Управление качеством продукции на современном этапе

3

Содержание

Введение                                                                                                                      3           

1. Интеграция всеобщего управления качеством и управления кадрами    4

2. Принципы традиционного стиля руководства                                               5

3. Обязанности менеджеров по управлению качеством. Роль руководи-

теля организации в деле повышения качества                                                   9

4. Современные подходы к созданию культур фирм                                       13

5. Современные составляющие процесса менеджмента качества                 16

6.Основные задачи кружков качества                                                                18

7. Японский специалист Исикава и его взгляды на работу круж-

ков качества (принципы Исикавы)                                                                     20

Заключение                                                                                                               28

Список использованных источников                                                                  30

Введение

Развитие рыночной экономики в России определило новые приоритеты развития национального производства: повышение конкурентоспособности национального товара; осуществление перехода от сырьедобывающей промышленности к перерабатывающей; удовлетворение растущих потребностей населения; создание национальной системы обеспечения безопасности потребляемой продукции и т.д.

В связи с этим возникла необходимость использования нового подхода к решению вышеназванных задач: внедрение системы управления качеством. Решение проблем обеспечения конкурентоспособности отечественной продукции, безопасности выпускаемой продукции, расширения экспорта российской продукции на западные рынки фокусировалось на достижении высокого уровня качества продукции.

За рубежом уже давно интенсивная конкуренция и технологическое усложнение производства сделали наличие руководства по управлению качеством безусловно обязательным.

1. Интеграция всеобщего управления качеством и управления кадрами

        В конце ХХ века рынок "производителя" сменился рынком "потребителя", который диктует, что, когда, в каком виде и по какой цене он хочет получить. На рынке "потребителя" требования потребителя (если они социально безопасны) обладают приоритетом над возможностями производителя и защищаются законодательно-правовыми актами государства и общества. В результате каждое предприятие или организация рано или поздно вынуждены радикально пересматривать свою деятельность на основе современного менеджмента качества.

        Нельзя внедрить менеджмент качества без изменения философии организации, ее структуры производства и управления. Распространение "философии качества" не только на крупные, но и на средние и мелкие фирмы - одно из основных достижений промышленно развитых стран. Сегодня всеобщее управление качеством- одно из важнейших направлений научно-технического прогресса, имеющее свои научные основы, методологию, технологии, альтернативные философии.

        Следовательно, всеобщее управление качеством ставит в центр любого общественного и производственного процесса человека, так как любой процесс рассматривается как деятельность по удовлетворению потребителя, то есть как взаимодействие поставщика и потребителя. Причем потребителей принято подразделять на внешних (клиенты, заказчики, общество) и внутренних (персонал).

2. Принципы традиционного стиля руководства.

Стиль руководства – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя.

Кроме того, под стилем руководства понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления.

Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях невозможно.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые руководителем стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности руководителя, сколько от соответствующей ситуации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности руководителя и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель: 

- управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и следит за выполнением заданий;

- направлять – руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает инициативу;

- поддерживать – руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

На рубеже 70-х годов XX века широкую популярность завоевали идеи "ситуационного подхода". Его суть состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута, т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход затронул почти все основные школы американской теории управления и проявился при изучении всех элементов управления: организационной структуры, категорирования различных типов и ситуаций группового поведения людей в организации, стилей руководства, влияния различных методов руководства на поведение групп и индивидуумов и др. В этом проявился отход от традиционного стремления формировать универсальные принципы руководства людьми в организации. Ситуационный подход к проблемам управления является в настоящее время доминирующим в американской теории управления.

Основными моделями руководства, основанными на ситуационном (или ситуативном) стиле, являются следующие модели:

1) модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели руководства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей на «давать указания», «продавать», «участвовать» и «делегировать» и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.

2) модель Фидлера также не лишена недостатков и не получила полной поддержки со стороны других теоретиков. Она имеет ограничения, но это не значит, что она бесполезна для практики управления. Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или наименее благоприятных ситуациях и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению. По мнению одного из авторов, «ситуационный подход Фидлера — прекрасное средство подчеркнуть важность взаимодействия руководителя, исполнителей и ситуации. Его подход предостерегает против упрощенного мнения, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства, не зависящий от обстоятельств. Более того, данные, полученные благодаря многочисленным исследованиям, говорят о том, что ситуационный подход может иметь практическое значение для подбора, найма и расстановки руководителей».

3) ситуационная модель Митчела-Хауса во многом схожа с моделью Фидлера. Однако, как и с моделью Фидлера, требуются дополнительные исследования для обоснования подхода «путь — цель». Теория не является окончательным ответом на вопрос об эффективности руководства.

4) модель Врума—Йеттона отличается от трех других ситуативных моделей, поскольку ее фокус — на принятии решений, но все же аналогична им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений. Подобно другим ситуативным теориям, модель Врума—Йеттона получила полную меру как поддержки, так и критики. Ей требуется дальнейшее обоснование и уточнение.

3. Обязанности менеджеров по управлению качеством. Роль руководителя организации в деле повышения качества

       Менеджер- это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях. Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно: к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения или программно-целевой группы; руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела); руководителю по отношению к подчиненным; администратору любого уровня управления, организующему работу в соответствии с современными методами; специалисту по управлению производством; предпринимателю-организатору в определенной сфере; члену руководящего состава фирмы, наделенному исполнительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

       Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности. Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:

-устанавливают связи между отдельными операциями в организации;

-обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

-осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;

-выступают в роли лидера, способного вести за собой подчиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и положительные эмоции;

-разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятельности организации;

-несут ответственность за результаты деятельности организации или подразделения;

-обеспечивают интересы лиц или органов, которым принадлежит организация;

-выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);

-создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нравственными качествами;

        Функции менеджера как и ситуации, в которых они реализуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные.