения, любви. Поклонение сотни людей одной и той же личности может сделать эту личность их лидером. Появление лидера вызывает процесс «кристаллизации» группы, т. е. оформления ее четкой структуры. Лидер как центральная личность является фокусом эмоциональных взаимоотношений, осью группообразования. В зависимости от того, на каком уровне личности строится процесс идентификации, выделяется 8 типов лидеров.

А. На основе любви:

1) патриархальный повелитель;

2) вожак.

Б. На основе страха:

3) тиран.

Второй уровень - «эго». Здесь центральная  личность выстуг как «эго-поддержка», образец для формирования «я-концепции», спо соб и средство эмоциональной защиты своего «эго».

A. На основе удовлетворения потребностей:

4) организатор.

Б. На основе эмоциональной  защиты «эго»:

5) герой.

B. На основе подражания:

6) дурной пример.

Третий уровень - «оно». Лидер является для остальных члене группы объектом неосознанных влечений.

А. На основе неосознанных сексуальных  влечений:

7) кумир.

Б. На основе неосознанных агрессивных  влечений:

8) козел отпущения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Персонологический подход

Подход к лидерству  с точки зрения изучения личности развив ся постепенно. Первую попытку объяснения феномена лидере можно назвать «теорией ориентации на великих личностей».

«Теория ориентации на великих личностей». Такого взгляда природу лидерства, например, придерживался русский психоло! Н‍‍. К. Михайловский. В статье «Герои и толпа», опубликованной 1882 году, он утверждал, что лидер в группе потому и является лидером, что обладает универсальными, общими для всех лидеров черта-ми. Такие черты он приобрел, подражая «великой личности». Все лидеры (по его терминологии - герои) имеют общие личностные черты, присущие только им. Эти черты формируются у человека благодаря подражанию «великой личности».

Однако развитие психологических  методов - эксперимента и тестирования - зародило сомнение в правильности этой теории. Было обнаружено, что люди, играющие роль лидера в группах, имеют различные личностные черты, присущие не только им, но и другим людям. Личность лидера не является «слепком», «великой личностью в миниатюре». Каждый лидер обладает и своими индивидуальными особенностями. Следовательно, необходимо было искать иные способы толкования феномена лидерства.

Толчок к дальнейшему изучению лидерства дала первая мировая война. Появились исследования, касающиеся лидерства в армии, особенностей поведения офицерского состава и пр. Усложнение задач управления производством в послевоенные годы потребовало расширения исследований в области организационной психологии, в частности лидерства как одного из способов ситуативного управления. Социологи и психологи стали изучать черты личности, которые обеспечивают человеку роль лидера в группе.

«Теория черт личности лидера». Эта теория признавала уникальность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац, Э. Богардус, П. Ф.  Лазарсфельд. Они изучали лидеров в различных социальных группах, определяли черты их личности и составляли сводные таблицы. Э. Богардус выделил десятки черт, которыми обладает лидер, в частности чувство юмора, энергия, такт, ум, характер, способность привлекать к себе внимание. Признавалось, что черты лидерства передаются по наследству, и таким образом оказывалось, что лидерство является не результатом социальных отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения. В 1940 году американский ученый Б. Бэрд опубликовал работу «Социальная психология», где обобщил все имеющиеся к тому времени исследования в области «теории черт». Он проанализировал 12 исследований лидерства и обнаружил 79 черт, присущих лидерам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Ситуативный подход

В рамках этого подхода  возникло несколько теорий лидерства.

Теория лидерства как  функции группы. Основателем данной теории является Дж. Хоманс. Он определяет лидера как человека, отражающего групповые ценности, и считает, что социальная группа - это группа «ведомых», нуждающихся в лидере. Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, решить задачи.

А. Бевелас в книге «Лидерство: человек и фикция» различает  «теорию черт» и теорию лидерства  как функции группы и отмечает, первая теория ссылается на специфическую комбинацию личных характеристик, а вторая - на распространение власти. Для того чтобы понять процесс лидерства, важно знать условия, при которых идеи объединяются вместе.

