Диагностика при подборе кадров

Московский  Государственный Университет Дизайна  и Технологии

Институт  Социальных Инженерий 
 
 
 
 

Психодиагностика

Курсовая  работа на тему:

«Диагностика  при подборе кадров» 
 
 

Выполнил: студентка Латыпова А. А.

Группа: ПД-081

Научный руководитель: Коваленок Т.П. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011 год

Содержание

Введение…………………………………..………………….………….………3-6

Глава I.Психофизиологические основы профессиональной пригодности...7-11

1.1. Профессиональная пригодность…..………................................................7-8

1.2.Организационная социализация……………………………………….....8-10

1.3.Обучение..………………………………………………………………...10-11

Глава II. Критерии и методы диагностики при подборе кадров………….12-17

2.1. Психофизиологические критерии при подборе кадров …………...….12-15

2.2. Тесты и методики оценки качества рабочей силы ……………………15-17

Глава III. Эмпирическая часть исследования диагностики при подборе кадров…………………………………………………………………………18-29

3.1.Программы и методики эмпирического исследования………………..18-19

3.2.Анализ  результатов исследования ……………………………………...20-29

Заключение…………………………………………………………………...30-32

Список  использованной литературы…………………………………………...33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Введение 

 Актуальность  проблемы исследования. «Психологическая пригодность к профессии есть свойства личности, о котором можно судить по двум категориям: по успешному овладению профессией и по степени удовлетворения человека своим трудом. Оба критерия относительны, а порой субъективны. Тем не менее только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

 Поскольку профессиональная пригодность есть свойства личности, постольку она, как  и другие личностные свойства, формируется  в процессе деятельности – в учебе, на производстве и т.д. Очевидно, что  профессиональная пригодность формируется в самом труде; однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профессиональной пригодности, всех ее физиологических и социальных аспектов, что и позволяет в каждом конкретном случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата. И теория, и практика свидетельствуют, что нет таких людей, которым были бы доступны все профессии.» [2. стр. 14]

 Природные особенности человека обладают огромной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к многим видам профессионального труда, причем труд будет удовлетворять его. Но это не значит, что все люди независимо от своих индивидуальных особенностей одинаково овладевают профессией. И подготовка к профессии, и последующая деятельность протекают по-разному, в зависимости от этих особенностей. Важнейшим и необходимейшим элементом является профессиональная направленность, положительная профессиональная мотивация. Иногда утверждают, что главным и даже решающим условием профессионального самоопределения должно быть призвание самого субъекта. Осознай свое призвание, следуй ему, и успех в профессиональном труде, а значит, и в жизни тебе обеспечен!

 Исходя  из сказанного выше изучение диагностики  при подборе кадров очень актуальный в наше время вопрос.

 Состояние научной разработанности проблемы исследования. Диагностику при подборе кадров разрабатывают и используют достаточно давно.

 «Тесты  «специальных» способностей возникли и получили широкое распространение  еще в психотехническом движении 20-х годов прошлого века. Здесь создавали тесты в соответствии с имевшейся психологической интерпретацией требований профессии без всякого воздействия факторного анализа.

 Зачинателем такого применения кратких психологических  проб должен считаться Ф. У. Тейлор. Но он был далек от психологии своего времени, научное значение его работ сомнительно. В первой четверти XX века число исследователей специальных профессиональных способностей возрастает.» [2. стр. 45]

 Этой  проблемой занимались исследователи  такие как: Г. Мюнстерберг, Ф. Тейлор, А. Чепенис, К. Марбе, Дж. Ларсон, Ф. Вернон, А. Г. Ковалев А. Маслоу, Б. М. Теплов, и многие др., а так же критики такие как: Б. Гофман, Р. Гийон, отчасти Э. Гинцберг и др.

 Цель  исследования. Изучить совместную работу методик (взаимосвязанных между собой) при подборе кадров.

 Объект  исследования. 1. Мужчина 48 лет;

                                           2. Женщина 47 лет;

                                           3. Парень 25 лет;

                                           4. Девушка 24 лет.

 Предмет исследования. Получение наиболее полных психофизиологических параметров у разных испытуемых при подборе кадров.

 Гипотеза. Для получения наиболее четкой психофизиологической характеристики при подборе кадров необходимо использовать наибольшее количество взаимосвязанных между собой методик.

 Методы  исследования. Для проверки выдвинутой гипотезы и решения исследовательских задач мы анализировали научную литературу по изучаемой проблеме и применяли эмпирические методы: дифференциально-диагностический опросник (ДДО), «Типология личности и выбор профессии» (опросник Дж. Холланда), методика определения типа характера по К. Юнгу, методика выявления «коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2).

 Эмпирическая  база исследования. Методики проводились:

                                           1. Мужчина 48 лет;

                                           2. Женщина 47 лет;

                                           3. Парень 25 лет;

                                           4. Девушка 24 лет. 

 Всего было опрошено 4 человека.

