Отчет по ознакомительной практике в Кижингинской центральной районной больнице

                         Содержание отчёта.

Введение………………………………………………………………………………….2

I. Общая характеристика предприятия

1.1 Краткая история развития  здравоохранения Кижингинского района.

 …………………………………………………………………………………………..3

1.2. Организация системы обучения персонала ..............……………………………4

II. Индивидуальное задание

2.1. Анализ структуры   организации КЦРБ…………………………………………8

2.2. Краткий анализ  проделанной работы в период  прохождения ознакомительной практики………………………………………………………………………………...14 

Заключение……………………………………………………………………………15 

Список использованной литературы……………………………………………….16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    Насколько нам известно, одних теоретических  основ недостаточно, чтобы действительно  стать специалистом в какой бы то ни было сфере. Все знания об определённых навыках и умениях, о культуре поведения и общения, получаемые нами, мы должны где-то применить и узнать, насколько они эффективны и что нужно для того, чтобы они эффективны.

    Реализовать же всё это на деле, в действительности увидеть ту картину, изучаемую нами по книгам и лекциям, нам позволяет прохождение практики, которая является обязательной составной частью учебного процесса.

    Прохождение практики позволяет последовательно  реализовывать принцип непрерывной  интеграции теории и практики, будучи неотъемлемой составной частью учебного процесса, являющейся средством формирования у студентов необходимых профессиональных навыков и  умений.

    Данная  работа представляет собой отчёт  по ознакомительной практике студентки  третьего курса факультета экономики и управления Бурятского государственного университета.

    Место прохождения практики: Кижингинская центральная районная больница. Период прохождения практики: с 24 января по 5 февраля 2011 года.

    Цель  прохождения практики: получение навыков работы менеджера в реальных условиях деятельности предприятия, а так же более полное освоение теоретических знаний, полученных в процессе обучения.

    Прохождение практики осуществлялось посредством  решения следующих задач:

• знакомство с персоналом
• ознакомление с организационной структурой предприятия
• изучение документации
• работа с ПК
• оформление приказов на отпуска

    Структура отчёта состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения (штатное расписание работников).

Глава I. Общая характеристика предприятия

1.1 Краткая история развития   здравоохранения Кижингинского района.

В 1924 г. в с.Шолота (ныне Кижинга) был открыт первый фельдшерский пункт в районе. Фельдшером в то время работала Брутчина, которая  пользовалась большим авторитетом  среди населения.

В 1934 году фельдшерский пункт был впервые преобразован во врачебную амбулаторию, врачом прибыла  Потемкина Ираида Андреевна. В 1936 году была открыта первая участковая больница на 15 коек. Начиная с 1935 г. были направлены для работы в район дипломированные фельдшера и акушерки первые выпускницы Улан-Удэнского медтехникума.

В 1934 – 1940 гг. дополнительно  были открыты 7 фельдшерских пунктов, где  работали 3 врача и 16 среднего медицинского персонала.

В 1949 г. началось строительство  типовой участковой больницы на 5 коек в с.Кижинга методом народной ударной стройки, которая была сдана в эксплуатацию в апреле 1955 г.

      В послевоенное время был организован  отдел здравоохранения при райисполкоме, заведующими работали врачи Цыренжапова  Б.Ц., Шапошников Н.И., Шкатов А.И., Намжилцыренов  Г.Ш.

      Постановлением  Правительства РБ в мае 1998 г. в  Кижингинской ЦРБ было присвоено  звание Намжилцыренова Гончикбал Шагжиевича, первого хирурга  с Кижинги. Позднее  были открыты участковые больницы  на 10 коек в Вознесеновке,   Загустае, Чесане.

      В 1957 г. в  районе была создана санитарно-эпидемиологическая станция, главным врачом работала Матвеева Р.Е., позднее Батуев Ц.Х.

В 1983 г. началось строительство  нового больничного комплекса и  сдан в эксплуатацию в 1990 г.

      При ЦРБ функционируют амбулаторно-поликлиническое объединение  (АПО) и стационарное объединение (СО).  В состав СО  входит 6 отделений на 130 коек.

      Амбулаторно-поликлиническая  помощь в районе оказывается следующими подразделениями:

• центральной  районной   поликлиникой  на 250 посещений в смену, с 2 терапевтическими участками, и с 1 комплексным терапевтическим  участком.
• детской   консультацией  с 2 педиатрическими участками;
• 7 врачебными  амбулаториями,   в т.ч. 3 амбулатории общеврачебной практики.
• 11 ФАПами.

      Районная поликлиника  является  структурным  амбулаторно-поликлиническим  подразделением,  оказывающим  консультативно-диагностическую помощь населению. В поликлинике прием ведется по 18 специальностям.

В районе в настоящее  время работают 44 врачей и 157 среднего мед.персонала. Укомплектованность врачами составила 81,0 среднего мед.персонала – 97,4%.