Теория ситуативного лидерства. Основателем этой теории является Р. Стогдилл. В 1948 году опубликована его работа «Личность связанная с лидерством». Проанализировав 124 исследования «теории черт», он обнаружил еще большую путаницу, чем Б.  Бэрд. Р. Стогдилл считает, что личность становится лидером не в силу своих особы черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Экспериментально он установил, что одна и та же личность в одной и той же группе становится лидером в одной ситуации и не становится - в другой.

Но и теория ситуативного лидерства  не смогла логично объяснить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник в книге «Лидерство в администрации» пишет, что нельзя рассматривать лидерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не приводит к изменению природы лидерства.

Теория взаимосвязанных  факторов. В последние годы американские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, обобщить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе.

Например, известный американский социолог и психолог Д. Мак-Грегор считает, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:

а) характеристик личности лидера;

б) отношений, потребностей, интересов, личностных характеристик ведомых;

в) особенностей организации, ее структуры, природы решаемых 
в ней задач;

г) политической, экономической, социальной среды.

В целом процесс лидерства представляет собой социально-психологический способ управления группой в ходе решения групповой задачи. Он приводит группу к такому состоянию, как организованность.

Третье состояние: организованность - характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно наличием формальной и неформальной структуры. Организованность основывается на четком выполнении каждым членом группы своих обязанностей, которые заданы его статусом и ролью. Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Если ролевое поведение одного из членов группы нарушается, т. е. он начинает делать не то, что требуется в данной ситуации, и не так, как необходимо для решения задачи и было согласовано членами группы ранее ходе процесса консолидации, то тогда возникает ролевой конфликт и организованность группы нарушается. Ролевой конфликт - это ситуация несогласованности ожиданий и требований, которые предъявляются к личности, играющей ту или иную роль. Степень организованности группы обусловливает скорость и эффективность решения групповых задач.

Четвертый процесс: конкуренция - это развитие взаимоотношений людей по поводу успехов в деятельности. Конкуренция характеризуется стремлением членов группы выразить себя, самореализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В процессе конкуренции проявляется или сотрудничество, или соперничество людей друг с другом. Если же члены группы стремятся наиболее полно проявить себя и чем-то стать лучше, профессиональнее остальных, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции складываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стремятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов группы, то тогда складываются отношения соперничества.

Конкуренция бывает двух видов: личная и безличная. Личная конкуренция возникает, когда два или более человека одновременно в одном и том же месте соревнуются друг с другом по поводу объективного решения одной и той же задачи. Например, два рабочих фрезерном станке состязаются в том, кто быстрее обработает одно и то же количество деталей. Безличная конкуренция возникает тогда, когда люди соревнуются эталоном, идеалом, мировым рекордом и каждый стремится сделать свою работу как можно лучше.

Четвертое состояние: активность - характеризуется 
способностью группы совершать общественно значимую деятельность и выражается в степени реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов. В зависимости от цели деятельное 
можно выделить четыре типа групповой активности:

а) трудовая - показывает степень превышения работниками нормативных или средних показателей (по производительности труда, 
качеству продукции, использованию рабочего времени и т. д.);

б) творческая - характеризует деятельность, направленную на решение нестереотипных, нестандартных производственных задач, способствующую повышению качества и количества продуктов труда;

в) личностно развивающая - связана с повышением образовательного уровня и квалификации, совершенствованием профессионализма и мастерства, освоением смежных и новых профессий;

г) общественная - направлена на формирование внутригрупповых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых 
отношений.

Пятый процесс: адаптация - это взаимное приспособление членов группы друг к другу и к социальной и производственной среде. Социальная адаптация - более сложное явление по сравнению с простым приспособлением. Ее следует рассматривать как определенную совокупность приспособительных реакций, как стабильный, хорошо организованный способ решения типичных ситуаций. Социальная адаптация отражает уровень освоения человеком технологии профессиональной деятельности. Адаптированный человек не только четко представляет себе результат будущей деятельности, обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками, соблюдает очередность операций, но и затрачивает оптимальное количество физических и интеллектуальных усилий для решения поставленной задачи.