 Используемые  методики: дифференциально-диагностический опросник (ДДО) ( Д. М. Рамендик О. В. Одинцова «Психология и психологический практикум», издательство «КолоС» Москва, 2004 г. – 240с), «Типология личности и выбор профессии» (опросник Дж. Холланда) ( Д. М. Рамендик О. В. Одинцова «Психология и психологический практикум», издательство «КолоС» Москва, 2004 г. – 240с), методика определения типа характера по К. Юнгу («Практическая психодиагностика: Методики и тесты», под редакцией Д. Я. Райгородский, издательский Дом «БахраХ – М», 2006 г. – 672с.), методика выявления «коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) («Практическая психодиагностика: Методики и тесты», под редакцией Д. Я. Райгородский, издательский Дом «БахраХ – М», 2006 г. – 672с.).

 Практическая  значимость исследования. Практическая значимость исследования состоит в том, чтобы «выводы» представленные в данной работе использовались в дальнейшем для изучения проблем диагностики при подборе кадров.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Глава I. Психофизиологические основы профессиональной пригодности

   1.1.Профессиональная пригодность 

 «Профессиональная пригодность (vocational adjustment) – соответствие психологических особенностей человека требованиям профессии для достижения им максимальной эффективности труда и получения удовлетворение от него. Профессиональная пригодность – это не природная данность, но ее формирование зависит от врожденных свойств, а также от способностей и направленности личности, ее профессиональной подготовки (степени овладения необходимыми знаниями, умениями и навыками). Для установления профессиональной пригодности используют, помимо медицинских и антропологических данных, результаты применения психодиагностических методов.» [7. стр.314-315]

 «Проблема определения профессиональной пригодности входит в круг проблем дифференциальной психологии – науки о межлюдских индивидуально-психологических различиях и их физиологических основах. Как писал Б. М. Теплов, систематическое исследование физиологических основ  индивидуально-психологических особенностей не только желательно, но и совершенно необходимо для подлинно научного понимания психологических различий между людьми (Теплов Б. М., 1961, с.6).

 Психология  должна раскрыть соотношения типических и индивидуальных, психологических и социально-психологических черт человека с его жизненным делом, с его профессией. И если в одних случаях наука должна помочь найти кратчайшие и плодотворные пути формирования ошибки при выборе профессии.» [2. стр.14]

 Те  или иные проявления свойств нервной системы в индивидуальной психике обусловлены другими индивидуальными особенностями, на них оказывают значительное влияние личностные свойства человека.

 «Чтобы  осуществлять трудовую деятельность, человек должен удовлетворять определенным требованиям, которые изменяются вместе с профессией.

 Требования, предъявляемые профессией человеку, - это требования объективные. Но сложились они при участии и под воздействием человека. В самом деле, когда вводится техническое усовершенствование, еще неизвестно, сколько потребуется обеспечения его работы людей, что они должны – каждый в отдельности – делать, какое понадобится подсобное оборудование, как должны быть распределены обязанности.» [2. стр. 21]

 А так  же, нельзя исключить того, что некоторые профессии ставят особые частные требования, которым может соответствовать не каждый человек, в силу своих психофизиологических особенностей. Не всегда эти требования можно выразить в той системе понятий, которая охватывает психические функции и процессы: распределение внимания, наблюдательность и сообразительность. Эти моменты нельзя не учитывать.

 «Индивидуальные особенности людей, занятых в  одной и той же профессии, обнаруживаются в том, что достижения близких  или даже одинаковых результатов  к каждому приходится по-разному.» [2. стр.24]

 «Индивидуальные особенности человека как-то скажутся на его продуктивности в данных конкретных условиях производства. В некоторых условиях на первое место выйдет человек с одними особенностями, в некоторых – с другими.» [2. стр. 25] 
 

 1.2.Организационная социализация 

 «На разных этапах жизни люди вступают в различные организации. Студенты поступают в университеты, выпускники получают первую работу в фирме. Человек  стремится обрести свое место  в организации, а организация  – изменить человека. Почему организации заинтересованы в социализации людей? Главная причина лежит в том, что организация предъявляет к человеку требования, которым он должен соответствовать, и здесь, кроме того, есть проблемы  - важные, но не регулируемые. Примером служит так называемые «ориентация на клиента» (ей трудно дать формальное определение, так как она неодинаково проявляется в разных ситуациях). Одно из решений – правильный подбор людей, но это еще не гарантирует соблюдения принципа ориентации на клиента. Именно социализация создает систему одинаковых ценностей, одинаковых поступков и одинакового мышления на рабочем месте, в данном случае применительно к принципу ориентации на клиента.» [6. стр. 625]

 «Был  проанализирована (Mortimer, Lorence, 1979a) временная динамика шкалы ценностей: внешних (деньги, престиж), внутренних (содержание и сложность работы, автономия) и социальных (любовь к ближнему). Обычно людям не хватает того, чем они уже располагают. Бизнесмены с высокими доходами хотят еще больше денег, те кто занят в социальной сфере, ищут более широких социальных контактов, а люди, чей труд и без того автономен, жаждут «принять вызов» еще более сложных проблем. Люди ценят то, что они получают в процессе работы, все больше и больше. Таким образом, выбор работы и социализация подпитывают друг друга». [6. стр. 626]