      Категорийность  врачей – 96,4%, категорийность среднего медперсонала – 73,2%.

Заслуженных врачей РБ – 10, отличников здравоохранения  СССР  и России – 3,  заслуженных работников здравоохранения – 6 и кандидатов медицинских наук – 2.

      Медико-демографическая  ситуация  в районе  достаточно благоприятная, характеризуется приростом  населения за счет стабильно высокого  уровня  рождаемости  в течении  последних 3-х лет. Отмечается рост показателя рождаемости  с 18,4  на 1000 населения  против  16,7  в 2006г.  Впервые отмечается снижение уровня  смертности за последние 5 лет (ср.пок.13,6) и показатель составил 11,8, что приблизило  к уровню 2001г (11,4);

      Естественный  прирост остается с положительным знаком и составил +6,6 против + 3,4 прошлого года.

      В течении 12 лет   в районе нет  материнской смертности.

Уровень младенческой смертности  11,7.

      Показатель  перинатальной смертности  стабильно  снижается  и  составил  2,9  на 1000  родившихся  против 6,5  в 2006г.

Объемные показатели по району выполняются:

• план посещении  выполнен на 122 %
• план койко дней  в круглосуточном стационаре выполнен на 116,0 %
• план койко дней по стационарозамещающей помощи выполнен на 137,5 %

 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.2. Организация системы обучения персонала

  Организации имеют настоящую потребность  в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогающих полному раскрытию их возможностей в организациях.

  Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющих поднять производительность труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении в своей организации достаточного количества людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

  Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях:

  1. Когда  человек поступает в организацию;

  2. Когда  служащего назначают на новую должность или поручают новую работу;

  3. Когда  проверка установит, что у человека  не хватает определенных навыков  для эффективного выполнения  своей работы.

  Основные  требования, обеспечивающие эффективность  программ обучения, сводятся к следующему:

  1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность, собственное удовлетворение своей работы.

  2. Руководство  должно создать климат, благоприятствующий  обучению: поощрению учащихся, их  активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны преподавателя, желание отвечать на вопросы. 

  3. Если  навыки, приобретаемые непосредственно  в обучении, являются сложными, то  процесс обучения следует развить  на последовательные этапы.

  4. Учащиеся  должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны руководства.

  Оценка  результатов трудовой деятельности представляет собой важной средство мотивации поведения людей.

  Особое  место в условиях реформы здравоохранения  занимает система профессионального  дополнительного образования. Она  играет огромную роль в повышении  социального престижа медицинских  работников, как в самой отрасли, так и в обществе в целом. В российском здравоохранении, как ни в какой другой отрасли, система последипломного образования не только сохранила как таковая, она работает по-прежнему четко, организованно и качественно.

  Исключительная  роль последипломного обучения в системе непрерывного образования обусловлена, прежде всего, тем, что оно ответственно за обновление и обогащение интеллектуального потенциала общества в лице специалистов с высшим и средним специальным образованием.

  В нашей  стране создана и в основном оправдывает себя государственная система повышения квалификации медицинских специалистов.

  В настоящее  время утверждены образовательные  стандарты последипломной подготовки и тестовые задания для сертификации специалистов.

  Профессиональная подготовка специалистов является самостоятельным видом профессионального дополнительного образования и реализуется по соответствующим профессиональным дополнительным программам. Целью профессиональной подготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений, навыков, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности.

  Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников Кижингиской центральной районной больницы занимаются главный врач Кижингинской центральной районной больницы, начальник медицинской части, главная медицинская сестраКижингинской центральной районной больницы.

  Предварительно  за год составляется план-заявка на повышение квалификации для специалистов высшего звена начальникам медицинской  части, среднего звена главной медицинской сестрой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                    Глава II. Индивидуальное задание.

2.1. Анализ структуры  организации Кижингинской ЦРБ

   В процессе обучения мы выявили для себя такое  понятие как организационная  структура предприятия. Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

   В ходе практики мной была изучена структура  Кижингинской ЦРБ.Общая численность всего персонала предприятия составляет 429 человек. 

   Управление  больницей осуществляется в соответствии с законодательством РФ, УР и Уставом  организации. Высшим должностным лицом является главный врач, назначаемый и освобождаемый главой местной администрации по согласованию с министерством здравоохранения УР. Главный врач действует на основе Устава организации и законодательства РФ, УР. 

   В состав руководства так же входят: заместитель главного врача по лечебной части (начмед), по организационно-методической работе, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе, главный бухгалтер, заместитель главного врача по административно-хозяйственной части. Врачи подразделяются на врачей широкого профиля (хирург, терапевт, акушер-гинеколог, педиатр) и врачей узких специальностей (стоматолог, отоларинголог, офтальмолог, нарколог, инфекционист, дерматовенеролог, фтизиатр, невропатолог, рентгенолог, психиатр, анестезиолог).